关于知识型员工心理契约管理的探究

蒋春燕

摘要：互联网时代，在改变人们思维方式的同时也改变了企业对各项资源的需求程度。传统时代，企业管理者更注重自身产量的提高，对员工知识技能、创新能力的要求相对较低，而在互联网时代，知识才是社会经济增长的原动力，因此企业对知识型人才的要求标准与重视程度也在不断上升。基于此，文章将探讨关于知识型员工心理契约的管理。

关键词：知识型员工;心理契约;管理探究

心理契约的概念最早来自于1960年，主要用于雇主与雇员的关系建立，其具有主观性、不确定性、动态性等多项特点。在具体运用时，又会依照员工个人能力差异分为三个维度，通过从交易、关系建立、长远发展三个方面来提高企业与知识型员工的契合度，影响员工提高自身责任意识与对企业的归属感。但契约最终的有效性，还是与员工个人意愿有关，因此企业要做好相关的激励、培养措施，帮助员工更好的满足个人发展需要。

一、关于知识型员工心理契约管理的意义

（一）丰富知识型员工的未来期望，激发其工作激情

知识型员工不管是在工作难度还是在回报上，都具有较高的工作期望值，所以在达成心理契约后，有助于帮助知识型员工提高对企业愿景及文化的认同感，从而增强归属意识，增加主观能动性，提高个人业务能力。

（二）丰富知识型员工的内在精神，加强团队凝聚力

与知识型员工达成心理契约有助于提高其对企业的信任感与忠诚度，从而加强企业内部的团队凝聚力。而且知识型员工个人工作能力比较强，将其放在团队中，也有助于提高其他人员的责任意识与工作能力，从而提高团队建设质量。

（三）提升知识型员工的专业素质，提高企业总体水平

知识型员工具有较强的学习、工作能力，较普通员工相比综合素质更高，所以企业在发展过程中，增加知识型员工的储备量也有助于提高企业总体发展水平，增强企业的行业竞争力。

二、知识型员工的主要特点

（一）工作水平高，创造能力强

首先，知识型员工由于对自身要求较高，且有着较好的教育基础，因此在工作过程中具有较强的学习欲望，这也导致在同样的入职时间内，知识性员工的专业能力与业务水平增长速度会远超过普通员工。而且知识型员工具有较强的自主性与独立性，喜欢通过不断尝试、学习、探索来提高自我实现价值，所以其在工作过程中更加重视细节，因此其工作完成质量更高。其次，由于知识型员工更加注重自身价值的体现，因此相比较普通的体力、脑力工作，更喜欢具有挑战性和创造性的工作，这也相应提高了其在工作中的灵活性与创造力。

（二）态度认真负责，做事精明能干

一些企业管理者对知识型员工抱有一定偏见，认为其独立性过强，不尊重领导意愿，喜欢单打独斗，完成项目目标。之所以产生这样的误解是因为知识型员工更加注重自身价值的发挥，因此其对自身及周围工作环境、同事的要求质量都比较高，这也正是其对工作认真负责的表现。而且很多知识型员工也深知工作中需要协调配合的重要性，知道更多合作的方法与技巧，在团队合作中也往往处于统筹规划的地位，能指导其他员工互相配合完成工作指标。但是知识性员工也具有一定的成就动机，因此在工作中会展现出更强的表现欲，渴望得到更多的认可与赞同，所以常常表现的精明能干，不利于个人形象的建立，其亲和力也要低于普通员工。

（三）对企业期望高，回报期望高

和普通员工相比，知识型员工需要的是更多的精神层面激励，其在择业时也具有更强烈的选择性与挑剔性，对企业的期望较高，在工作中也会尽力发挥个人能力，从而争取获得更多的回报。当个人目标与企业目标差异过大时，知识型员工也会产生一定的心里落差，不再会盲从一些管理命令，因此具有一定的管理难度。

三、心理契约的激励措施

（一）合理设计员工的薪酬待遇

每个员工在工作时都会平衡自身贡献与所获报酬之间的关系，如果所获报酬与自身评估或与其他员工差距较大，都会使员工产生一定的心里落差，在工作时也会受不良情绪影响而分散工作精力从而降低工作质量。尤其对知识型员工而言，其本身就存在着强烈的成就动机与较高的回报期望值，因此在工作中，更希望得到符合自身期望的薪酬回报，因此企业应通过建立完善的考核制度，来提高对知识性员工考核的全面性，从而提升其薪酬划分的公平性与客观性。

另外，由于知识型员工在工作中，创造性与主导型都比较强，因此应结合其具体工作情况以及在项目工作中担任的角色，给予其一定的津贴补助奖励，从而提高知识型员工与企业心理契约的协调性。

（二）构建企业与员工之间的共同愿景

前文也提到过知识型员工在择业时具有一定的选择性与挑剔性，因此企业方面也想提高与知识型员工心理契约达成率，就要从一开始了解清楚其对于企业的看法以及所希望得到回报。

因此要提高对招聘阶段的重视程度。此阶段内企业就要向知识型员工介绍清楚企业方面的真实信息，除了薪酬绩效算法以外，还要介绍企业发展历史、背景以及现阶段内的发展目標和对员工的管理培养政策等。通过交流了解知识型员工对自身的职业规划定位，并且给予其相应的职业规划建议。但企业在此过程中，也要注重对知识型员工真实能力的考察，通过笔试、设定专业问题、查看其临场反应情况等多方面进行评估判断。如果应聘者表现真的符合企业内部对知识型员工的定义标准，那招聘管理人员可通过与上级领导汇报沟通，来适当更改、调整应聘待遇条件，以提高知识型员工的满意度。

（三）创造良好舒适的工作环境

知识型员工具有一定的创造性，因此其工作时间也比较弹性化，尤其对于一些从事互联网行的员工而言，其工作只需要一台相应的计算机设备就能完成，因此增加了工作方面的不确定性，管理人员对其的监督也变得较为困难。因此企业要针对知识型员工的此项工作特点，尽量对其工作时间及地点进行弹性管理，更有助于其发挥个人工作价值，提高创造力，尤其对于一些进行技术研发的知识型员工，可以以研发结果作为重点考核指标，相应忽略对考勤管理的重视程度。另外还要加强工作环境的舒适度，将知识型员工的办公室尽量设置在离车间较远的地区，减少嘈杂环境对其工作的干扰。

除了做好外界环境质量提升外，还要加强员工内部精神质量提高。在此方面需要企业建立一项长期有效的培训管理系统，定期依照员工需要安排相应的培训课程，并依照项目建设需要组织知识型员工与企业高层领导的面对面交流会议，详细如实的反应一些项目进展情况以及其中的不足之处。这样不但提高了知识型员工的自我价值认同感，还有助于帮助高层领导从技术层面了解项目落实情况，提高对企业建设的了解度，更有助于提高建设的综合性与整体性，对企业对知识型员工而言都有积极作用。

（四）注重员工的心理状态

依照马斯洛的需求层次理论来看，大多数知识型员工在工作中都有一定的尊重认可需求，需要企业从工作态度、工作方式、成就等多方面对其进行认可，表现出一种需要感，这样才有助于提高知识型员工的自我满足感，帮助其更好的发挥个人价值。除此之外，企业管理者还要提高对知识型员工工作意见的重视程度，在其提出意见后，结合实际工作需要给予批复意见，如果认为意见不合理也要说明不合理的实际情况，帮助知识型员工尽快调整思考角度，为推动企业建设提出更多具有实用性与可行性的建设方案。

（五）进行科学的职业生涯规划

因为知识型员工更加注重自身价值的体现，因此其在工作中具有一定的竞争力，希望能通过不断学习，提升个人工作能力与职位级别。因此企业人力资源管理部门要给予知识型员工明确的职业晋升方向，提高其个人能力培养的针对性与目标性。

四、结语

现代社会发展速度较快，也相应缩短了企业建设、发展周期，降低了其风险抵抗力与市场适应力，因此更需要企业通过提高知识型员工的储备量，来加强核心竞争力。但是在对知识型员工进行管理时，也要结合其独立性强、回报期望高等特点，才能提高管理力度与心理契约的有效性。

参考文献：

[1]张明.知识型员工的职业召唤与工作敬业度分析——职业认同的中介作用[J].技术经济与管理研究，2020（05）：14-18.

[2]宋嘉艺，张兰霞，张靓婷.知识型员工工作家庭双向冲突对创新行为的影响机制[J].管理评论，2020，32（03）：215-225.

[3]陈怀超，卢彦丞，丛贞，等.知识型服务企业员工与客户隐性知识共享的系统动力学研究[J].管理评论，2020，32（02）：127-138.

[4]陳潇.基于心理契约的事业单位知识型员工管理探析[J].经营管理者，2018（05）：82-83.

[5]赵炜妹.基于知识型员工心理契约管理的研究[J].企业改革与管理，2018（08）：65-66.

[6]陈玮.知识型员工心理契约管理[J].科学咨询（科技·管理），2017（04）：41.

（作者单位：浙江省宁波市北仑区滨海新城医院）