新时代下心理契约管理的重要性

张帅

摘  要：在新时代背景下，企业所处的环境正在变得更为不可预测，有效的心理契约管理是激发员工内在动机的关键方式。本文首先从三个方面深入讨论了新时代下心理契约管理的重要性，其次提出了企业做好心理契约管理的重要对策：（1）心理契约管理要贯穿于员工关系管理全过程;（2）积极营造健康的企业氛围，以期为相关研究提供借鉴与参考。

关键字：新时代;心理契约管理;组织承诺;公民行为

1 引言

随着新时代的不断发展，“变动”和“不确定性” 成为两大特点。企业所处的环境正在变得更为不可预测，对企业的快捷性以及柔性管理提出了更深层次的要求，更加强调工作人员、企业以及技术的紧密结合。高度重视用人的能力来增加竞争优势和能力，选拔、培养、打造素质高、能力强、业务精的一支工作人员队伍，来应对新时代的市场环境变化。在这一背景下，企业应当提高对员工心理契约管理的重视程度，并且借助全过程的心理契约管理来激发员工的内在动机;通过营造和谐的企业氛围，逐步提高员工的满意度;通过调查满意度，为企业管理提供评价尺度，进而真实评价与判别企业员工关系管理的有效性、精准性，促进企业高质量发展。

2 新时代下心理契约管理的重要性

2.1 有效提高员工满意度

员工满意度是利他的根源，只有员工满意、顾客开心，老板才能高兴。根据相关机构的研究，员工满意度每提升百分之三，企业的顾客满意度会提升百分之五。员工满意度常常和敬业程度之间是保持一致的，能够体现员工对企业投入的智慧、感情以及承诺的程度，是员工发自内心的、 心甘情愿的、积极主动的一种表现，也是员工的一种内在动机。虽然心理契约是一种隐形契约，但是发挥着较大的有形契约效力。唯有当企业明确地知道每一个员工的发展要求与期望，开展有效的心理契约管理并进行适度地引导，员工才会为企业的发展贡献自己的全部力量。如果心理契约遭受到一定程度的破坏，员工的满意度就会受到特别大的影响，他们对企业的信任度也会因此而大大降低，认同感也降低，优秀员工的离职概率也会大幅度增加。因而，对企业员工进行心理契约的引导以及管理十分重要。

2.2 组织承诺的基础是有效的心理契约管理

随着新时代的发展，影响员工关系管理不确定性的因素有很多，例如价值观的开放、个人主体意识的增强以及需求多元化。事实上，心理契约在员工对企业的满意度、对工作是否投入方面发挥着十分重要的决定性作用。因而，有效的心理契约管理是组织承诺的基础。心理契约不仅包含企业和员工二者之间利益的利益承诺关系，也包含着二者情感上的契合，即员工对组织的承诺，也是员工对组织的信赖感和忠诚度。企业对员工的心理期望进行高度关注，并和其形成默契，在员工和企业之间形成信任关系。作为一种无形契约，心理契约能够很好地激发员工潜在动机，提升员工对企业的责任感和使命感。

2.3 积极影响组织公民行为

组织公民行为不是员工必须应当做的行为，也并非要在激励机制中获得确认，但是却对组织绩效十分有利。通过心理契约中员工对组织的认知，员工相信企业会给予与工作相匹配的回报，进而表现出更加积极向上的组织公民行为。因而，心理契约能够帮助企业将优秀员工留下，提升组织绩效，实现企业以及员工的双赢局面。

3 企业做好心理契约管理的重要对策

3.1 心理契约管理要贯穿于员工关系管理全过程

（1）重视建立心理契约预期：心理契约管理的实质便是“以人为本”，应当从内心底激发员工的内在潜力、主动性以及创新性精神，增强对企业的信心。当前，我国企业十分重视合同以及协议等有形契约，但是在很大程度上忽视了心理契约管理，员工需求缺少恰当地引导，这也是员工满意度较低的一个重要原因。该种无形契约管理需要在员工关系管理规划当中专门编制，横贯招聘、入职以及工作的整个过程，并且坚持不懈，精心呵护。企业应当依据员工的各个工作时期，对员工进行适度地引导，缩小他们和组织心理契约的差距。

（2）心理契约管理要循序渐进：如若员工达到或者是超出企业的预期，在工作上很好地完成目标的时候，应当及时肯定并且进行正面的认知。心理契约形成是一个循序渐进的过程，员工和企业之间的信赖感是慢慢建立的，同时企业和员工均处在动态发展状态，而且双方的需求也是在不断变化的，因而，需要长期关注。企业应当主动采取动作，在定期有效的沟通过程中，对员工主动关心、了解，让员工能够感受到其是企业的重要资源。

（3）实施科学的职业生涯管理：不同的员工在各个阶段有着不同的需求，也就是对自己的职业规划是大不相同的。企业应当进行针对性地引导，帮助员工把职业规划目标和企业目标结合在一起。企业应当通过心理契约管理，对员工的预期进行引导，对于不满足实际的心理预期，应当明确地告知员工。

3.2 积极营造健康的企业氛围

（1）不断提升员工的敬业度：当前，从国内各个机构开展的敬业度相关调查数据来看，其结论基本相同，也就是我国企业的员工十分勤奋、执行力度较高，但是敬业度相对较低。敬业度相对较低的原因有两个，第一是工作氛围，主要有工作过程中的高兴、好奇心的满足、开心等;第二是员工领导的赋能程度，例如能否为员工赋能，能不能进行及时地沟通？这两个关键性因素对员工的心理契约产生直接的影响，敬业度直接体现在员工的满意度方面。

（2）有效沟通能够达到事半功倍的效果：培养员工的自我驱动意识，前提条件便是达成共识，企业和员工之间应当相互理解以及信任，及时、有效、和谐的沟通是十分重要的。此处的沟通不单单是纸面上的规章制度、行为准则、工作程序告知，更为重要的是真诚、尊重的沟通。唯有充分且有效的沟通，才可以实现互相理解以及信任，才可以在很大程度上降低内耗，达到事半功倍的效果。企业应该把有效的沟通反映在日常的绩效评估之中，应当避免当前KPI的一年一度反馈模式，从机制体制、管理手段方面，从绩效评估环节方面高度重视日常的、定期的倾听以及有效的反馈。

4 结语

在新时代，企业面临着比过去更大的压力以及不确定性。因而，企业要想实现成功需要有一支优秀的员工队伍，但是更需要有較强自我驱动意识的员工。有效的心理契约管理是激发员工内在动机的关键方式，营造和谐的企业环境是开展良好心理契约管理的前提条件。从长期发展来看，员工更加重视企业对员工内在动机的激发以及满意度的实现程度。在该过程中，对员工开展有效的心理契约管理，提高他们的满意程度，常常能够获得事半功倍的效果。

参考文献：

[1]李树峰.基于心理契约的项目员工管理研究[D].秦皇岛：燕山大学，2015.

[2]曹伟伟，乔瑞金.现代管理活动中的心理契约：内涵与意义[J].山西高等学校社会科学学报， 2006，18（6）：4.

[3]王凤娟.浅议心理契约对员工管理的重要性[J].长江丛刊，2016（29）：1.

[4]张伟.分析人力资源管理与心理契约的关系[J].企业文化（下旬刊），2014，000（009）：163-163.

[5]马明霞，李涓.“心理契约”理论在研究生教育管理工作中的运用[J].思想政治教育研究， 2013，29（5）：3.

[6]陈帅.组织中的心理契约[J].管理学家，2013，000（008）：122-122，123.