人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述

摘  要：现阶段中国经济体系日渐完善，这一背景下市场竞争力的开发已然成为企业发展的关键所在，管理人员也已经能够认识到人力资源管理实践和企业绩效间存在极为密切的关联。因此，企业必须对人力资源实践给予高度重视，深入挖掘员工个体潜能，并以此为企业运行提供基础保障。基于此，本文主要针对人力资源管理实践与企业绩效关系研究展开评述。

关键词：人力资源;管理实践;企业绩效

引言：随着市场竞争加剧，人力资源管理在企业发展中的战略地位已十分凸显，而在人力资源管理逐渐成为企业发展的重要影响因素情况下，管理人员应立足人资管理实践，通过战略性的实践指导方案实现对企业员工的积极引导，一定要最大限度影响企业人力资本存量，并且要做到在正确认识人资管理实践与企业绩效两者关系的同时，能够促使企业绩效水平大幅提升。

一、人力资源管理与企业绩效概念阐释

正规教育培训、人员招聘、具体实践等皆是企业人资管理实践的主要内容，具有以下特征：首先是协作性，从企业经营角度讲其属于一项极为复杂的系统，经常需要完成各种生产经营和管理任务，所以这种环境下单人能够发挥的力量十分有限，并且因受知识、个人精力、经验和技能等多方面限制影响，人资管理实践必须具有一定协作性，只有确保人力资源主体间能够做到任务共担、相互协作、技能互补、知识共享，才能使人力资源管理所产生的协同效应充分发挥，并完成各种企业实践活动。其次，累积性，企业生产中各种原材料、零件以及机器等物质资本皆具有通用性特点，但人力资源却无法通过市场进行购买，其需由人力资本所有者在与企业之间签订合同后经过一段时间的实践和培训方能形成企业发展的无形资产，而随着积累时间越长也会逐渐成为企业内部的专用性人力资本，能够为企业创造更大价值[1]。最后，组织依赖性，该特征主要体现在人力资本价值需要依托于特定组织环境方能体现，并且需要团队、制度、技术、设备以及文化等多方面的协同作用和长时间的实践学习才能形成极为固定的人力资本。

企业绩效所指的是在特定经营时间内企业要完成的任务数量、效率、质量和基本盈利状态等，其外在反映可在经营效率、利润以及企业股价等多方面加以体现，并且因受比较标准、认知能力和评价方法的影响，一项综合性指标概念不可使用单一性的财务指标衡量，而是需要对营业收入增长率、劳动生产率、营业收入、净利润、基本每股收益以及所有者权益等指标因子充分考虑，企业要以上述不同指标作为前提，通过因子分析方法对企业绩效进行综合性评价与衡量[2]。

二、人力资源管理实践与企業绩效关系评定

（一）构建实践理论模型

人力资源管理实践通过较长时间发展已逐步形成具体的实践理论模型，主要表现为四种类型：第一，Becker模型，该类模型在人资管理实践中具有极强代表性，这一模型下认为人力资源管理能够有效促进企业员工岗位实操技能提升，强化其工作创新能力，并且随着人力资源管理与激励影响愈发深入，可使企业服务和产品有所升级，企业绩效也能有明显增长[3]。第二，Ferris模型，该类实践理论模型复杂且繁琐，具体落实中这一理论模型添加了众多对企业内部互动、工作协调以及企业文化等多方面因素的考量，这样一来实践理论模型范畴和内涵皆有所扩大，并且也包含更好的企业组织氛围、企业文化元素以及社会背景等，以此促使人力资源管理对于企业绩效优化影响力大大增强。第三，Wright模型，GIA模块主要是立足于人力资本存量、组织成员关系、管理实践系统三个方面进行分析与思考，这几方面之间相互作用、相互联系，但内涵却并非完全连续和一致，该实践模型下企业竞争力会有所增强，企业绩效也能极大上涨。第四，依托于平衡计分卡的实践模型，在分析各种实践理论模型时，也可立足平衡计分卡新模型展开考虑，促使整个企业管理更为明确且合理，该模型中具体可从以下几方面评价，即企业形象塑造、企业管理部门中的员工行为、企业如何做到可持续发展、企业如何获取更多竞争市场份额等，由此即可看出，通过该实践模型可使企业绩效极大促进。

（二）加强评定标准科学性与统一性

为使人资管理实践、企业绩效两者正向关系更加凸显，需要确保判定标准具有超强科学性、统一性，主要是因人力资源管理以及企业绩效的关系判定从根本上讲两者属于不同领域和行业，所以为保证高度确保两者关系必须要采用统一且客观的评价标准，以避免在人力资源管理环节出现主观性评价现象，并充分确保两者关系的准确性。

（三）重视评价指标合理性

一般来讲，在对企业绩效、人资管理实践关系评价时，因所包含的评定指标因素过多，如组织绩效、财务绩效指标、资本市场绩效等多个方面，并且不同企业内的绩效评价标准也有明显差异，所以这一情况下，需要经过重复性的实践研究，使同一领域或行业的评定指标统一且合理。

（四）注意研究机制规范性与完整性

深入了解人资管理实践和企业绩效的关系评定可发现，目前相应的研究机制缺乏完整性与系统性，为此，对于关系评定机制完善这项工作一定要加以重视，通过切实有效的工作流程与评定步骤，对不同地域和行业的人资管理实践、企业绩效关系展开评定，以确保该方面工作能够科学、有序进行。

（五）注意考虑因地制宜因素

研究人资管理实践和企业绩效关系有较大的现实意义，但因不同行业、地域在进行人力资源管理时应用价值有所区别，所以在开展评价工作时也应以综合性视角进行调查与研究，通过以此为依据确定最终的管理实践方案，可进一步促进企业绩效增强。

结论：综上所述，经济时代背景下，人资管理实践、企业绩效关系十分密切，企业落实管理任务时一定要选择最优的管理实践模式，不断增加对人力资源的利用和开发，尤其是在社会飞速发展状态下，更要保证人资管理体系的完善与协调，以此确保企业效益提高的同时，能够实现可持续发展格局。

参考文献：

[1] 武虹. 人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述[J]. 中国管理信息化， 2021， 24（6）：2.

[2] 郑婧. 探究人力资源管理实践与企业绩效关系[J]. 财经界， 2021（14）：2.

作者简介：姓名：林崇飞，性别：男，民族：汉族，籍贯：广西岑溪市，职务：人力资源管理科科长，职称：中级经济师、中级审计师，本科学历，单位：广西壮族自治区烟草公司来宾市公司，研究方向：人力资源管理。 单位所在的省市：广西来宾市，邮编：546100