大数据时代薪酬管理新变

[摘 要]目前，在我国企业的薪酬管理体系中，普遍存在薪酬结构单一，缺乏灵活性和公平性以及客观性的现象。根据大数据发展和时代变化的要求，企业的薪酬管理应该积极应对数据时代带来的机遇和挑战，推动创新和变革。文章对传统的工资薪酬进行分析，包括薪酬管理的现状、新变重要性、机会和挑战以及创新应用，除此之外，还研究了企业薪酬管理改革的新方向，并对现存问题提出了应对策略。

[关键词]大数据;薪酬管理;新变

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.18.137

海量的数据意味着企业要使用新的处理模式来处理复杂的数据和数据集。在这种情况下，企业需要从各种信息和数据源中获取有利于企业发展的信息。数据越来越成为企业发展决策的主要依据，运用多种信息处理工具促进人力资源管理创新，是人力资源管理战略的重要组成部分。目前，随着大数据的增长发展，企业为了在数据洪波中发展得更好必须不断变化。人力资源管理是企业的主要工作之一，企业管理需要更多的资源。随着时代的变化，创新是适时的。薪酬管理是人力资源管理的关键要素，企业内部业务和外部竞争将带来新的机遇和挑战。薪资管理分析及大数据有机整合将是企业薪酬管理体系的新发展方向。

1 企业薪酬管理现状分析

（1）企业薪酬管理规定。目前，我国大多数企业都采用独立的固定资本、工资指导线制度、补充分配法;主要生产岗位实行特殊工作津贴制度;技能、专业人员实行其他主要激励措施，对关键专业人员实行奖励措施。大多数企业将薪酬制度与基本薪酬、岗位薪酬和绩效薪酬相结合。虽然薪酬管理制度不断完善，但许多企业并没有全面的实施。总体而言，现代企业的薪资管理理念缺失，忽视对核心人才的有效管理，给公司人员流动和留住人才造成严重困难，对薪酬管理缺乏战略思考;许多企业在建立薪酬管理制度时没有将其纳入企业发展战略，致使薪酬管理制度无法运行，未对发展战略服务，薪酬结构不合理过于统一，缺乏专业的管理人才;员工薪酬调整没有科学依据，评价是基于管理人员的一种感觉，即工作人员对其职位的未来没有明确的立场，这很容易造成不确定性和不公正感，从而降低工作的积极性和创造性。

（2）薪酬管理迫切需要大数据采集技术。企业薪酬管理涉及每个员工的个人利益，应根据企业的长远发展和员工的实时动态利益，但是当前薪酬改革的重点仍然是薪酬的落实和企业薪酬制度的完善。国内竞争、激励措施和劳动管理机制等因素导致了薪酬管理的多元化。停留在这个时代背景下，我们需要更先进的科技手段——大数据技术。使用先进的大数据技术调整薪酬，进行数据采集，保证关键技术一致性，建设基本模型，监测预警数据，进行信息分析，建立薪酬管理系统，为薪酬管理提供更好的技术支持。虽然薪酬管理制度在不断完善，但是很多企业运作不好。国内企业的薪酬管理起步较晚，许多企业制定并实施了薪酬管理，实施工作却不规范，薪酬管理在人力资源领域没有得到充分落实。过去企业薪酬管理部门普遍存在的问题包括：①缺乏内部灵活性;②受到员工主观意愿影响，缺乏公正性和客观性;③制度不能有效实施，不能有效激励员工。

2 运用高科技手段进行薪酬管理的重要性

薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，也是企业战略实施的重要组成部分，使用了数据技术，收集了大量的数据，这些数据从实际中获取是可靠的，并且能够减少遗漏数据，可以从不同的来源测量，从不同的角度来看，任何必要的数据都可以很容易地获得、分析和应用于各种目的。运用数字化手段帮助企业提高管理效率，充分满足人力资源管理信息化的需要，提高各部门的绩效，解放劳动力，降低间接成本。[1]

3 数据时代企业管理薪酬的机会和能力挑战

当人工智能、互联网+和大量的数据继续传播。建立新的数据处理模型和应用工具，企业薪酬管理面临的挑战：

（1）随着大量的数据流席卷，员工获取信息的渠道多元化，企业内外的信息传播更加广泛快速透明，员工和企业薪酬体系对商业信息的准确性要求更高。现行薪酬制度很难满足职工们的要求。因此，对企业薪酬管理的要求有所提高。

（2）数据周期长造成信息冗余，薪酬管理设计系统中需要考虑的因素也比较复杂。工作管理、薪资数据处理、薪资系统设计会增加难度。

然而，大量的数据给企业的薪酬管理带来了挑战，为企业提供了新的发展机遇。

（1）大量数据出现信息冗余的同一时间，企业可以更加全面地获取外部信息分析内外部环境，了解薪酬市场情况。

（2）增强型的数据处理软件被获取，帮助企业走出困境，应用程序的定量数据显示了对工作人员的实际需求，这将有助于建立更公平的薪酬制度。

（3）从大数据中获取的信息、资源和科技创新等这些变化迫使企业改变传统的薪酬管理理念，这种模式是管理改革和制度创新的良好工具，给予改制合适的时机。

4 大数据处理技术在薪酬管理中的新应用

（1）顺应大数据时代潮流，抓住机遇。大数据时代的到来为企业的发展带来了新的机遇，大数据在带来信息技术难题的同时，也为企业提供了机遇，使得行业可以获得更好的外部信息，更全面地分析内外部条件，了解薪酬市场。大量的数据调动了各种数据处理程序，可以提高企业的工作效率。大数据的使用为建立公平的薪酬制度提供了科学依据。

（2）迎接数据收集和处理时代的挑战，确保数据使用的灵活性。利用大量数据建立可靠的薪酬管理数据库，企业可以利用AI技术或云计算技术帮助收集处理外部薪酬市场的信息，以及内部员工数据，并协助分类、计算、归档等任务，建立数據库，开发薪酬系统，进行薪酬管理、反馈等，使企业的薪酬管理数据更加准确，以提高薪酬管理的公平性和效率。利用数据分析建立有效的社会保障体系。企业可以根据应用程序，利用数据分析和数据计算建立公司的社交平台。可以对员工的消费能力、消费偏好、工作状态等信息进一步分析，为建立更加有效的社会保障体系奠定坚实的基础。让员工从企业中获得福利待遇，感受企业关怀，最终改善员工状况。激发员工的团结精神和工作热情，达到薪酬奖励的激励目标。利用大量的数据网络可以帮助企业提高薪酬管理水平。企业可以完善薪酬管理制度，规范管理制度和程序，改进传统薪酬管理方式。运用大量的数据制定科学合理的评价标准和模型确保内部公平;通过网络信息的获取，充分利用现有的市场薪酬调查数据信息，通过科学的分类统计、智能薪酬计算等技术，建立合理的薪酬定价，以使企业的薪酬具有外部的竞争能力，劳动力数据库云计算和数据处理服务可以帮助企业分析当前的薪酬结构和水平，确定科学规划的方向;实时监控市场数据和情报，预测企业实力，实现企业内部需求，提高企业的竞争优势。

5 薪酬管理与大数据有机结合的新方法

海量数据为不同行业提供了新的机遇，公司薪酬管理面临挑战，应该迅速抓住机遇，迎接挑战，寻找新的方法将大量的数据有机地结合起来，从而生成更多的有效数据帮助企业更好地发展创造。因此主要讨论以下三个问题。

（1）利用大量数据建立有效的薪酬管理数据库体系。企业可以使用人工智能协助收集和处理企业外部薪酬的市场数据环境信息和内部员工薪酬并完成分类核算归档等工作，建立薪酬制度设计，薪酬管理以及迅速反馈等工作资料，是完善企业薪酬管理的基础，增强薪酬管理的数据依赖性、公平性和可访问性效果。与此同时，信息处理变得越来越复杂，通过这些措施可以提高管理效率。

（2）基于数据分析实现福利分配系统。企业可以通过数据分析和公司内部社交平台的建立，计算并了解员工的消费能力、消费偏好，进一步分析建立更加有效的企业社会福利和保障体系，满足员工的需求，为员工的实际需要提供坚实的基础。保障企业福利，关爱企业职工，最后提高工人的积极性与向心力，争取到薪酬的补助项目。[2]

（3）利用大量数据帮助企业提高薪酬管理水平，规范管理制度和管理程序，完善传统薪酬管理体系。有了大量的数据支持，人工智能可以提供不同的薪酬策略辅助决策方案，提高了决策过程的效率和有效性。通过海量实际数据建立标准和模型评估，并通过工作分析和工作评估减少管理人员的工作量，有效避免重复主观和非主观随意，保证互联网和大数据融为一体，填写薪酬市场调查信息与数据共享，采用智能分类统计，智能计算薪酬，确定合理的薪酬定价，使企业不用支付额外的劳动报酬;通过数据处理服务审查目前的薪酬结构和水平，以确定其是否合理并进行安全引导科学规划，最终帮助企业调整薪酬构成、规模、薪酬水平等。相关薪酬政策有了大量的智能数据工具做支持，对市场数据可以持续更新，基于企业实力和内部需求的智能预测，努力平衡控制薪酬支出，实现企业的战略目标和竞争优势。基于大量的数据，对薪酬管理部门的各个环节都会有所影响，从而改善整体薪酬管理效率。

6 对大数据使用的限制

（1）企业前期的投资较大。使用大数据技术管理企业的薪酬，需要专业的软件和技术，企业可以开发或购买技术，但这不是一笔小的投资。对于小企业或者资本公积不足的企业，很难负担得起这些技术。即使从长远来看，这些投资最终会节省大量人力资源，但也会投入大量人力资源。由于投资周期长，风险大，很多企业依然处于等待观望的状态。

（2）数据收集和处理过程存在阻力和信息失真。当使用大量数据时会存在一些信息障碍，使得人们很难避免恶意和错误的行为，信息被掺假，数据的质量得不到保证。在数据处理方面，人工智能的智力水平还没有达到足够的标准，因此，数据分析的准确性还有待提高，薪酬制度的公平性没有得到保障。

（3）数据泄露的风险。数据资源属于核心资源组织，管理、保密和防止数据资源流失都十分关键，否则将给企业造成较大的损失。如果与薪酬管理相关的数据丢失，企业可能面临薪酬管理不善的问题，数据管理者必须重新设计系统，再次导入管理数据。因此，这很可能会影响薪酬制度的主要工作，增强了员工的负面情绪，造成企业内部混乱，导致外部竞争力丧失。[3]

7 薪酬管理存在的问题及优化对策

薪酬管理存在的問题。

7.1 现代薪酬管理的理念尚未完全落实

企业现代薪酬管理尚未实现的其中一个原因是，支付薪酬的管理人员忽视了善治和核心人才的价值。企业管理层由于个人素质和知识的差异，对薪酬管理的重视不够，缺乏现代薪酬管理理念，薪酬管理的方法和技术匮乏，缺乏相关的工作人员，需要大数据技术的专家建议。管理人员的薪酬管理淡化，不了解薪酬理念对公司人才引进有很大影响，这就导致公司优秀的员工大量流失。

7.2 缺乏支付动力

企业的薪酬管理不是基于工作性质和工作场所的差异。工作内容和结果确定合理的职工工作薪酬标准，而个人成功和贡献的大小不能有效体现，激励动机缺乏，共同的施加力度不足，从而大大降低了激励薪酬的时效期限，对员工是一个很大的影响。缺乏科学有效的激励机制，阻碍了职工从这些措施中获益，无法开发出员工的潜力，对企业来说也不会有最大的价值。

7.3 在确定薪酬时缺乏战略思维

制定激励机制未结合全面的企业发展战略。企业实行动态奖励制度，许多中小企业在建立薪酬管理制度时没有企业发展战略，包括没有在薪酬管理制度的基础上为企业发展战略服务。薪酬计划不是全体性简单的发放，这会降低薪酬政策在支持企业发展战略方面的效用。

7.4 薪酬结构缺乏合理性和公平性

许多中小企业没有薪酬制，薪酬结构过于统一，没有薪酬管理专家，薪酬调整缺乏科学依据，对员工的考核仅凭感觉，主要取决于老板一人，导致岗位的绩效考核、薪酬待遇和薪酬结构层次性不强，不同岗位之间的薪酬差距不大。薪酬增长预测的不确定性使工人感到不公平，阻碍了员工的积极性和创造性。由此提出以下对策。

7.4.1 转变薪酬观念制定薪酬策略

中小企业需要完善现代薪酬管理理念，继续导入优化现代管理方式和技术，由企业寻求的大数据技术专家提供建议。此外，还需要大幅度提高以人力资本为导向的薪酬水平战略眼光。企业的薪酬体系应着眼于实现有效的战略性薪酬管理，大胆采用大数据高新技术提升关键部门的竞争力，确保企业可持续的长期发展。

7.4.2 建立以人为本的薪酬管理体系

需要转变企业管理人员的态度，关注企业员工的个人利益，企业的薪酬管理必须以人力资本为基础，协调多种奖励相结合的有效激励机制。高级领导和基础技术骨干可以利用股权、分工等激励措施，为企业优秀的人才分享利润，密切协调个人和公司的利益，更加积极主动地为企业服务。

7.4.3 薪酬结构持续改善

薪酬结构应符合企业人事管理的思维方式，要求和企业组织结构、人员配置和工作流程评估结合。企业必须依托海量数据制定完善的薪酬体系，并确定一个完整的薪酬职级职等表。不同岗位的员工之间存在差异，员工技能的培养也存在差异。因此需要灵活运用大数据技术，通过个人差异化实现员工的能力成长。完善劳动报酬制度和薪酬结构，重视员工个人发展，鼓励个人提高工作效率，吸引高层次人才，减少人才流失。凭借大数据技术塑造的健康薪酬结构能激发员工的积极性，开展良性竞争，提高企业的核心竞争力，鼓励员工更好地为企业服务。

7.4.4 公平合理的薪酬分配

作为一个企业，应该有一个管理薪酬的战略方向，制定一个科学健全的薪酬管理体系是绩效管理体系和企业管理良性运行的保证，对企业的进一步发展至关重要。在制定薪酬制度时，应结合大数据技术充分考虑工作的价值。对于人员的薪金将通过能力、业绩指标和人力资源市场价格量化数据等因素支付。密切配合公司工作，努力达成部门绩效和个人绩效，坚持公平正义的原则，充分发挥激励作用，完善员工成果的大数据指标评价体系。科学的指标必须规范化、制度化，充分反映工作条件和工作量。依托大数据技术建立的相关薪酬基准和指标，必须规定评測方法和结果。以科学为基础的绩效考核体系能够激发员工激情和潜力。此外，员工了解并正视自己的优劣势和综合素质水平有利于提高工作效率，促进企业全面发展。

8 结论

人工智能、云计算、互联网+大数据的到来给企业人力资源管理的问题带来了诸多机会。文章对企业人力资源薪酬管理部门在大数据时代背景下，利用数据和智能信息技术平台，完善传统薪酬管理模式，提高薪酬管理水平，完善薪酬管理流程环节，提高管理有效性，促进企业的薪酬和福利的公平性，充分发挥薪酬激励作用。同时，文章也提出大数据技术应用相关的限制，如高成本，企业监测、数据的收集和分析方面的尚不完善，系统不稳定、数据泄露等风险，但大数据技术应用于薪酬管理的趋势不可阻挡，应提供更多的实践机会，获取更多的信息。毕竟，新技术在高速发展的市场经济道路上，拥有更大的发展潜力和更广泛的发展前景，为助力企业管理起到更好的效果。因此，企业的薪资管理要抓住机遇，大胆尝试使用数字化前沿技术，在研究和实践中，收获更多的经验和发展机会。

参考文献：

[1]朱瑜丽， 郑嘉慧， 袁宝龙.大数据时代企业薪酬管理的机遇与挑战[J].营销界， 2019（11）：29-31.

[2]吕建梅.大数据时代，中小企业薪酬管理探究[J].人力资源，2019（8）：97.

[3]沈丽萍.“大数据”时代下企业人力资源管理中的薪酬管理探究[J].中外企业家，2020，680（18）：129.

[作者简介]周丽（1990—），女，北京人，汉族，本科，中级经济师（2017年），北京通达实业总公司，研究方向：人力资源管理（薪酬）。