浅谈企业人力资源管理的创新发展策略

翟亚楠

摘 要：文章提出了目前我国企业人事管理中存在的困难，并在此基础上提出了通过优化人力资源管理机制和人才培养，提高企业人事管理水平的创新发展战略。

关键词：人力资源管理;创新发展;策略

为了保证企业的人力资源管理，使企业按预期发展，在市场中处于有利地位;要使企业在健全内部管理的基础上，增强自身实力，实现高效稳定的可持续发展目标。

一、新时代下企业人力资源管理特点

1.弹性管理

以前，中国企业在人事管理方面还没有这种观念。只采用传统的管理方式。弹性管理相对于刚性管理而言，通过调动员工的积极性来提高员工的工作积极性，提升员工往往是严格按照实际能力和业绩来进行的。正因为如此，这种管理方式更加灵活，而且还可以充分发挥部分员工的潜能，给他们充分发挥创造力的机会。

2.个性化管理

每一位员工的知识、技能、特点和性格都各不相同，所以在企业管理中实施个性化管理是十分必要的。进一步加强对企业治理的积极参与，更好地理解每位员工的价值，展现自己的才干，提高企业整体效率和质量。

3.外包管理

虽然人力资源管理在我国企业中占有重要地位，但由于规模的限制，部分企业人力资源管理工作还不够理性，成效也十分有限。所以很多企业都把人事管理工作直接交给其他单位，但这样的管理方式并不能满足企业发展的需求。外包管理使企业能够将自身无法完成的人力资源工作，如成本预算、人员培训等交给专业机构。通过这种方式，可以弥补自身的不足，增强企业的活力和可持续性。

二、人力资源管理创新的重要性

人事管理的理念更为全面。从总体上说，为了充分调动员工的工作积极性和创造性，应根据企业的实际情况，科学合理地配置人力资源。目标是激发员工的潜力，提高企业的竞争力。人力资源管理是现代企业实现可持续发展的重要组成部分。

在人力资源管理中，企业要从经济和人文两个方面考虑，充分利用内外人力资源及其他相关因素，调动员工的积极性，开发员工的潜力，不断提高员工的创新能力，不断适应企业发展的需要。人力资源管理是一种目标明确、循序渐进、有计划、有控制、有引导、有组织地实现社会效益最大化的管理行为。

1.确定科学的现代化企业用人机制

在现代市场经济中，人力资源的合理配置必须与企业发展战略和市场需求相适应。为了满足企业对人力资源的需求，必须充分利用员工的就业能力，积极引进所需人才，用人单位必须制定出标准的人才测评指标，既能满足员工的需求，又易于使用和实施。

2.完善相应管理规章制度

健全相关管理制度，在管理过程中嵌入科学的用人机制，并根据企业自身特点制定完善的人才管理制度，以保证制度的实施。建立人力资源管理规章制度，要充分结合企业各方面工作，制定规范的标准，确保所有员工都能充分发挥自己的技能，保证企业的正常运转，最终实现企业的预期目标，即企业的长远发展，保持足够的竞争力，提高企业的价值，鼓励员工为企业创造更多的财富。

3.提升企业创新能力

创新能力也是企业人力资源开发管理的一个重要环节。在人事管理过程中引入先进的管理系统和技术，使人事管理过程更加先进、更加科学。通过对数字化设备的使用，总结出员工的工作效率和绩效，并根据考核结果，运用相关数据进行奖惩和调动，使员工在工作中更加积极主动，保证企业发展的可持续性，促进企业自身创新能力的提升。

三、企业人力资源管理创新的必要性

1.适应市场需求的必然选择

企业发展的核心是人才，企业必须形成人力资源管理体系。根据企业未来的发展计划和当前的情况，进行科学的分配和管理，使每个人都能在合适的岗位上实现自己的最大利益，并激发团队合作的能力。

2.适应新时代发展的必经之路

当今，信息技术飞速发展，企业必须与时俱进，从思想上和实际工作中逐步打破陈旧的体制和创新。特别是转型期、改革期的企业，只有不断创新，才能在激烈的市場竞争中成长。

四、人力资源管理的困境

1.管理观念落后

传统的经营机制已不适应日益饱和的市场经济。企业规划的首要环节是产品研发和销售，而忽视了企业本身的组织合理性，在企业管理中排斥人才管理，不适合员工组织。此外，企业强调统一管理，长期压抑人才个性。于是，恶性竞争在企业内部形成，形成了一种不良氛围，阻碍了企业的发展。制定员工激励制度，对于传统企业来说是不够科学的。他们在管理人员和资金分配上都缺乏科学知识。奖励制使职工在工作中不能尽力而为，即使完成得很好，在一段时期内也不能得到较好的待遇，严重影响了职工的生产积极性，不能实现职工今后的计划;同时，对于新职工，企业给他们的奖励制也不能激发他们的工作意愿，大量职工跳槽，最终造成职工短缺，影响企业的实际发展。

2.员工培训成果转化效果不佳

在企业人力资源管理过程中，通过学习和培训人力资源管理知识，使人力资源管理技能显著提高，不断完善员工的理论知识。通过对企业整体业务的介绍和分析，使管理者了解企业整体业务，并将人力资源管理的发展战略与企业的业务流程相结合，大大提高了管理效率。同时，要提高对员工管理培训的监督能力，使其能够快速选才，使企业管理科学有效。人才培养体系必须与企业发展战略、人力资源开发战略和人才职业生涯规划相结合。通过制定明确的培训目标、培训形式、课程设置和培训评价体系，提高受训人员的就业能力和综合素质，达到预期的培训效果。企业现有的培训体系存在一些问题，如培训对象对培训目标不明确，培训计划混乱，培训缺乏系统规划，但过去是按用户临时组织，培训主要以提高工人技能为主，由于没有一套完整的课程体系，缺乏提高就业综合素质的培训课程，企业内部培训的培训人员大多来自不同的部门，在课程开发和教学上存在一定的局限性。培训后的评估没有及时进行，导致没有捕捉到培训效果和学员的反馈，导致学员参与度低，培训效果达不到预期。对实际可能支持还不够。员工通过考核和交流对培训效果进行监控。企业没有为受训者提供足够的实践机会来实践所获得的知识和能力，以巩固由培训引发的行为改变，这将极大地影响改变的效果。

3.薪酬待遇和福利缺乏公平性和多样性

员工对工资和社會福利的理解包括物质和非物质两个方面。员工会更加关注企业文化、工作环境等非物质因素带来的利益以及工作质量。因此，企业也应该从综合薪酬的角度来考虑职工的薪酬福利问题。现阶段，企业还存在着薪酬待遇和福利缺乏公平性和多样性的问题，这很容易出现员工离职的情况。亚当斯的公平理论认为，员工不仅关注绝对薪酬，更关注相对薪酬。人事管理者应重视员工对薪酬公平性的关注，以避免员工的不满、抱怨等负面情绪影响工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人员应根据实际情况，因人而异给员工最需要的方面。如果员工得不到想要的东西，工作热情就会大打折扣。这些都要求企业在今后的社会福利领域中不断创新。目前人事管理工作中，没有明确的人员编制规划，无论是数量还是质量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力资源管理中，员工不能根据企业的经营情况设立部门，也不能制定工作计划。因此，今后要结合企业发展重点，统筹组织具体的人事管理工作，提前做好相关岗位的招聘工作，为提高效率提供统一的人才培养模式。

4.绩效考核结果利用不充分

绩效考核应与企业实际情况相一致，考核结果的评价指标应易于量化。企业现有的绩效考核指标已经运行多年，没有与企业的发展和内外部环境的变化挂钩进行调整。而现有的评价指标不易量化，大多是定性指标，缺乏可操作性。究其原因是人力资源管理部在建立绩效考核指标体系之前没有与各部门员工充分沟通，员工对人力资源管理部最终制定的绩效考核指标存在误解。

绩效考核指标和绩效考核结果只是绩效管理的一部分。项目评审的目的是帮助员工了解自己的绩效状况，了解工作中存在的问题和困难，以便企业管理者对员工进行管理，解决问题并执行为此原因对员工的奖惩不仅能体现绩效考核的指标和结果，这也是企业人力资源管理部门要改进的地方。

5.招聘缺乏规划和系统性

企业在制定战略时，没有进行充分的人才规划，对人才的需求、供给和发展的组织缺乏科学的预见性和规划性，不能形成储备，企业的快速发展需要人才的整合，人力资源对企业发展的快速适应影响着企业的快速发展。由于缺乏对部门和员工的动态监督，无法科学地随着企业的发展，凡有必要招聘的人力资源，一般都不可能招聘到合格的人才。在随后的工作中发现，招聘人才不能满足劳动要求，影响劳动效率，导致人才浪费。在制定人才选拔标准和人才选拔过程规则方面缺乏科学的建议。人才的选拔主要依靠对招聘人员的综合考核，对应聘者缺乏综合评价，影响了人才的质量、选拔的规范化和选拔的公平性。

6.管理模式落后

在新时代的企业人事管理工作中，要充分考虑到人才的选拔、培养、考核、聘用等环节，每个细节都要有数据可供参考，但由于很多企业没有建立起一套完整的人事管理制度，特别是在招聘、聘用等环节处理不当，不能正确了解员工情况，不能准确衡量和评价企业的业绩，不能将员工培训期间的工时形式化，不能建立完善的员工信息管理系统，使企业无法真正地评价员工的能力，严重影响了企业的未来发展。另外，新时期与传统的人力资源管理模式相比，企业人力资源管理更强调人力资源的核心理念。人力资源管理模式受传统管理模式的影响，短期内难以实现创新。企业人力资源管理模式滞后的一个重要表现是：信息管理机制不健全，造成人才流失;人才管理的类型难于变革和创新是企业面临的重要课题。

五、企业人力资源管理创新发展策略

1.优化人力资源管理机制

以此为基础，结合员工的文化背景、工作能力及个人特点，以企业自身及员工的发展为基础，运用双赢制度，消除员工的消极心理，实现企业利益的最大化;运用企业管理机制的创新，提高人力资源管理的效率，使员工更好地认识到自己的责任，制定并实施一系列创新的人力资源管理改革，提升员工的业务素质和就业能力。企业要优化管理机制，要保证相关人员不分等级、不限等级、以身作则，努力构建人力资源管理创新机制。在现代经济社会中，薪酬是货币表现的重要形式。为新时期人民群众追求美好生活的重要物质基础，还是物质奖励的重要途径和方式，职工激励作用不容忽视。企业的薪酬制度不科学、结构不合理使薪酬制度尽可能符合法律法规、企业发展规律和员工愿望的要求，使员工能够适应企业结构转型的激励与发展，如建立科学的考核机制，对员工的年度工作完成情况进行考核，考核内容包括员工是否完成年度工作任务等与工资支付直接相关。从而为建立更加准确的企业工资考核机制提供依据。比如，在评价企业管理者、中层管理者的薪酬时，主要考虑到企业的转型发展和对战略发展的贡献。一切工资都体现在员工对企业的日常表现和价值上，形成一种相互竞争、相互激励的浓厚氛围，增强了员工的归属感和获得感。

2.建立与企业发展战略相匹配的人力资源管理理念

尽管雇员有义务履行其职责，为企业的发展作出贡献，但如何使每一位雇员的作用最大化是人力资源管理部门迫切需要解决的问题。尤其进入新时代以后，随着社会主要矛盾的变化，员工的个性化需求和美好愿望能否实现，将直接影响到其工作的成效。所以，企业的管理者，特别是负责人，应树立“以人为本”的管理理念。不仅要考虑企业的转型发展，更要考虑员工的个人成长。不要简单地将员工视为普通劳动力，将员工视为合作伙伴和利益共同体，而应关注他们的成长、升迁和发展路径图，为其提供培训、股权激励等机会，实现企业与员工之间的良性循环。另外，企业经历了创业、成长、发展的不同阶段，目前正处于稳步发展阶段。在此期间，如果没有人力资源开发计划，企业将失去在市场竞争中的人才优势和人才支持。企业的经理，特别是企业的老板，要重视人力资源开发规划，把人力资源开发规划纳入企业长远发展战略，把人力资源开发规划作为日常工作来抓。通过分析企业现状与战略目标的差距，提出人力资源开发战略，制定部门学习可行的招聘计划和培训计划，建立合理的员工薪酬体系和绩效考核体系，确保人力资源开发计划与企业长期发展战略相匹配。

3.摒弃传统的管理方式

一是企业应摒弃以往僵化管理、計划管理等管理方式，坚持柔性管理，采用更加灵活的管理方式，提高人事管理效率;二是针对某些行业企业，应加强人事管理;三是人力资源管理要以人本思想为指导;所有的经营活动都要根据员工的特点来进行。企业文化建设的意义在于企业员工在地域、个性、文化水平、能力素质等方面有很大差异。但是在同一个企业里，我们需要统一的文化和理论来团结员工，让他们在一个好的环境中积极工作，实现个人价值。因此，要加强企业文化建设，以确保企业健康发展。产品运营期形成的具有企业特色的集体价值观类型，在此期间对员工产生了潜移默化的影响，能够提高员工的工作意识，使员工在管理上更具主动性。

4.健全选人用人招聘机制

以往人力资源管理的组织结构多为金字塔型，组织结构相对膨胀，不妨碍上下级沟通，促进了不同部门之间的组织协调。为此，企业应努力更新人才管理结构，如建立员工参与机制、上下级沟通机制、奖惩机制和人事调整机制等。加强部门间的沟通，以更好地满足企业员工发展需求。聘用人员是企业对人力资源进行补充的最基本的方式，也是企业对人力资源进行管理的根本所在。企业招聘的指导思想是否正确、招聘过程是否规范、招聘人员是否严格把关，直接关系到企业的人力资源质量。于是，企业改变了现有的老板招人，一人说了算的现象，在雇佣过程中，劳动者有权根据自己的意愿来选择企业，现代化企业则是根据企业的发展和岗位需要来选择员工。基于价值和能力，我们选择最适合自己的人。采用双向选择的方式，可以有效地提高企业的知名度，树立良好的企业形象，并不断提高企业效率，让员工找到最适合自己的岗位，让员工走上工作岗位，不仅能提高自身的素质和能力，还能为企业创造更多的价值。

5.加大企业员工培训力度

开展经常性的教育学习是促进企业员工成长进步的有效途径。对于企业而言，要注重加强企业员工的培训力度，建立一支高水平的人才队伍，为企业的可持续发展提供有效的保障。第一，从教育规划的内容上看，包括体系是否完善，要素是否完备，课程是否合理，教育目标是否符合实际;第二，观察员工对教育方案的反应，评价方案是否符合员工的岗位要求，是否受到员工的好评和欢迎;第三，评估实施教育计划后的学习效果。教育方案的实施过程是否符合员工的认知规律，教育结束后是否掌握了销售技能。比如说，教育方案出台之后，大多数员工都不感兴趣，或者有不服从的感觉。那表明教育计划不合理。尽快修改，以保证教学方案最佳，教学效果最佳。对企业来说，人力资源管理对掌握员工的科学文化素质至关重要。雇员的综合素质也直接影响着企业的整体发展水平。要想真正提高企业的综合实力，培养企业的人才是必然的，在人才培养的方式上，要看员工的接受能力和素质从企业发展的需要出发，加强员工的培训，提高员工的综合素质可以采取多种人才培养方式，如聘请专家来指导员工、充分利用先进的网络技术、开发展览业的网络等。另外，也可以建立一种模式，让优秀的员工在企业与其他员工交流经验，进行经验测量，用身边真实的事情来激励员工。

6.重视建立人才激励机制，完善薪酬机制

调动员工工作积极性有两大激励政策，一是完善薪酬制度，二是建立高效的人才激励政策。在人才激励层面，应不断完善现行人才激励制度，同时建立奖励与惩罚相结合的双重激励制度，对表现突出、对成绩突出的给予一定的物质或精神上的补偿，对工作中犯错误的给予惩罚，充分发挥人才激励机制的作用，将绩效纳入日常考核范围，但同时还要保证绩效考核的公平合理性。工资机制的完善，首先要完善工资制度，职工对晋升的态度是正确的，企业的员工对服务于人民的决心和态度也很是坚定，而这些表现将与晋升空间画上等号。创新性地完善劳动年龄、工资制度等工资制度可以平衡员工的心理差异，消除企业内部的恶性竞争。

六、结束语

随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业开始重视人力资源的作用，通过良好的人事管理体系来有效提高企业的核心竞争力。本文通过对人力资源管理体系现状的分析，结合大量的理论知识，从人事规划、招聘、工资与社会制度、员工关系，特别是培训与发展、绩效管理等方面提出了优化人力资源管理的建议企业管理制度。

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