组织支持感对员工工作投入的影响及相对剥夺感的中介作用

文/白玲玲

随着经济的快速发展，国内的市场竞争越来越激烈，企业的竞争力在此时尤为关键，员工的工作投入则是组织维持和提升竞争力的主要驱动力。据以往研究表明，工作投入高的组织成员工作满意度更高。另外，工作投入也会改善和提升工作绩效情况，能够使个体主动采取行动，追求学习目标。如果员工减少了工作投入，就会对企业的经营业绩主动产生消极影响。而一些与工作相关的因素，如工作本身的性质和内容，工作的相关资源，员工与同事的人际关系以及组织领导的支持也会影响员工的工作投入。其中，组织对员工的支持占据较大比重。组织支持感最早在社会交换理论基础上提出，认为组织与员工遵循互惠原则，当组织关心照顾员工时，员工会更加努力工作，达到组织想实现的目标。组织支持感现在也被大多数企业所重视，要想让员工保持高工作投入度，让其感受到组织对自己的关心支持是必不可少的。而相对剥夺感是员工与员工之间进行相互比较感知到自己位于劣势地位，或者没有得到自己应得的，从而产生的消极情绪，这种消极心理也会对员工工作投入产生一定的影响。因此，组织支持感、工作投入、相对剥夺感之间的关系是值得探讨的。

一、组织支持感与工作投入关系

组织支持感是从组织这一主体中发出的对于员工的认同和赞赏，代表组织希望员工达到的一个水平[1]。所以，随着员工的组织支持感的增加，员工感知到组织给予的认知、情感和工作上的资源会更多，从而产生更加投入工作的意向。而社会交换理论认为如果员工认为组织的政策偏向于自己，从组织中得到了归属感，员工就会更加努力工作，为组织做出更加有利的行为，有利于公司之后的长远发展[2]。

二、相对剥夺感的中介作用

根据相对剥夺感理论，人们产生相对剥夺感是因为与参照群体比较，自身处于不利地位，即认为组织分配资源与自己劳动付出不符，分配结果对自己不利，自身的正当权益受到侵害[3]。在组织分配程序公平的情况下，员工可以接受到组织传达的激励，重视和支持信号，这种感觉能够提高员工的组织支持感和工作投入。当员工的相对剥夺感减弱时，一方面，会增强员工的自我认同感，从而更加积极地工作；另一方面，员工对雇主的情绪会改变，组织支持感增强，认为组织认可支持自己，从而提高员工的工作投入。因此，相对剥夺感弱的员工在工作中会更愿意付出[4]。

三、研究方法

（一）研究对象

采用网络问卷的方式，发放260份问卷，收回240份，男性102份，女性138份，85%被试年龄在35岁以下。

（二）研究工具

1.工作投入量表

本研究采用的工作投入量表为Schaufeli的“Utrecht工作投入量表”（UWES），该量表包括活力、奉献和专注三个维度。量表一共17道题目，工作投入奉献维度5题，工作投入活力维度6题。工作投入专注维度6题，量表总体信度分析为0.940。

2.组织支持感量表

本研究最终采用的组织支持感量表为Eisenberger开发的组织支持感问卷（Survey of Perceived Organizational Support,SPOS）。量表一共有6道题目，信度分析为0.940。

3.相对剥夺感量表

本研究采用的自编相对剥夺感量表分为情感相对剥夺感和认知相对剥夺感，各6题，情感相对剥夺感信度为0.826，认知相对剥夺感信度为0.735，量表信度为0.849。代表性题目有“和公司中与我相似的人相比，我应该拥有的被剥夺了。”“如果事情有不同的发展，我可以在工作中获得更多。”

四、结果

（一）各变量的相关分析

由表1的相关分析结果显示，组织支持感与相对剥夺感负相关，与工作投入正相关，而且具有较高的相关性。相对剥夺感与工作投入相关性为-0.125，表明与工作投入负相关。

表1 组织支持感、相对剥夺感与工作投入的相关性分析

图1 中介模型

（二）中介模型

由表1可知，首先，当没有纳入中介变量相对剥夺感时，组织支持感可显著正向预测工作投入(b=0.578，SE=-0.049，p＜0.01，95%CI=［0.4651，0.6898］)，模型的解释率R2为0.44。在纳入中介变量相对剥夺感之后，中介模型（如图1）拟合良好组织支持感仍然能显著正向预测组织支持感。此外，组织支持感能负向预测相对剥夺感(b=-0.430，SE=0.060，p＜0.01，95%CI=［-0.547，-0.312］)；相对剥夺感在组织支持感和工作投入之间的中介效应不显著(indirecteffect=0.005，SE=0.049)。

五、结语

由以上分析可得出的结论为：组织支持感对工作投入有显著的正向预测作用；相对剥夺感对工作投入的关系在统计学意义上不显著；组织支持感对相对剥夺感有显著的负向预测作用；相对剥夺感对组织支持感与工作投入的关系中介作用在统计学意义上不显著。