集团化企业绩效管理制度设计探究

曲柏龙

摘 要：随着中国市场经济体制改革，集团化企业迎来了新的发展机遇，为了保证中国经济的健康持续发展，就需要集团化企业具有良好的市场表现，这一发展目标离不开绩效管理制度的设计。本文对集团化企业绩效管理制度设计进行了探究，绩效管理工作的开展要围绕企业经营管理目标和企业发展任务，针对企业管理工作中的重难点，制定出可操作性较高的绩效管理考核机制，让绩效管理工作在企业内部形成广泛共识，结合企业发展现状改进和优化现有的企业绩效管理制度。

关键词：集团化;企业绩效;管理制度;设计探究

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）04（b）--03

近年来，越来越多的企业更加重视绩效管理工作，绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。构建一套系统、科学、有效的绩效管理系统是企业人力资源管理的一大核心工作，更是企业发展的首要工作。绩效管理是一项系统工程，它本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核，企业进行绩效管理所要达到的最终目标就是提升企业效益。实际工作中，不同企业在绩效管理制度设计上的理念和关注点不同，具体实施过程中取得的效果也不相同。笔者结合自身工作实际，就集团化企业对子公司负责人绩效管理制度的设计理念和关注要点，谈一下自己的认识和体会，以便与同行进行交流和探讨。

1 绩效管理要聚焦企业经营管理工作的重点目标和任务

绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确地做事”。实际工作中企业绩效考核的内容比较丰富，也比较宽泛，不同行业、不同企业考核的目标和任务也不尽相同。在制度设计上，既不能简而化之，又不能面面俱到。企业经营管理者在制度设计时要突出本企业经营和管理工作的重点目标和任务。以出版集团企业为例，制度设计时要重点关注每个被考核企业年产值、利润、安全管理、质量管理和社会效益等重要指標及各项指标的权重比。让绩效评价工作紧紧围绕企业发展工作大局，聚焦企业经营和管理重点工作目标和任务，做到有的放矢，让激励机制的功效与企业发展规划同频共振。

绩效管理工作的有效开展需要结合企业的发展目标，企业在进行未来发展目标制定的过程中，通常会分为：远景目标、近期目标和年度目标三种，年度目标为远景目标和近期目标的制定依据，绩效管理的目的就是实现年度目标。企业作为经济组织的一种，其经营管理需要依靠内部组织系统的有效运行，绩效管理工作的开展是为了充分发挥组织系统的功能性作用，共同承担企业任务的指标。绩效管理工作可以分为整体性绩效管理和长远性绩效管理，充分了解企业当前的发展现状以及未来的成长目标，完善财务管理机制、满足客户需求、优化内部流程，做好岗位职能划分，建立精确、高效、灵活的内部机制，全面落实组织单位的任务和职责。

2 绩效管理要针对企业管理工作的难点和痛点

管理是企业永恒的主题，尤其是集团化企业发展到一定阶段，管理的难度和压力会越来越大。著名管理学大师彼得·德鲁克曾说：“管理不在于知，而在于行。”企业管理的真谛在于善于发现问题和解决问题。企业要想解决好管理工作上的难点和痛点，在考核制度设计上就要突出问题导向，把问题导向和目标导向进行有机结合，把管理的难点和重点目标融入到企业的绩效考核工作中去，把管理目标和任务与各被管理企业负责人的收入进行挂钩，只有这样才能真正实现管理的目的。出版企业管理工作的重点和难点主要体现在存货管理、投资管理、安全管理、质量管理和人力资源管理等几个方面。企业在设计考核方案时应把上述各项管理重点指标与各被考评单位的负责人尤其是企业主要负责人的收入进行挂钩。由于有些管理目标项短期内缺乏可比经营数据，设计方案时，可与各企业负责人任期激励收入进行挂钩，放大绩效考核的时限，建立并发挥好绩效考核的长效机制。

（1）企业管理重点——组织绩效。组织绩效的主要目标是企业各部门、各单位共同完成企业发展过程中制定的发展任务，充分发挥出组织能效，不同的部门在企业发展目标制定的过程中承担着不同的任务，组织管理协调是企业发展的主要依据，各单位组织需要负责企业产品生产、企业产品销售、企业客户服务、产品质量提升、企业经营成本控制等职能。这些企业发展环节中的任务完成情况，会直接影响到组织绩效成果，想要实现企业发展目标，就需要企业各部门通力合作、共同发展，处理好上下级之间、部门与部门之间的合作关系。组织绩效管理的主要任务，是通过考核评价机制的建立，保证企业各组织单位的有效运行，组织绩效考核工作由企业各级主管部门负责，各单位之间形成相互考核机制，企业各环节密切配合考核工作的有效实施，创新财务管理体系、维护企业客户、优化企业内部流程、助力企业可持续发展。组织绩效考核的主要内容是结合企业制定的各单位任务目标完成情况，进行企业职能职责划分，形成明确的考核指标，最终建立相互连接的绩效考核管理体系，绩效考核指标的制定需要通过企业全体员工的共同参与，对企业目标任务进行层次分解，严格落实具体性、适度性的发展原则，明确定义已经完成的任务目标。

（2）企业管理难点——员工绩效。组织绩效的开展要以员工绩效为基础，员工绩效是实现企业发展目标的根本保证，企业在经营管理过程中，不同岗位的员工需要实行不同的利益分配制度，员工绩效管理要结合职业发展要求，建立符合企业发展现状的奖惩机制，员工绩效与组织绩效相比考核范围更广、内容更复杂、考核对象数量庞大、考核渠道多样性。因此员工绩效是企业绩效管理的难点，企业在发展过程中，各部门的工作人员要各司其职，充分发挥企业人事分配管理职能，传统的企业员工绩效管理需要以行政职务和专业技术职称评定为主要方向，对行政和职称进行级别划分，以此作为行政管理工作和员工岗位操作的考核条件。这种考核机制虽然能够起到一定的发展效果，但由于难度过高，会降低大多数员工的参与积极性，在此基础上推出了全新的绩效管理机制，BSC绩效管理以人力资源管理为主要任务，以职业贡献作为利益分配的主要标准，充分尊重了企业员工的主体性地位，这种新型的绩效管理模式更加适合当前的企业经济发展要求，在优化内部管理流程的同时，调整企业组织结构，帮助员工明确所处的岗位职责，设立全新的职业体系。员工是企业发展任务的主要承担者，员工绩效考核内容的制定，需要严格按照绩效管理的主要宗旨，从工作能力、工作业绩以及工作态度三方面，对员工的个体绩效进行评定，员工业绩指标的制定，要保证精确性、公正性、关联性，充分反映出员工绩效考核的主要内容，并通过绩效考核提高员工对企业的认同感和归属感。

3 績效管理要确保能够在企业内部形成广泛共识

企业管理者与被管理对象之间往往是一对“矛盾”，处理好管理工作中的“矛盾”，能让企业的管理工作收到事半功倍的效果。所以企业要想实现有效管理，上下形成管理共识很重要。企业经营管理者在制定绩效考核制度过程中要进行广泛的宣传和沟通，充分听取被考核对象和单位的意见和建议，经过反反复复的沟通和讨论，增加被考核对象对考核制度的认同感，这样制度在执行的过程中才能更顺畅、更有效，从而避免制度难以执行或不能完全执行等尴尬情况的发生。

（1）提高管理者对绩效管理的认识。首先需要转变企业管理者对绩效管理工作的观念，认可绩效管理对企业发展的重要意义，这是企业绩效管理工作有效落实的重要基础，许多企业员工忽视了绩效管理的重要性，绩效考核工作流于形式，想要全面提高绩效管理的权威性，就需要让企业员工认识到绩效管理能够发挥出的专业化作用，制定出统一的绩效管理工作制度。定期召开绩效管理总结大会，让全体员工了解企业绩效管理的主要目标，并在日常工作开展过程中，潜移默化地融入绩效管理内容，全面提高员工的工作效率，发挥出企业人力资源的最大能效。只有建立理想化的绩效管理机制，才能够有效促进企业与员工的共同发展。

（2）转变企业员工的绩效管理思想。集团化企业想要提高绩效管理工作的有效性，就需要先解决企业员工对绩效管理的思想问题，思想转变并不是改变传统的思维方式，而是将绩效管理基本理论与中国传统思想文化相结合，对现有的绩效管理方式进行完善和加工。绩效管理属于企业发展中的一种管理手段，需要通过全体员工的共同参与发挥其管理能效。因此，需要注重工作人员的主观能动性培养，中国传统思想要求事物发展要遵循与时俱进的发展原则，结合企业员工的工作情况调整绩效管理内容，树立明确的绩效管理理念，使绩效管理工作更加适合企业员工的发展要求。

4 绩效管理要坚持对制度进行持续的改进和优化

（1）调整企业发展规划。没有一成不变的管理，也没有一成不变的制度。企业要对应形势变化和企业发展规划调整等变化因素对绩效考核内容进行不断地完善和优化，让制度在实践中接受检验，让考核的导向性更加清晰，让管理目标更加明确，让评价结果运用更加合理。制度在执行过程中还要增加透明度并建立定向交流反馈机制，使得被考核对象充分知晓其在管理工作中存在的问题和不足，以便在后续工作中加以重视和改进。绩效考核组织在具体制度的执行上，要秉持公正客观、集体决策，做到制度面前人人平等，增加制度的权威性和严肃性，让绩效管理真正发挥其达成目标、挖掘问题、分配利益、促进增长和人员激励的作用，确保企业的发展规划能够顺利实施。

（2）提高考核制度的可操作性。许多企业设计绩效考核制度，由于目标和项目设定过于宏观和粗放，往往在实际执行过程其中激励和约束作用大打折扣，无法真正实现制度设计的初始目的，甚至流于形式。这就要求企业经营管理者在制度设计时，要对各项经营和管理目标进行反复斟酌，要对考评项目逐一进行细化和量化，不能够量化的指标在定性上要尽可能精准和严密。例如，对企业管理方面发生重大损失、重大影响等评价指标，考核上要明确界定重大损失、重大影响的边界，以便于考核组成员能够准确把控和评价，不能模棱两可或由考核人员自由裁量，确保评价的准确性和公平性，增强考评方案的可操作性和可信赖度。

（3）建立绩效反馈制度。想要充分发挥出企业绩效管理的重要性，就需要在工作内容制定的过程中，全面落实绩效管理反馈机制，了解绩效管理工作实施的主要成果，员工在企业发展过程中发挥着重要作用，建立员工绩效管理反馈机制，能够直接结合员工的工作表现，将反馈意见传达到企业各组织机构，为绩效管理工作的开展提供助力。绩效管理部门需要通过信息化技术的有效应用整理反馈信息，从中提取出重要的反馈意见，对当前企业发展规划进行调整，推动企业可持续发展。

5 结语

绩效考核是企业重要的创新管理手段和举措，一个科学有效的激励机制，能够有效促进企业经营和管理工作规范有序地运行，能够充分调动企业经营管理者的工作主动性和创造性，不断增强企业的活力与竞争力，更好地推动企业实现效益增长和战略目标落地。

参考文献

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Research on the Design of Performance Management System

for Group Enterprises

Heilongjiang Publishing and Media Co.， Ltd.    QU Bailong

Abstract： With the reform of China's market economy system， group enterprises have ushered in new development opportunities. In order to ensure the healthy and sustainable development of China's economy， it is necessary for group enterprises to have good market performance. This development goal is inseparable from the design of the performance management system. This article explores the design of the performance management system of the group enterprise. Performance management should be carried out around the business management objectives and development tasks of the enterprise. Aiming at the important and difficult points in corporate management， we have formulated a highly operable performance management assessment mechanism， so that it can form a broad consensus within the enterprise， and improve and optimize the existing corporate performance management system based on the status quo of corporate development.

Keywords： collectivization; enterprise performance; management system; design exploration