共享劳务现象对 “共享员工”模式的启示研究

杨健萍 周婧欣 翁丽丽

[摘 要]2020年上半年，餐饮、制造、旅游、线下零售等多个行业均不同程度地受到新冠肺炎疫情的影响，这些行业的员工因企业暂时歇业而变得无事可做。相反，线上零售和物流运输行业则变得异常火爆，因消费激增而出现大量人手短缺。为解决企业用工短缺问题，一些企业寻求“自救”出路，率先进行了“共享员工”模式。文章旨在分析“共享员工”的内涵、着重分析“共享员工”的行业现状，发现存在的问题，并针对问题和缺陷为“共享员工”模式的可持续发展提供对策建议。结论是企业运用的“共享员工”模式具有可行性，能帮助受影响的企业解决燃眉之急。但未来“共享员工”模式能否推广与普及，亟待学术界深入挖掘与探讨此模式的法规机制等问题。

[关键词]共享员工;灵活用工;用工模式

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.17.013

1 引言

2020年伊始，许多产业的开工期一推再推。特殊时期下，“不要出门，居家抗疫”成为大众的生活方式。由于服务的范围广和特殊期间管控严厉，很多员工都无法外出回到工作岗位，出现了零售等行业的“用工难”，而其他行业待业员工的“闲得慌”的困境。在这种情况下，“共享员工”应运而生，它成为零售行业的救命稻草。2020年2月，盒马鲜生超市宣布与云海肴等多家餐厅合作，愿意接收这些餐厅的员工到全国各地的生鲜超市工作，同时也拉开了“共享员工潮”的序幕。随后，全国各地企业纷纷效仿，探索跨界“共享员工”的模式，应用领域逐步扩展到物流业、制造业等行业。

“共享员工”模式作为一种具有灵活化、共享化协调配置特点的新型的用工模式，不仅是灵活用工与零工经济的结合体与创新应用，同样也是灵活用工的一种创新形态。该模式不仅有助于人力资源实现流动，提升了社会资源配置效率，也恢复了一定的社会产出水平，而且有助于实现国家稳定和经济发展。然而，该模式仍存在一些问题，如员工的安全、员工的福利以及员工去到合作企业后的召回问题等。因此，如何做好“共享员工”的管理工作，从法律上和管理上规范“共享员工”的劳务关系、恰当处理“共享员工”的培訓薪酬问题，是目前企业 “共享员工”管理遇到的瓶颈，也是本文研究希望达到的目的。

2 “共享员工”的内涵

2.1 “共享员工”的定义

“共享员工”是指出借企业在人力资源富余且不以营利为目的的前提下，将其员工在一定期间内共享给其他企业，以达到提高社会人力资源利用率的效果。员工在共享期间与出借企业劳动关系不发生改变。共享员工有以下两种形式：其一，企业与企业之间的对接，形式与员工借调相似，借用企业与劳动者建立劳动关系，另一方企业接收出借企业共享过来的员工，共享员工的薪资仍由原企业发放;其二，在政府组织或者第三方的帮助下，为出借企业和借用企业搭建一个相关的平台，帮助供需双方企业实现有效匹配，从而解决人力资源过剩或者紧缺的问题，同时政府部门出台相关的政策，使得共享员工的使用变得更加安全规范，形成“企业——平台——企业”有效对接模式。

2.2 “共享员工”的意义

2.2.1 提升了人力资源利用效率，企业在特殊期间实现劳动力的有效配置

“共享员工”模式让闲置的人力资源得以实现流动，提升了社会人力资源的配置效率，有效地缓解临时性的用工短缺状况。特殊时期，共享员工模式的出现解决了企业“用工荒”和员工“复工难”的窘境，该模式能够通过精准分析，将待业员工分配至所需企业，使得有限人力资源能够得到充分流动和高效的再分配，提升了社会资源的有效配置率，保证了社会的正常运作，同时对以后打造行业之间互助新常态有着积极的作用。

2.2.2 “共享员工”帮助企业维持正常经营活动，缓解企业人力成本和经营压力

对于企业来说，“共享员工”首先帮助企业拥有足够的员工数量维持正常的经营活动。其次帮助企业极大地减少了运营成本。由于特殊时期，企业开工时间一延再延，但是企业在此期间还是要负责支付巨大的人工成本和其他经营费用。因此，共享员工不仅可以帮助企业完成部分拖欠的订单挽回相应损失，还能够帮助企业减少部分的人工成本，有利于企业成本管理，缓解了企业在特殊时期部分的经营压力。

2.2.3 员工获得稳定就业机会和劳动报酬，同时能增加新的知识技能

对于员工来说，首先，参与“共享员工”可以让他们在数月没有发工资的情况下拿到工资，减轻他们的家庭负担。其次，员工进入接收企业做的工作不一定与原工作相同，那么员工在“共享员工”期间可以学习到新的知识与技能，可以找到更加适合自己的工作，为他们的职业选择又多了一种选项。同时，员工在不同的企业工作可以感受到更多不同的企业文化，认识更多新同事，在不同的环境中工作，也有利于提升员工的个人综合素质和工作能力，帮助培养复合型人才。

2.2.4 推动灵活用工模式新发展

“共享员工”模式在特殊时期下得以迅速发展。作为灵活用工的一种创新模式，也能帮助中国灵活用工获得新的发展机会。当前中国灵活用工市场的绝对值和占比仍然较低，与欧美发达国家存在着不少的差距。从灵活用工的占比看，根据环球人力资源智库报道，灵活用工在日本的比例为40%，美国达32%，而中国仅仅约为9%;从灵活用工市场规模看，据估计，目前我国灵活用工行业在市场上的规模约为590亿，未来还会保持25%左右的增长速度。由此看出，中国灵活用工行业仍然有巨大的发展空间和潜力，相信在特殊时期的催化和“共享员工”的推动下，灵活用工模式的发展前景会十分广阔，将成为应对突发公共卫生危机下有效的用工配置模式。

2.3 “共享员工”模式与其他灵活用工模式的区别

2.3.1 “共享员工”与劳务派遣的区别

“共享员工”和劳务派遣往往是在具有临时性、辅助性或代替性等特点的工作岗位上进行的，都属于短时的灵活用工模式。并且劳务派遣员工和“共享员工”多从事低技术含量的工作，如营业员、快递员、服务员等。

它们之间的区别是：其一，在劳务派遣中，用人单位与劳动者之间是劳务关系;而在“共享员工”中，“共享员工”与原企业劳动关系仍存续，其仅是在原企业停业期间到新企业工作，故“共享员工”在不违反《劳动合同法》相关规定的情况下与新用工企业建立劳动关系;其二，劳动报酬支付上，甲方企业向第三方劳务派遣机构支付服务费，而第三方劳务派遣机构向劳动者支付薪酬。在“共享员工”模式中，工资是由出借企业承担，但由借用企业发放，并且与员工的社保关系保留不变。

2.3.2 “共享员工”与业务外包的区别

业务外包是指企业将非核心业务或不擅长的业务活动转交给专门营运该项运作的民间第三方机构，从而可以节省成本、专注于核心业务、获得专业服务、提高企业的运营效率、增强企业竞争力。这种模式下，劳动者只与外包第三方机构组织并管理，承担相应的责任，而外包方无须对劳动者负责，即将风险转移到第三方机构，可降低企业风险。

但在共享员工模式下，“共享员工”仍然适用于《民法总则》和《合同法》，用人单位需要对员工进行相关岗位的培训以及工作上的管理，仍需对“共享员工”承担责任，而且“共享员工”不仅有民间第三方机构的牵线搭桥，还有政府人力资源社会保障部门的帮助，以实现供求双方的有效匹配。

2.3.3 “共享员工”与借调的区别

从实质上看，“共享员工”与借调基本相似。但借调是企业间出于工作原因而采取借调工作人员的形式，一般适用于借调单位需要被借调人员的某种特别才能，或让员工增长见识和经历，出于以学习为目的情况。借调期间，员工的工资、福利、劳动保险等各方面待遇与借调企业的职工待遇相同，但借调员工与原单位的隶属关系仍然不变。

而“共享员工”模式产生于“互联网+”时代，目前已存在B2B模式和B2L模式，即企业间达成员工借调协议和企业与劳动者直接签订短时雇用合同。“共享员工”模式在跨企业跨行业之间进行灵活调配劳动力，其适用情况和范围比借调更加广泛。

3 “共享员工”模式的现状

3.1 共享员工行业市场现状

3.1.1 特殊时期下“共享员工”市场需求旺盛

2020年5月，“兼职猫”联合省青年创业就業服务中心、省人力资源管理协会等组织在全国范围内收集共有用工需求的企业141家，用工缺口共39760个;全国可输出共享员工企业共51家，可共享员工6500余人。从“共享员工”行业输出数量分布来看，如图1所示。目前的“共享员工”主要来自五大行业，分别是传统餐饮业、酒店旅游业、互联网、广告业、教育业。其中，输出员工人数最多的是传统餐饮业，占比为61.4%，其次是酒店旅游行业，为30.9%。而互联网、广告业、教育占比则相对较低，份额分别为5.1%、2%和0.6%。由此可见，影响人数多集中在传统餐饮业和酒店旅游业。总体而言，在特殊时期，“共享员工”市场需求十分旺盛。

3.1.2 新经济成为 “共享员工”核心应用领域

“新经济”是指新的经济形态，在不同的时期内，有着不同的内涵。当前新经济的主导是创新性知识。新经济企业则是指在新常态下具有技术新、产业新、模式新等特点的企业。随着经济与信息技术的不断发展，新经济企业逐渐成为中国经济发展的重要动力，并且有着强大的前景未来。特殊时期，新经济企业也迎来了新的发展机遇，比如电商等平台型企业与传统餐饮企业达成了合作协议，借用一批暂时待业的餐饮业员工到人手紧缺的岗位上。目前，已有多家新兴互联网企业与传统企业发起“共享员工”计划，如“兼职猫”招聘平台推出的“共享员工战疫”公益活动、京东7FRESH、美团买菜、盒马鲜生等生鲜电商也纷纷推出“共享员工”计划，邀请暂时停业的餐饮、酒店行业员工去“打短工”。据中商产业研究院数据显示，逐渐蓬勃发展的新经济领域已成为我国共享员工的核心应用领域，比如有互联网平台、新制造、新科技等领域。并据预测，在2019—2023年5年间，参与新经济领域的灵活用工人数增长量占比将提升至64.7%，如图2所示。

3.1.3 “共享员工”市场潜力巨大

特殊时期，“共享员工”作为一种新型灵活用工方式而得到快速发展。目前，中国的灵活用工市场处于发展的初级阶段，显示出低渗透率和市场份额高度分散两个重要特点。根据数据统计（见图3），2017年，中国的灵活用工市场规模约为319亿元，与美国同期相比，其灵活用工市场规模为9853亿元，则中国仅占美国的3%，可见差距相当大。但随着中国经济持续增长、人口老龄化和人力资源供需不平衡等问题的影响，中国的灵活用工模式将以其低成本性、高度灵活性的优势迎来巨大的发展空间，吸引更多以“90后”“95后”为代表的新一代青年加入灵活用工行列中，激发他们从固定的工作岗位解放出来，进而选择工作时间和工作方式更加灵活地工作。

企业间自发的“共享员工”模式，也得到政府部门的肯定与支持。2020年2月，国家人社部等四部门下发关于支持企业复工复产的意见，明确提出鼓励协商复工前的用工问题、鼓励发展共享员工等灵活就业新模式、鼓励灵活安排工作时间。江门市人社局和江门市财政局也下发关于引导务工人员返岗支持企业复工复产的若干措施意见，其中强调支持“共享员工”模式，对提供大规模的“共享员工”的企业给予不同程度的补贴。

3.2 企业“共享员工”管理模式现状

3.2.1 企业之间互助合作模式

企业间用工互助调剂模式是指两家不同行业的企业之间进行合作，出借企业向借用企业输送本单位员工，出借企业、借用企业、借调员工三方之间签订临时的用工协议，以明确各自的权利与义务。此模式主要针对非技术类岗位，最典型的代表是盒马鲜生与探鱼两家企业之间的合作。盒马鲜生是阿里巴巴的新零售平台。特殊时期，线上平台订单激增，盒马鲜生的分拣员、理货员和配送员均出现严重短缺的情况。而另一边，探鱼是一家连锁餐饮企业，在特殊时期取消堂食，原来的服务员只能在家待业。2月3日，盒马鲜生发布招募信息，并与探鱼等多家品牌达成“共享员工”合作协议。根据一名来自探鱼的“共享员工”表示，成为“共享员工”不仅使工作发生改变，生活同时也发生改变，工作性质完全不同、工作时间变得更加灵活，工作节奏也跟随订单的数量变化而变化。而盒马鲜生的人力资源部门会提供一系列有针对性的岗前培训以缓解新进的“共享员工”因不适应工作而产生的压力。

3.2.2 行业间用工调剂模式

行业间用工互助调剂模式是指同行业之间的两家企业进行合作，此模式主要针对的是技术类岗位，借调员工需要具备一定的技术技能。制造行业有明显的季节性，不同类型的企业生产的淡旺季不一样，比较适合开展员工互相调剂。因此，广东地区进行“共享员工”模式的制造企业数量是最多的。广东中山通宇通讯有限公司是专门生产和销售通信天线及射频器件产品的企业。2020年下半年，通宇公司订单快速增长，企业面临着用工不足的难题。而位于广东中山的美的工厂也面临着同样的问题，由于他们工厂生产的是两季小家电，旺季是每年10月到次年5月，淡季时大批员工处于待业阶段。这两家企业在技术需求上有相似之处，并且他们的生产淡旺季刚好错开，正好适合实行“共享员工”模式。经过双方协商合作，250名美的中山工厂的员工到通宇通讯公司上岗。这次共享是完整一条生产线的迁移，同一车间生产工人都是熟悉的同事，大大减少了员工重新适应新环境的时间。面对两边员工工资不同的问题，美的统一采取按最高工资标准发放，从而保障“共享员工”的利益。

3.2.3 企业与个人间对接模式

企业与个人间对接模式亦称为企业自主邀请短期工模式，是企业直接与临时歇业的劳动者签订短时雇用合同，形成双方之间的用工关系，双方的协议可表现为劳务协议、非全日制劳动合同等。广东海信电子有限公司在2月推出“共享员工”计划，邀请暂时停业的餐饮、大型超市以及制造企业员工，以“共享员工”的模式加入海信。据了解，海信视像招聘涉及配送员、操作工、后勤管理服务人员等，共计划招二三百人。江门市人社部门得知情况，立即鼓励停业的餐饮员工加入用工需求旺盛的制造业。几天后，江门逸豪酒店有46名员工已成功办理入职手续，进入广东海信电子有限公司上班。这批“共享员工”会参加统一的安全防控培训、相关岗前操作培训。通过考核后，新进的员工才能分配到各车间生产线操作岗位上。对于薪酬问题，海信电子有限公司会遵循同工同酬原则，公平对待所有员工。

4 “共享员工”模式存在的问题

4.1 缺乏规范管理的共享员工信息平台

能否让“共享员工”模式有效实现运行，招聘信息是否共享互通起着关键的作用。怎样才能快速知道哪一家企业急需劳动力，知道哪一家企业刚好有闲置的员工，这就需要人力资源和社会保障部门或第三方为各个企业的用工配置提供可供调配的信息平台。目前，广东省东莞市在全省率先开发线上“共享员工信息平台”，共计有288家企业开展“共享员工”对接，累计参与人数近1.3万人;一些科技公司也研发出相应的员工共享平台，参与人员同样接近万人。但是，这些平台作为搭建用工余缺企业沟通桥梁，仍然存在许多不足，比如企业需求和供应信息更新速度较慢、用工供应企业信息较少、岗位信息不够具体详细、缺乏更强大的数据系统支撑等问题。搭建员工共享平台是关键，但更重要的是做到对共享信息平台进行日常维护和信息的及时更新。

4.2 “共享员工”的工伤事故问题处理复杂

工伤事故问题是“共享员工”模式中的瓶颈问题之一。因为目前仍缺失“共享员工”方面的法律体系，责任关系界定模糊。出借企业输出员工给借用企业，而借用企业并没有为“共享员工”购买工伤保险，若“共享员工”在借用企业工作期间造成工伤，那么应当由哪一方承担责任？如果“共享员工”没有与出借企业、借用企业三方事先约定相关协议，明确三方各自的责任，则很容易引起纠纷，劳动部门也可能因为缴纳社保主体和用工主体不一致而驳回工伤责任的风险很大。一般而言，借用企业应主动对“共享员工”安全承担起雇主责任，上岗之前为员工购置保险。例如，广东海信电子有限公司为保障“共享员工”的安全，会给每一位员工购买一份商业保险并提供专车接送他们上下班;盒马鲜生向“共享员工”免费派发保险公司推出的健康保险。这些企业自发推出的举措都有效地降低了借用企业与“共享员工”之间有可能发生的劳动争议风险。

4.3 “共享员工”绩效评估制度与薪酬制度缺失

在常规的工作模式下，企业对员工的绩效考核往往是从知识、能力、工作表现等几个特定的方面进行评判和反馈，是一种既重视过程，也重视结果的考核模式。但在“共享员工”模式下，员工通常是以完成某项工作任务为最终的目标，表现出较强的工作目的性，這种模式会导致重视结果而忽略工作过程。加之，“共享员工”的能力素质难以保证，那就很难对他们做出有效的评价。所以即使“共享员工”按时完成了某项工作任务，企业也不容易对他们的工作过程进行考核与监督，更无法预测员工的潜力如何。因此，企业对于“共享员工”的绩效评价和综合素质考核将会面临新的挑战。除此之外，“共享员工”的薪酬制度标准模糊，相对原来内部的员工而言，“共享员工”更多是一种兼职性质，这些员工的工资究竟以怎样的薪酬标准进行结算，员工又是否满意借用企业给出的薪酬。在实际工作中，“共享员工”与正式员工如果没能做到同工同酬，这有可能会打击“共享员工”的工作积极性，甚至会因薪酬待遇问题发生争议。

4.4 “共享员工”的企业归属感低

像其他灵活用工方式一样，“共享员工”模式对借用企业的归属感和忠诚度同样较低。如果企业经常需要雇用一些小时工或兼职者，长此以往，将会不利于企业留住员工，增加员工流失率，最终影响企业稳定发展。一方面，由于“共享员工”属于短期借用，借用企业能给予“共享员工”的物质激励或精神激励都非常有限，这样会影响他们对企业的认同感和信赖感;另一方面，如果企业的“共享员工”数量过多，有可能会令内部员工的心态发生微妙的变化，会给他们带来更多不稳定的工作因素，企业文化也会受到这些“共享员工”的影响。

4.5 借用企业的商业秘密存在被泄露的风险

“共享员工”被借用到其他企业工作，其间可能会涉及一些商业秘密或专有技术，如果借用企业事先没有与“共享员工”签订保密协议，那么将要承担商业秘密外泄的风险，这会给企业带来不必要的损失，所以如何有效地保护借用企业的商业秘密也是十分重要的。

5 企业“共享员工”模式应对策略

5.1 政府层面

5.1.1 搭建并完善“共享员工”信息平台，引导企业进行“共享员工”模式

政府或政府委托第三方应当搭建并完善“共享员工”的资源信息平台，鼓励有用工需要的企业在平台上提供员工短时富余或短缺的信息，引导企业有序进行“共享员工”模式。这些信息平台可以是一个县市区或者是地市区级别，帮助企业寻找可以“共享员工”的合作企业。东莞市搭建的“共享员工信息平台”就是一个较为规范的员工共享信息平台，值得各个市区学习和借鉴。除了搭建“共享员工”相关信息平台，政府还需要进一步完善、规范发展这些平台。一方面，平台应当帮助企业提供线上的用工招聘信息，达成企业之间、企业与员工之间的合作协议，明确双方权利与义务，保障双方的合法利益;另一方面，“共享员工”信息平台还需要建立员工培训机制，明确培训形式与培训内容。此外，员工信息平台明确“共享员工”薪酬标准和结算方法，并保障其薪资的安全。规范管理“共享员工”信息平台，令劳动者合法权益不受损害。

5.1.2 规范“共享员工”的劳动关系

目前，“共享员工”一词在《劳动合同法》里并未提及。企业“共享员工”属于非标准劳动关系用工形式，但同样需要合乎《劳动法》的规定与要求，明确相应的法律责任。各政府人社部门和行业协会应分析应用“共享员工”案例，总结其在处理“共享员工”的人力资源管理和劳动关系做法的成功经验和不足之处，尽量避免损害各方利益。尤其注意的是涉及“共享员工”的劳动关系、劳动条件、劳动报酬、社会保障、工伤保险等方面，政府应出台一系列规范化的政策或指导意见;同时，综合现有的“共享员工”协议，建立一份更规范完善的企业淡旺季“共享员工”的协议范本，为各个企业参考使用。新的市场产物的维持离不开政策的支持，想要“共享员工”模式发挥优势，则需要政府有关部门尽快制定政策，完善法律体系，引导企业有序规范展开新的雇用模式。

5.1.3 制定相关奖惩制度，引导“共享员工”模式有序发展

政府劳动部门可出台相关的地方政策，规范“共享员工”劳动力市场，并对违反“共享员工”合作企业进行一定程度的处罚，从而降低企业参与“共享员工”模式的风险。比如企业滥用“共享员工”，出借企业以获取利益为目的借调员工、借用企业故意减少员工的工资。针对这种情况，政府可以建立“共享员工”企业“黑名单”，严禁这些违规企业再参加“共享员工”;同时，还应建立公开批评制度，向社会通报情况。既然有惩罚制度，那也应该建立相应的奖励政策。政府人社部门可给予搭建“共享员工”平台的人力资源公司经费补贴和在特殊时期积极参与“共享员工”计划的企业和员工一定的补贴。此外，政府还可将企业运行“共享员工”模式的成功经验推广出去，给予公开表扬和奖励。

5.2 企业层面

5.2.1 适应灵活的劳动用工模式，推进企业人力资源管理改革，做好“共享员工”管理

面对“共享员工”这一新型的灵活用工模式，企业应当首先主动适应新变化，并且推动企业自身人力资源运营模式改革，调整传统的人事组织结构。一方面，企业要积极探索“共享员工”新方式，完善灵活的用工制度，生产具有季节性的企业，调整雇用结构，增加灵活用工的比例，根据经营情况进行弹性有效的人力资源配置;另一方面，要做好“共享员工”的管理工作，重视合约化管理。企业应在“共享员工”上岗前进行充分沟通并签订相关的协议，明确合作形式、工作时间和期限、劳动报酬、福利保障、工伤界定等方面的权利与义务。当借用企业、出借企业和借调员工三方之间均明确各自的责任，员工才可正式上岗工作。特别注意的是，企业想要提高“共享员工”模式运行的有效性与科学性，还可利用各种信息技术加强对员工的岗前培训、考核评价等管理，提高工作效率。

5.2.2 增强企业文化建设，提高员工归属感和忠诚度

无论是借用企业或者出借企业，提高员工的归属感和忠诚度都是十分重要的。从出借企业角度看，他们担心“共享员工”会在借用期限结束后想跳槽到借用企业工作，这样就很容易造成员工流失。而从借用企业的角度看，“共享员工”对他们的归属感不高，这会潜移默化地影响他们的工作行为，可能会造成消极怠工、恶意破坏等负面行为，给借用企业带来不必要的损失。所以针对这种情况，建议出借企业要强化其企业文化建设，加强员工培训，如业务技能培训、员工文化素质培训等;组织多样化的活动，如开展素拓、文体活动等;工作期间多关怀员工，了解他们的诉求，增强员工的归属感和凝聚力，降低员工流失率。而借用企业也可通过组织一些破冰活动，帮助“共享员工”快速融入新组织中，并且盡量满足他们的需求等，提高他们的工作积极性。

5.2.3 借用企业应增强风险防范意识，保护商业秘密

针对“共享员工”用工模式存在着泄露借用企业商业秘密的风险，借用企业应当将自身的核心秘密和核心技术交由内部员工掌握，并且应与“共享员工”签订严密的保密协议、竞业协议，若“共享员工”违反协议泄露商业秘密，借用企业可行使法律起诉权利。企业还应大力加强保密措施和制定更加严格的保密制度，如加大保密监控、增派保密人员等，力求将企业商业秘密泄露的风险降到最低。

5.3 员工个体层面

5.3.1 自我提升，提高自身的核心竞争力

共享经济下，劳动者有着更加广阔的发展平台，很多时候都可以运用自身的知识和技能去赚取更多的收入。“共享员工”模式更青睐那些具备更多知识和专业技能的劳动力，所以全职的“共享员工”想要保持自身的竞争优势，应该积极提升自我、充实自我，不断更新知识，在专业能力上不断精进，强化自身的核心资源或者不断尝试更多工作领域、拓展更广的工作范围，这样才能提高核心竞争力。

5.3.2 增强自身的法律意识，防范风险，善于运用法律武器维权

被借出的员工应该加强自身的规避风险意识。“共享员工”在企业上岗工作前，一定要与借用企业协商沟通好各项工作细节，了解清楚自身的工作内容、工作时长、薪酬待遇等方面的事项，并应当白纸黑字地明确相关责任和风险，同时在特殊时期也可向借用企业提出做好防疫措施的要求等，切实保障自身的合法权益。若遇到借用企业侵权情况，员工应该保留相关证据，及时向企业反映，必要时还应运用法律武器进行维权。

6 结语与展望

“共享员工”模式可以看作是在特殊时期影响下，企业之间进行的一项“自救”措施。该模式表现出与传统灵活用工模式不同的特点，并且在特殊时期受到大量企业的追捧，它是共享经济和零工经济相结合的创新应用。未来，将会有更多劳动者青睐更自由、更灵活的工作模式，个人可以有更多的机会和更广阔的平台选择自己感兴趣的工作，成为“斜杠青年”，可以利用零碎时间，运用自身的知识和技能，获得更多的劳动报酬。但不可忽视的是，企业“共享员工”模式仍然存在一些风险和隐患，实际操作中仍有许多不可控的因素。目前来看，一些企业运用的“共享员工”模式基本是成功的，具有一定的可行性，能帮助受影响的企业解决燃眉之急。但未来共享员工模式能否推广与普及，亟待学术界深入挖掘与探讨 “共享员工”模式的法规机制等问题。

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[基金项目]大学生创新创业训练计划省级立项项目“疫情下共享员工模式的研究”（项目编号：S202012620001）。

[作者简介]杨健萍（1999—），女，汉族，广东广州人，就读于广东外语外贸大学南国商学院，研究方向：人力资源管理;周婧欣（2000—），女，汉族，辽宁沈阳人，就读于广东外语外贸大学南国商学院，研究方向：人力资源管理;翁丽丽（1993—），女，汉族，广东汕头人，供职于广东外语外贸大学南国商学院管理学院，研究方向：供应链管理。