代际差异视角下差序氛围感知和主动变革行为关系研究

刘博

(淮北师范大学 历史文化旅游学院，安徽 淮北 235000)

一、引言

处在竞争日益激烈且动态多变的市场环境当中，现代企业普遍面临技术改革、经济增长缓慢和社会变迁等多重不确定因素的挑战。鉴于未知风险和发展阻碍的不可预测性，有效提升企业应对外部挑战的能力显得极为关键，这不仅要从宏观层面促进组织变革的有效性，还要在微观层面调动组织成员自发的、超出组织预期的主动变革行为，依靠组织成员的智慧和才华协同推动变革，从而使企业的生命力和创造力有所保障和提高。以谷歌公司为例，之所以能够常年在高新科技行业的市场竞争中处于领先地位，该企业对于内部员工主动变革行为的鼓励与引导是其成功的必要因素，而谷歌公司所塑造的以员工为主导的管理方式也是其持续创新的关键。然而，在我国企业管理实践中，过度关注于从宏观层面来分析组织战略变革的内容、情境和效果，而员工仅被当作组织变革的被动接受者，这严重忽视了微观层面中组织员工对于内部变革的引导力[1]。基于此，如何打破企业抱残守缺的经营理念，有效促进员工主动变革就成为组织变革管理的关键问题, 故探讨主动变革行为的影响因素、形成机理和边界因素就显得尤其重要。已有研究显示，员工主动变革行为是有效促进组织变革的建设性行为，能够提升员工绩效和组织发展的可持续性，被视为组织公民行为[2]。但是，当前研究只针对于个体差异、公平性等因素对员工主动变革行为的影响，缺乏我国特定组织情境对员工主动变革行为作用机理的探讨。而差序氛围是基于我国传统文化和社会心理的一种重要组织情境因素，对职场行为的影响具有某种独特规律和内在特征[3]。差序氛围所导致的亲疏有别的心理感受，对于驱动员工态度和行为方向具有重要作用，而社会交换理论也强调，员工的行为反应取决于所感知到的组织支持程度，故组织中差序氛围的存在必将引起员工对于组织支持程度的感知差异，继而会左右其心智和行为[4]。此外，Beck和Schmidt(2013)[5]研究认为，差序氛围感知强化了员工自主行为的不确定性和风险，综合上述分析，笔者推测，员工对于差序氛围感知的强弱理应会对具有自愿性、牺牲性特征的主动变革行为产生影响。近些年，虽有学者尝试分析差序氛围感知的后置效应，但关于差序氛围感知对主动变革行为的影响机理却没有给出清晰解释。鉴于主动变革行为有助于组织变革，能够有效促进员工绩效和组织发展的可持续性等积极作用，深入探讨差序氛围感知对主动变革行为的影响效果具有重要的实践价值。

根据新行为主义中“刺激—机体—反应”框架模型可知，个体内部动机在社会情境刺激和主动变革之间具有中介效应，而成就目标导向正是员工成就情境中的角色外行为动机的显著表征，是员工行为反应、策略选择的重要预测变量[6]。因此，本研究选取成就目标导向作为中介变量，探讨其对差序氛围感知与主动变革间关系的影响。另外，传统智慧和学术研究成果证实了个体积极性在职场中的重要程度，并认定具有积极组织心理的员工能够采取组织公民行为以促进企业绩效提高，而心理韧性作为心理资本的重要因素，其符合积极组织心理的标准，能够有效促进员工组织认同和组织身份认知提高[7]。因果定向理论也指出，心理韧性程度较高的员工能够削弱情境因素对内在动机造成的负面效应。所以本研究认为，将心理韧性作为调节因素嵌入主效应进行分析既必要又有价值。鉴于个体特质还受到其成长环境和社会文化的影响，而不同代际员工的价值观、特质因素及其影响效果又存在差异性，特别是新生代员工，较之以往员工更具革新性、更注重自我目标实现，进而造就了代际间员工态度与行为差异的基础，故研究差序氛围感知对员工主动变革行为的影响，还需要充分考虑代际因素的作用。鉴于此，本研究将结合代际差异视角，分别引入成就目标导向、心理韧性作为中介因素和调节因素，探讨差序氛围感知对员工主动变革行为的影响，以期研究结论更为透彻地阐释我国企业员工主动变革行为的产生机理，这对于拓展中国文化背景下员工行为研究范畴具有重要的理论意义，并为有效促进不同代际员工主动变革行为给予借鉴和参考。

二、文献回顾与研究假设

(一)差序氛围感知与主动变革行为的曲线关系

差序氛围是我国组织中人际关系特征的产物，其实质是组织资源供给者以自我为中心，根据关系亲疏程度对组织成员采取区别对待方式所形成的文化氛围[3]。差序氛围体现出的差别对待、圈层文化、资源分配偏袒、社会交换互惠等动态性特征是对我国社会人际关系的综合概括，对于学术界“本土化”命题研究具有重要意义。而差序氛围感知正是反映了员工对组织内部成员之间、特别是领导与下属之间关系疏密状态的感知，具体表现为组织内各成员从领导者那里获取资源和被对待方式差异化程度的体验[8]。结合社会交换理论的观点可知, 员工与组织间是存在社会交换关系并采用“互惠规范”原则对自身行为进行约束，而不同强度的差序氛围感知显然影响这种社会交换进程的速度，并干扰领导与员工互惠关系的质量和进行角色外行为的意愿。已有研究对差序氛围感知影响效应做出了不同的预测，Chen等(2015)[9]指出，当员工差序氛围感知程度较低时会提高其与管理者互动质量的认知水平，体验到更为契合的组织氛围，并对这种积极的信号进行内化，有效促进组织公民行为的产生。黄攸立等(2018)[10]证实，高程度差序氛围感知会导致员工产生认知失调，在处理此类认知差异时严重消耗其心理资源，由此所引起的对于资源倾斜的不公平感、人际冲突的情绪对立都会导致职业召唤的严重下跌。由此可见，在差序氛围感知强度变化时，员工心理和行为反应的演变形式是多阶段、非连续性质的，但具体各阶段是正向促进还是负面影响，研究领域内未达成一致观点，这是源于过往研究仅仅涉及到差序氛围感知效应的某个阶段，并未对该权变因素进行系统、整体分析。

基于上述分析，本研究运用付出-回馈失衡理论来解析差序氛围感知与主动变革行为之间的关系。当员工受到适当范围的组织刺激时可以激发其自我效能和角色外行为，即适度的差序氛围感知有利于促进其工作积极性和主动变革行为的产生，并存有最佳压力状态能够使员工情绪和行为达到顶峰水平；但当差序氛围感知过低或过高时便会转变成一种排斥或消极的因素。研究结合边际效用递减规律认为，伴随差序氛围感知强度提升，员工主动变革行为具有边际递减形式，并以两阶段曲线呈现。第一阶段，当差序氛围感知处于临界值之前，员工能感受到组织中存在非对等性的资源分配现象，并产生被组织边缘化的思想包袱，但此时差序氛围感知程度相对较小，不足以导致员工组织认同感、归属感的下降。而受中国传统伦理思想的影响，员工在组织中会对权威表现出绝对顺从的特征，即使遭受一定程度的差别对待，员工也倾向于将适度的不公正感、消极对待进行认知合理化处理，会通过积极的自我疏导和自我激励，择机顺势展现主动变革行为以赢得领导偏爱，从而与组织建立内化共同利益与情感性的互惠关系[11]。因此，在差序氛围感知处于临界值之前，在该阶段中边际效用为正值，此时，员工为提升组织认同、获取更多偏私化资源[3]，会将差序氛围感知视为挑战型压力，继而从事主动变革行为的频率也将逐渐递增；第二阶段，当差序氛围感知处于临界值之后，员工所体验到的被边缘化和权利被剥夺的负面情绪过重，且组织认同感、归属感显著降低，并伴随负面、消极情绪增多。过于强烈的心理负担会降低员工对自身价值和能力效能感的积极评估，而主动变革行为带有较大风险和不确定性会加剧员工负担。因此，在该阶段中边际效用为负值，随着差序氛围感知的提升会使得员工主动变革行为被进一步抑制。基于此，笔者推测，差序氛围感知与主动变革行为并非简单的线性相关，而是具有倒U型相关性，故本研究提出如下假设。

H1差序氛围感知与员工主动变革行为呈倒U型曲线关系。

(二)成就目标导向的中介作用

成就动机理论指出，员工心理和行为反应受制于有意识的目标引导，即情境刺激都是通过目标来影响个体动机的，故目标导向能够引导活动指向与目标有关的行为，使个体根据实际情况来调整努力的程度[12]。成就目标导向强调以证明自身能力为目的，追求较高的工作绩效，期望通过顺利达成任务、实现绩效标准来显示自己过人的能力，据此在组织内得到较高评价。但员工成就目标导向的差异化使其在职场情境中所展现出的适应能力、自我效能都有所不同[13]。然而，根据付出-回馈失衡模型可知，成就目标导向并非是员工或组织单方产物，而是员工感知、评价组织环境特征(如组织态度等)所产生相关威胁而综合生成的。在我国组织情境中，当受到不同程度差序氛围感知的影响时，员工会综合考量其自主需求、胜任需求和关系需求，这正是驱动员工成就目标导向的内在动机与核心动力所在[14]。差序氛围感知影响员工成就目标导向的方式与其作用于员工主动变革行为相类似，即适度的差序氛围感知有利于促进成就目标导向的产生，但当差序氛围感知过低或过高时便会转变成一种排斥或消极的因素。结合边际效用递减规律，以两阶段曲线呈现成就目标导向的演变趋势。第一阶段，当差序氛围感知处于临界值之前，上级资源倾斜、人际疏离等不公平对待使得员工能够体验到组织内部存在的经济性和社会性交换关系的不对称性，但此时差序氛围感知程度相对较小，所传达的消极信号不足以引起员工情绪衰竭反应。结合资源保存理论可知，员工在与外部环境交互的过程中总是努力获取和保存资源，且必须通过资源投资才能获取资源、抵御资源损耗以及从资源损耗中恢复[15]。因此，面对适度的差序氛围，员工在综合衡量其职业前景以及人际关系需要等因素后，会将其进行整合和内化，而往往不会采取恶意的报复行为，相反则积极进取、提升绩效成绩来证明自己，并通过展现“才能”、改善“关系”、表达“忠诚”等方式帮助组织达成各项任务目标，从而改善目前境遇。所以，在差序氛围感知处于临界值之前，在该阶段中边际效用为正值，成就目标导向水平随差序氛围感知的提高而逐渐上升；第二阶段，当差序氛围感知处于临界值之后，随着组织内部资源分配的进一步失衡，员工个体资源被剥夺感也被强化，组织认同感和心理所有权的严重丧失致使员工打消为其奉献的积极性[16]，此时差序氛围感知对员工成就目标导向的影响转为消极。该阶段边际效用为负值，随着差序氛围感知的提升会使得员工成就目标导向逐渐被抑制。基于此，笔者推测，差序氛围感知与成就目标导向间应当呈倒U型相关，故本研究提出如下假设。

H2差序氛围感知与员工成就目标导向呈倒U型曲线关系。

已有研究显示，持有成就目标导向的个体更能够接受具有挑战和难度的任务。在遭遇职场消极环境时，更容易发自内心地参与到变革活动中，纵然这种行为可能引发许多蕴含错误和失败可能性的结局[17]。Amabile和Pillemer(2012)[18]指出，员工主动变革需要掌握必要的方法和策略，而成就目标导向可以促使员工积极寻求、掌握与工作领域相关联的技能与知识，这些要素为从事主动变革行为奠定了坚实的知识背景和基础。Gutnick等(2012)[19]也提出，在遇到职场压力因素时，成就目标导向的员工能够有效地处理组织环境和成员反馈中的负面信息，对创造性解决问题的变革活动投入更多的精力。根据以上分析，并结合H1和H2，本研究认为差序氛围感知对员工主动变革行为的影响是通过成就目标导向的中介作用得以实现，故提出如下假设。

H3成就目标导向在差序氛围感知与员工主动变革行为关系间具有中介作用。

(三)心理韧性的调节作用

作为积极心理学领域的研究热点，心理韧性是个体身处逆境时能够积极适应情境压力的心理现象或结果，具体反映了员工在保持工作活力和积极性的基础上，进一步获得成功以及积极评价环境的可能性。对于心理韧性强的员工而言，其在面对职场压力、挫折等消极因素时，更善于调节身心状态，充分调动可利用性资源以摆脱困境，能够从挫折中吸取教训，保持职业承诺、组织认同[20]。过往有研究考量心理韧性对情境因素感知与员工行为结果之间关系的调节作用，Mealer等(2012)[21]证实，心理韧性强的员工在面对工作压力、人际压力以及心理挫折等消极情境因素时，更善于调整心态和恢复自尊，能够进行积极反思并迅速恢复正念和工作积极性。Luthans等(2007)[22]指出，心理韧性作为心理资本的重要组成部分，对员工心理反应和行为表现具有重要影响。心理韧性强的员工对挫折和逆境的适应能力更强，在承受领导和组织不公平对待时更善于调动保护性资源积极应对和处理各方压力，使其保持积极的心理认知和健康的身体机能。鉴于此，本研究结合社会交换公平理论认为，差序氛围感知与员工主动变革行为的倒U型曲线关系会因员工心理韧性的不同而有所差异。

采用边际效用递减规律以两阶段曲线形式予以分析。第一阶段，当差序氛围感知处于临界值之前，虽然员工切实感受到组织不公平性，但此时差序氛围感知程度相对较小，员工会积极将差序氛围感知内化为挑战型压力，且与低心理韧性员工相比，高心理韧性员工的内驱动力和自我效能感较强，能够为了达到目标坚持不懈。所以处于该情境中，高心理韧性员工更能积极克服压力，主动探索解决问题的办法，并表现出对主动变革行为的欲望，故此时差序氛围感知的正向效应得到强化；第二阶段，当差序氛围感知处于临界值之后，员工组织认同感和心理所有权被逐渐抑制，但与低心理韧性员工相比，高心理韧性员工责任感、工作动机更强，会根据职场环境变化而相应地做出有利于满足自身需求的选择，从而展现更积极的工作态度，故主动变革行为的递减趋势减弱。相较于低程度的心理韧性，在此阶段，高程度的心理韧性能有效降低差序氛围感知的负面效应，所以差序氛围感知与主动变革行为间的曲线关系更趋于平缓状态。综合两阶段曲线形式分析结果，笔者推测，随着员工心理韧性水平的提升，差序氛围感知对主动变革行为影响曲线的陡峭程度逐渐降低，即倒U型影响持续被削弱。因此，本研究提出如下假设。

H4心理韧性对差序氛围感知与员工主动变革行为的倒U型关系具有显著调节作用，而员工的心理韧性越高，差序氛围感知对员工主动变革行为的倒U型影响越小。

上述分析充分探讨了差序氛围感知对员工主动变革行为的影响路径和作用机制，并结合H2、H3以及H4，本研究构建一个被中介的调节模型，即心理韧性与差序氛围感知的交互作用通过成就目标导向的中介作用影响员工主动变革行为。具体来看，高心理韧性员工工作积极性、自我效能感较强，无论对于差序氛围感知程度如何，其都更能理解、接收和消化组织差序氛围所传递的、帮助其成长和提高的积极信息，并将差序氛围感知视为一种挑战型压力，有助于激活其勇于挑战、实现自我价值等成就目标导向特质，进而促进主动变革行为的产生；反之，当员工的心理韧性水平较低时，其对组织环境中所存在差序氛围的敏感性较高，在差序氛围感知较低时，员工强烈感受到来自组织的重视和支持，此时有利于其成就目标导向的提升，进而促进主动变革行为。在差序氛围感知处于较高程度时，员工的组织认同感和归属感显著降低，在这种环境中势必抑制员工成就目标导向，继而阻碍主动变革行为的产生。由此可知，心理韧性的调节作用是以成就目标导向为中介传导机制，即主动变革行为的产生需要员工具有坚定不移的内驱力以突破当前现状和思维模式。而内驱力的关键取决于员工对于差序氛围感知和自身心理韧性，其中心理韧性的差异将直接作用于员工成就目标导向水平，进一步影响员工做出主动变革行为。由此，本研究提出以下假设。

H5在差序氛围感知影响员工主动变革行为的过程中，成就目标导向中介了心理韧性的调节作用。

综合以上假设，本研究构建差序氛围感知影响员工主动变革行为的理论模型图(见图1)，以期清晰显示各变量间关系。

图1 研究框架图

三、研究设计

(一)样本收集

近年来，员工代际差异性的影响效力逐渐显现，也给企业人力资源管理带来新的挑战。因此，区别对待不同代际员工，以期达到最佳管理效果，已成为我国组织管理者必须考虑的核心问题。本研究借鉴目前学术界对于代际边界的划分标准，即将出生于1980年之后，且直接与企业签订正式劳动合同的员工认定为新生代员工，将该时间节点前的员工认定为老一代员工，并基于此展开调研[23]。正处于转型升级过程中的制造业，为引入新思维、新技术来促进产业创新，在保留原主干员工的基础上大力引入新生代高新科技人才，进而使产业人员结构代际分化较为明显，故选取制造业来开展调研更便于探究代际差异性的影响效力。选取安徽、江苏、山东、浙江四省份13家制造型企业员工作为调查对象，通过滚雪球抽样方法收集调研数据。为保证调研质量，研究者向各企业人力资源部管理者和被试员工提供问卷填答说明，且每份问卷均配有独立信封，以确保问卷填答过程在匿名情况下真实、准确地表达个人观点。考虑到差序氛围感知通过成就目标导向影响员工主动变革行为可能不是一个短期性现象，以及由于组织文化、个体特质等因素所导致的同源方差，所以采用分阶段纵向调研方式以避免分析横截面数据造成的研究结论缺乏客观性。正式调研分成两阶段收集数据，各阶段开始前由人力资源部为研究人员提供被试员工名单，以便编码匹配工作和现场调研的有序进行。第一阶段发放不同代际的两类员工差序氛围感知和人口统计学变量问卷，第二阶段为两类员工成就目标导向、心理韧性和主动变革行为问卷。调研过程共发放配套问卷912份，在将具有明显规律性迹象、缺失较为严重等原因造成的无效问卷剔除后共保留694份有效配对问卷，有效回收率为76.1%。其中，新生代员工配套问卷为403份，非新生代员工配套问卷为291份。人口统计信息：性别上，男性占73.8%，女性占26.2%；总体年龄上，25岁以下占13.1%，26-35岁占42.4%，36-45岁占32.9%，46岁以上占11.6%；受教育程度上，专科及以下学历占25.8%，本科占57.9%，硕士及以上占16.3%；职位上，普通员工、基层管理者占71.5%，中层及以上管理者占28.5%。

(二)变量测量

借鉴量表均来自国内外权威文献，为排除文化差异所导致的语言和理解偏差，邀请专业人士根据我国情境对国外量表进行翻译和回译。在此基础上,结合各企业人力资源部管理者、社会心理学专家对各题项的评价和修改建议进行修订，并最终生成正式问卷。测量题项均采用李克特7点评分法，从1“完全不符合”到7“完全符合”。

差序氛围感知：借鉴Luo等(2016)[24]的圈层结构模型，探索差序氛围对于个体层面的影响效果，从偏私对待、相互依附和亲信角色三个维度考量，共设计11个测量题项。典型题项包含“在整个组织中，我感觉到领导对下属的差别待遇非常严重”等，该量表Cronbach’s α系数为0.90。

主动变革行为：借鉴Li等(2016)[25]所研发的基于中国情境下的主动变革行为量表对该变量进行测量，共设计出6个测量题项，均能体现出组织成员积极为组织带来建设性变革的意向。典型题项包含“为提高工作绩效，我经常尝试使用改进了的工作方法和程序”等，该量表Cronbach’s α系数为0.87。

心理韧性：借鉴Luthans等(2007)[22]开发量表，该量表已得到实证检验的支持，并被广泛运用到积极心理资本的测量过程当中。本研究共设计出6个测量题项，典型题项包含“面对职场压力时，我能够保持冷静且有信心应对挑战”等，该量表Cronbach’s α系数为0.85。

成就目标导向：该变量的测量参考Baranik等(2007)[26]研制的适用于职场环境的成就目标导向量表，从精熟目标、表现目标导向两个维度考量后共设计8个测量题项。典型题项包含“我试图达成组织内最高绩效以证明自己比其他人更优秀”等，该量表Cronbach’s α系数为0.86。

控制变量：为避免人口统计变量导致研究结果难以运用于实际，故将性别、年龄等个体特质因素作为控制变量引入分析当中，以排除潜在的替代解释，从而保证研究结论的科学性。另外，鉴于制造型企业组织战略、文化、规模上的差异也会对数据分析结果产生影响，所以也将组织战略、组织文化以及组织氛围同时引入研究中加以控制，并借鉴Oreg和Vakola(2011)[27]、Tsui等(2006)[28]，以及王辉和常阳(2017)[29]研究方法分别予以测量。分析结果显示，组织战略、组织文化以及组织氛围的量表Cronbach’s α系数分别为0.83、0.81、0.82。

四、研究结果分析

(一)共同方法偏差检验

本研究在问卷设计、编排和发放等环节强调问卷的匿名性并打乱题项顺序，进而避免导致被试者填写问卷过程中的单一思维，基于以上思路控制调研中可能产生的共同方法偏差。此后，借助Harman单因子方法检验共同方法偏差，将问卷所列各题项统一做因子分析。结果显示，基于特征值大于1和未做任何旋转条件下，主成分分析所得第一个主成分解释变异为22.296%，未达到总变异量的50%，这表明调研数据的同源方法问题处于可控范围内。

(二)效度分析

效度分析主要基于聚合效度与区分效度的检验。通过因子载荷分析得到差序氛围感知、主动变革行为、心理韧性以及成就目标导向四个主要变量的AVE值分别为0.72、0.67、0.69、0.70，这表明研究量表的聚合效度符合要求。区分效度的检验则是对四个主变量做验证性因子分析。由表1对比数据分析结果可知，四因素基准模型的各项拟合指数均满足临界值要求，且显著优于其他嵌套模型拟合效果。这证实研究变量之间的区分效度较好。

表1 验证性因子分析结果

(三)相关性分析

变量均值、标准差以及相关系数分析结果见表2，不同调研对象的差序氛围感知、心理韧性、成就目标导向以及主动变革行为的均值和标准差均未超出标准范围。根据新生代员工调研数据分析可知，主动变革行为分别与心理韧性(r=0.152 9，p<0.05)、成就目标导向(r=0.426 4，p<0.01)呈显著正相关，与差序氛围感知(r=-0.203 7，p<0.01)呈显著负相关，成就目标导向则分别与差序氛围感知(r=-0.192 0，p<0.01)和心理韧性(r=-0.141 9，p<0.05)呈显著负相关，心理韧性与差序氛围感知(r=0.337 1，p<0.01)呈显著正相关；另外，对于非新生代员工而言，主动变革行为分别与心理韧性(r=0.317 2，p<0.01)、成就目标导向(r=0.392 8，p<0.01)呈显著正相关，与差序氛围感知(r=-0.151 3，p<0.05)呈显著负相关，成就目标导向则分别与差序氛围感知(r=0.160 2，p<0.05)和心理韧性(r=0.275 5，p<0.01)呈显著正相关，心理韧性与差序氛围感知(r=0.195 1，p<0.01)呈显著正相关。基于此，相关性分析结果为深入探索各变量间关系奠定了良好基础。

表2 相关性分析结果

(四)假设检验

运用多层线性回归模型分析差序氛围感知对两类不同代际员工主动变革行为的影响，在检验前对各变量做中心化处理，以避免多重共线性问题。以新生代员工数据分析为例，模型1将自变量因素引入回归方程当中，模型2则是在模型1基础上引入差序氛围感知的平方项，模型3则加入差序氛围感知与心理韧性的交互项，最后再将中介变量成就目标导向引入模型4当中；非新生代员工(模型5-模型8)的分析途径与此相同，整体分析结果见表3。其中模型6显示，差序氛围感知平方项对非新生代员工的主动变革行为具有显著负向影响(β=-0.143 2，p<0.05)。分析结果表示，差序氛围感知对此类员工主动变革行为存在倒U型影响；但在模型2中，差序氛围感知平方项对新生代员工的主动变革行为则不具有显著效应(β=-0.103 6，n.s.)，可见对于此类员工而言，差序氛围感知与主动变革行为不存在倒U关系。

表3 多层线性回归模型检验结果(主动变革行为作因变量)

为了清晰地描述两类员工差序氛围感知与主动变革行为的关系，本研究结合数据分析结果绘制出变量关系示意图(见图2)。由非新生代员工变量关系示意图可知，在当差序氛围感知强度处于2-6范围内时，随着差序氛围感知强度的提升会有效促进非新生代员工主动变革行为，而当差序氛围感知位于6-7强度范围时,对于该类员工主动变革行为的促进作用最佳，之后随着差序氛围感知强度的提升，该类员工产生主动变革行为的积极性开始呈现下降态势；但是通过观察新生代员工变量关系示意图能够发现，此类员工主动变革行为在差序氛围感知处于较低强度时就已表现为下降趋势。当差序氛围感知强度超过7值时，曲线斜度更加陡峭，上述分析结果也使得H1得到部分验证。

图2 差序氛围感知与主动变革行为关系示意图

随后对于差序氛围感知对两类员工成就目标导向的影响效应进行检验，分析结果见表4。其中，由模型2和模型5可知，差序氛围感知的平方项对新生代员工成就目标导向(β=-0.164 4，p<0.05)和非新生代员工成就目标导向(β=-0.175 3，p<0.01)均产生显著负向效应，这也印证了差序氛围感知与两类员工成就目标导向之间存在倒U型曲线关系。

表4 多层线性回归模型检验结果(成就目标导向)

两类员工差序氛围感知与成就目标导向的关系解析见图3。由非新生代员工变量关系示意图可知，当差序氛围感知强度处于2-7范围内时，随着差序氛围感知强度的提升会有效促进成就目标导向，之后伴随差序氛围感知强度的提升，该类员工成就目标导向呈现下降态势。对于新生代员工而言，当差序氛围感知强度处于2-6范围内时，成就目标导向随差序氛围感知强度的提升而增强，当差序氛围感知强度超过7值时，成就目标导向则呈现快速下降的态势，上述分析结果使得H2得到验证。

图3 差序氛围感知与成就目标导向关系示意图

关于心理韧性调节作用的检验，综合表3中模型3和模型7，以及表4中模型3和模型6的分析结果能够发现，对于两类员工而言，差序氛围感知平方项与心理韧性乘积的影响系数均为显著，所以H4得到支持。为更直观地展现变量关系和交互效应，本研究借鉴Aiken和West(1991)[30]方法分别绘制非新生代员工、新生代员工的心理韧性调节效应图，详见图4、图5。

图4 心理韧性调节效应示意图(非新生代员工)

图5 心理韧性调节效应示意图(新生代员工)

由图4(左)可知，对于心理韧性较低的非新生代员工而言，差序氛围感知对其主动变革行为具有倒U型影响，且显著性较强。而当员工心理韧性处于较高程度情况时，差序氛围感知对其主动变革行为的倒U型影响效应明显下降，影响曲线趋于平缓态势；图4(右) 显示了心理韧性对该类员工差序氛围感知与成就目标导向关系的调节效应。由曲线变化趋势可知，伴随员工心理韧性的提升，差序氛围感知对其成就目标导向的作用由显著性倒U型影响向平缓态势转变，这与H4中心理韧性的调节效果相吻合。

图5(左)显示，对于新生代员工而言，在其心理韧性处于较低水平时，差序氛围感知对其主动变革行为具有一定程度负向影响，而伴随心理韧性的提升则使得差序氛围感知的影响效应得到增强，并呈现出倒U型影响态势；图5(右)则显示出，在心理韧性由低到高逐渐提升的过程中，差序氛围感知对新生代员工成就目标导向的影响，由平缓且负向影响态势向倒U型影响态势转变，这与H4中心理韧性的调节效果相反。因此，综合表3、表4分析结果以及图4、图5曲线态势，H4得到部分验证。

关于成就目标导向中介作用的验证中，本研究结合表4模型3和模型6分析结果发现，差序氛围感知平方项(β=-0.146 6，p<0.05；β=-0.146 4，p<0.05)、差序氛围感知平方项与心理韧性的乘积(β=-0.140 2，p<0.05；β=0.244 1，p<0.01)对两类员工的成就目标导向均产生显著性影响。而对比表3模型3和模型7分析结果可知，非新生代员工的差序氛围感知平方项(β=-0.151 9，p<0.05)、心理韧性(β=0.304 3，p<0.01)以及差序氛围感知平方项和心理韧性的乘积(β=0.154 5，p<0.05)对主动变革行为均具有显著性影响。但对于新生代员工而言，尽管差序氛围感知平方项的回归系数不显著(β=-0.068 8，n.s.)，但差序氛围感知平方项与心理韧性的乘积(β=-0.145 1，p<0.05)对主动变革行为仍具有显著性影响。此外，表3模型4和模型8的分析结果显示，非新生代员工成就目标导向(β=0.252 2，p<0.01)、新生代员工成就目标导向(β=0.223 8，p<0.01)对主动变革行为均具有显著影响。并且，在模型4和模型8引入成就目标导向后，差序氛围感知平方项对两类员工主动变革行为影响效应不再显著(β=0.043 2，n.s.；β=-0.029 1，n.s.)，分析结果证实了成就目标导向在差序氛围感知与主动变革行为间的中介作用，故H3得到初步支持。为强化中介作用检验的统计效力，继续借鉴叶宝娟和温忠麟(2013)[31]的检验方法，借助偏差校正的非参数百分位Bootstrap法加以分析，分析结果见表5。由此可知，两类员工成就目标导向在差序氛围感知与主动变革行为关系间的中介效应值无论处于何种置信区间下均不包含0，这说明成就目标导向具有显著的中介作用，故H3得到验证。

表5 成就目标导向中介作用检验结果

最后，结合表3模型4、模型8分析结果可知，在将成就目标导向引入模型之后，非新生代员工差序氛围感知平方项与心理韧性的乘积对员工主动变革行为的影响减弱且不再具有显著性，这表明该类员工的成就目标导向发挥了完全中介作用。而新生代员工差序氛围感知平方项与心理韧性的乘积对主动变革行为的影响也有所减弱但仍具有显著性，这表明该类员工的成就目标导向发挥了部分中介作用，该分析结果使得H5得到部分验证。

五、结果讨论与启示

(一)研究结论

本文分析了代际差异视角下差序氛围感知对主动变革行为的作用机制，通过实证分析得到以下结果并予以讨论：(1)非新生代员工的差序氛围感知与其主动变革行为间呈现出倒U型曲线关系，新生代员工差序氛围感知与其主动变革行为则不具备此类关系；(2)对于非新生代员工、新生代员工而言，差序氛围感知与其成就目标导向间均具有倒U型曲线关系，且差序氛围感知均是通过成就目标导向的中介传导效应而作用于员工主动变革行为；(3)对非新生代员工而言，心理韧性调节差序氛围感知通过成就目标导向的完全中介作用影响员工主动变革行为。而新生代员工的样本分析结果显示，该调节作用通过成就目标导向的部分中介作用影响员工主动变革行为；(4)对非新生代员工而言，心理韧性的提升能够削弱差序氛围感知与成就目标导向、主动变革行为间的倒U型曲线关系。而新生代员工样本分析结果证实，心理韧性的提升能够有效促进差序氛围感知对成就目标导向、主动变革行为的倒U型影响。综合上述分析结果可知，不同代际员工对于差序氛围感知的理解、处理方式存在区别，继而对其主动变革行为的影响机理存在差异。因此，研究结果为揭示我国本土情境下员工主动变革行为的产生机制予以清晰说明，同时从代际差异视角为指导企业有效引导各类员工主动变革行为指明了方向。

(二)理论贡献

本研究理论贡献体现在以下方面：第一，结合我国组织情境，引入代际差异作为研究视角，有效拓宽了差序氛围感知、主动变革行为的研究范畴。参考现有研究发现，鲜有关注职场情境因素与员工组织行为之间关系在不同代际间的差异，而新生代员工和非新生代员工在职业观念、个人目标等方面都明显存在区别，且直接表现在对职场情境压力的处理上。因此，本研究通过构建具有代际差异特征的差序氛围感知与员工主动变革行为的关系模型，有效揭示了代际差异所造成的员工对差序氛围的认知偏差，有助于企业掌握差序氛围背景下不同代际员工的行为反应和工作态度变化趋势，并对各类型员工在不同程度差序氛围的感知体验进行理性分析、评估与判断，从而根据员工特征采取有针对性的管理措施，这对于不同代际员工主动变革行为的激发、本土制造型企业的建设都具有显著的理论借鉴价值。第二，实证检验了差序氛围感知对主动变革行为的影响机制，更细致地探讨二者间的非线性关系，有效填补了二者关系的研究空白。分析结果暗示，应该对差序氛围感知进行细分，不能笼统地认为差序氛围感知对主动变革行为仅具有负向影响，否则将忽视了差序氛围感知的积极效应。因此，本研究有助于纠正研究领域对差序氛围感知影响效果的认知偏差，这主要表现在差序氛围感知存在“双刃剑”影响效应，即在不同程度下可能引起积极或消极的影响效果，继而促进或抑制个体主动变革行为，也为管理者如何控制组织内部的差序氛围，合理拿捏不同代际员工对于差序氛围的感知体验，并高效激发员工的主动变革行为这一重要问题提供了思路。第三，研究从个体动机和心理视角出发，将成就目标导向、心理韧性引入研究框架，有效揭示了代际差异背景下，个体差序氛围感知产生影响的中介因素和边界条件，这也在一定程度上为组织行为研究提供了跨学科解释。首先，引入成就目标导向作为中介因素，细致揭示了差序氛围感知到员工主动变革行为之间的曲线转化路径，这为行为依随的观点尤其是特质激活理论提供了证据；其次，将心理韧性作为调节变量引入研究当中，基于心理层面探讨了影响差序氛围感知与成就目标导向、主动变革行为之间倒U型关系的情境机制，有效揭示了代际差异背景下，个体差序氛围感知产生影响的边界条件。证实差序氛围感知与成就目标导向、主动变革行为的倒U型关系会由于心理资本要素的差异而产生变化，并凸显了个体心理资本要素在主动变革行为产生过程中的重要作用。综上所述，研究结果进一步深化了员工主动变革行为的产生条件，为企业管理者提供了更具辨识性、针对性的管理思路，即需要考虑员工的个体特质因素，并积极增加心理资本才能更好地激发员工主动变革行为。

(三)实践启示

本研究所得结论新颖，为解决代际差异视角下有效激发员工主动变革行为这一关键问题提供了依据。根据分析结果，在此提出促进员工主动变革行为的措施，以期为我国企业管理实践予以启示。第一，管理者应监测组织内部存在的差序氛围，避免造成“过犹不及”的管理恶果，即必须慎重考量差序氛围的强度，进而针对不同代际员工的个体、心理特质，综合运用不同的领导方式以达到期望的管理效果，以此在组织中营造适度的差序氛围，使得员工以积极的心态去诠释组织中的各种措施、战略等特定信息，进而引导员工更精确地找到外部环境与个体特质的契合点，以激发其主动变革行为。而当差序氛围过于强烈时，管理者应积极优化组织公平管理体系，例如加强组织正式沟通来克服差序氛围所导致的负面影响，从而减少员工不公平感、情绪衰竭等消极反应，降低差序氛围感知对于员工主动变革行为的抑制作用。第二，企业管理者应明确差序氛围感知影响下，员工成就目标导向的形成机理和动态变化趋势，并意识到成就目标导向在差序氛围感知与员工主动变革行为间所具有的重要传导作用。因此，在人才招聘和选拔过程中要注重对个体成就目标导向的测评，并通过培训等方法激发员工成就目标导向，以持续发展的视角引导组织成员成就目标导向的设置。管理者还需结合员工发展的需求有针对性地提供支持因素，特别是在精神层面予以员工支持和鼓励，增加员工的组织认同感，提高员工自我效能，缓解过于强烈的差序氛围感知所带来的心理不适感。积极引导员工将消极的职场体验正向化，以提升其从事主动变革行为的热情。第三，鉴于心理韧性对不同代际员工差序氛围感知、成就目标导向和主动变革行为关系调节作用的差异性，且差序氛围感知与心理韧性间的完美匹配是有效激发员工主动变革行为的必要手段。因此，企业管理者需要从员工心理视角出发，注重员工心理资本积累，采用多样化干预和开发手段，有计划、循序渐进地对员工进行心理要素培训。在这一过程中，应转变以往过分关注知识、技能方面的培训模式，将心理韧性这一积极心理因素纳入培训规划之中，改善其心理抗压和复原能力，提升员工对工作环境的适应性。此外，企业应着力营造以心理韧性等积极心理符号为核心的组织文化，形成积极向上、自信坚强的职场氛围，以此充分调动员工主观能动性，继而对职场生活充满活力。

(四)研究局限与展望

本研究虽然取得了一些有价值的研究结果，但仍存在某些局限性问题有待后续研究进一步完善。一是调研样本虽较为典型，但取样范围较窄可能导致研究成果向其他类型企业推广时，以及对不同类型企业员工的适用性受到限制，所以未来研究还需将样本扩展到不同层次、类型的企业。诸如将服务业等纳入研究范畴，以此扩大问卷调研范围和样本数量，并将检验结果与本研究结果做对比分析；二是本研究仅指出差序氛围感知、成就目标导向与心理韧性这三种概念相对清晰化的因素对主动变革行为的影响效果，然而诸如领导-成员关系交互、人-岗位匹配、权利距离等复杂型情境因素也可能对员工主动变革行为产生作用，因此，未来研究还需尝试将复杂型情境因素引入研究当中，进一步提升研究质量；三是本研究仅探索了依据年龄结构所划分的“代际”间差异性特质的影响结果，但依据其他类型的人口特质要素，例如受教育程度、职位等级等所划分的员工群体是否也呈现变量关系的差异性同样值得未来深入研究。