建筑施工企业新生代员工流失问题原因及其对策分析

李然婵

【摘 要】近年来，随着“90后”成为就业主力军，新生代员工进入职场，作为企业发展的新鲜血液，其稳定性和流失问题越来越受到关注。建筑施工行业作为国民经济的支柱行业，随着劳动力成本的增加和行业高速发展，其岗位流动性大、工作环境艰苦、工作条件较差等问题更加突出，与新生代员工的鲜明个性形成冲击，导致人才流失大、企业人才成本增加等一系列问题。文章首先介绍新生代员工流失现状及对企业的影响，其次分析建筑施工企业新生代员工流失的原因（分为个人原因、组织原因和社会原因），最后探讨针对新生代员工流失问题的对策。

【关键词】建筑施工企业;新生代员工;人员流失

【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）03-0184-03

随着当今社会经济的发展，人才竞争环境趋于复杂，作为核心竞争资源的人力资源，是决定企业发展的重要因素。建筑施工企业作为劳动密集型企业，在复杂的竞争环境中逐渐失去了原有的人才吸引优势，近年来，随着“90后”特別是“95后”员工的入职，个性张扬的新生代员工为传统建筑施工国企带来了新的冲击和挑战。

1 建筑施工企业新生代员工流失现状

1.1 新生代员工的定义及特质

对于新生代员工的定义，目前国内观点多数指的是1980年以后出生的员工，由于新生代群体是一个动态的概念，根据实际研究情况，本文所研究的新生代员工是指1990年以后出生的，学历在大专以上的企业员工。此类员工与企业直接签订劳动合同，通过校园招聘的方式从校园直接进入企业工作，所从事的工作岗位为一线基层岗位。

新生代员工具有以下特点：？譹？訛“经济”的价值观。新生代员工的父母多为20世纪60年代末、70年代出生的人，因此他们物质生活条件普遍较好，受到的文化和价值观多样性的影响，与上一代人注重奉献的价值观不一样，新生代员工要求有付出必有回报，“经济化”的价值观特点明显。？譺？訛较强的自我意识和学习能力。新生代员工充满活力，个性较强，由于素质教育的普及，所以这代年轻人普遍拥有较强的学习能力，能在短时间内掌握工作岗位所需技能，成长迅速[1];同时，伴随着抗压能力较差、缺乏集体意识等缺点。？譻？訛流动性强。与上一代人不同，新生代员工对城市和企业的归属感都不如上一辈，大部分新生代员工选择到高收入的大城市工作，但因种种原因又无法在城市扎根，失去归属感。一旦工作不顺心，多数人不会考虑太多，直接选择离职甚至换一个城市工作。？譼？訛对薪资条件不敏感，更注重发展平台。由于新生代员工家庭的孩子数量少且家境普遍优于上一代，大部分家庭资源集中在他们身上，受过大学职业生涯规划教育，因此相对于薪资水平，这部分员工更加注重职业发展平台、培训机会、职业提升和发展机遇，特别是3～5年的职业晋升机会及培训条件是吸引新生代员工就业选择的重要因素。

1.2 建筑施工行业新生代员工现状

建筑施工行业是典型的劳动密集型产业，近年来随着市场经济进一步开放，建筑施工企业在发展中也受到了较大冲击和挑战。在人力资源投入方面，随着建筑业技术的革新和产业的延伸，对人才素质的要求提高，建筑企业越来越注重招聘本科及以上学历的建筑行业新员工，但由于建筑行业现有的基层员工的综合素质和学历普遍不高，基层管理水平还停留在较为老旧的管控层面。建筑业基层员工的构成主要如下：新生代员工——有较高学历水平和学习能力，理论水平高但缺乏实践经验;农民工——有丰富的实践经验和技术水平，但理论知识缺乏，流动性大;项目基层管理者——多为项目经理，有丰富的基层管理经验，但缺乏系统性管理知识，管理经验主要基于农民工及队组管理，管理方式较为粗暴，不适应新生代员工管理。

以某省级建工集团为例，新生代员工由集团统一招聘入职后分配到各子公司的各项目部，管理上由项目部直接管理，实行导师带徒制，新员工经过统一培训后直接进入项目部工作。由于个人原因、企业原因和社会原因等，导致新生代员工对建筑施工行业的基层岗位工作认可度不高，满意度偏低，造成离职率偏高，近5年来新生代员工离职率平均为30%左右。

1.3 新生代员工流失对企业的影响

一是人才流失造成人才重置成本增加。企业每年为招聘和培训新员工投入大量成本。新生代员工的离职高峰期通常在入职1～3年，这个阶段的员工已经经过企业系统的培训，并具备一定的项目现场管理能力，此时离职会对企业造成重大损失，岗位的空缺又需要通过新一轮的校园招聘补足，新招入职的毕业生整体工作能力不强，需要培训和磨合，无法消除有经验人才流失的负面影响。二是造成企业人心浮动，影响人力资源品牌建设。由于建筑施工行业具有一定的专业性和特殊性，校园招聘主要通过校企合作以订单化培养或批量签约方式与毕业生签订就业协议。同时，建筑行业就业的“传帮带”传统，员工所处的公司通常有较多的校友，人际关系较为密切，新生代员工流失从短期来看有可能带来集体离职，产生一系列效应，造成军心不稳;从长远来看，将影响企业的人力资源品牌建设，从而影响将来的招聘工作。三是造成企业市场竞争力削弱。新生代员工的招录通常是进入企业后备人才库的，其学历条件、学习能力较高，经过3～5年的培养，基本能够成为企业基层发展的中坚力量和后备管理储蓄力量。新生代员工的流失，会导致企业青年人才断档，核心施工管理技术、专利和管理经验泄露，造成工程项目进度滞后甚至停工。

2 新生代员工流失问题的原因分析

2.1 个人因素

一是高层次需求得不到满足。相关研究指出新生代员工家庭条件普遍较好，对薪酬的敏感度降低。根据马斯洛需求层次理论，在其生存需要和安全需要基本都能得到满足的情况下，更加注重高层次需求的满足。建筑行业工作环境差、经营管理不完善、运作模式不科学等原因，导致新生代员工的个人发展得不到满足，一旦他们有一定年限的知识积累和经验积累，拥有选择其他出路的资本后，就会果断离职。二是家庭支持程度低。新生代员工的就业选择受父辈影响较大，父辈一般不会赞成子女接受较为艰苦的工作，造成新生代员工的职业选择一开始就有可能不被支持，他们通常选择建筑施工岗位作为暂时的跳板，一旦有更优的选择，如考研、考公务员或跳槽到其他行业，则选择离职。三是工作压力大，工作参与度低。工作参与度指的是员工对自身工作的认可程度、投入程度及这份工作得以实现自我价值的重要程度。目前，建筑施工行业分工明确，部门工作内容相对单一且有严格的标准，新生代员工初入职场，无法接触完整的工作流程，理论应用到实践有一定难度。建筑施工行业对岗位的安全性有严格要求，一项极小的差错将会引起重大安全生产事故，行业的特殊性使得新生代员工面对的是加班、赶工期、不能保证法定节假日等，种种原因导致精神压力、身体压力增大。

2.2 组织因素

一是招聘风险。建筑施工行业在校园招聘的时间一般为2～3天，时间较短，企业招聘规划不够完善，常常因急需人手而招聘一些专业不对口，或者综合素质欠佳的人员[2]。考虑到企业品牌效应和高校的要求，企业通常是自下而上地统计招聘岗位需求，这样会造成集团招聘的人员不一定能满足项目部用工需求，对新生代员工的工作承诺，也会因为分公司、项目部的不同而有所差异，间接造成员工期待与现实的差距，导致人员流失。二是人力资源管理观念落后，对人才重视不足。建筑施工企业属于传统行业，部分领导的理念仍是将员工当成企业的负担，强调奉献精神和企业利润，弱化员工权益。三是工作条件艰苦。建筑施工企业的特殊性决定了其工作条件大多远离城市中心区域，对于新生代员工来说，与在校在家时优越的环境相比，項目部的偏远、交通的不便利及周边配套设施的不齐全带来的冲击还是相当大的，回家不便，缺乏组织关爱，福利待遇等未能相应增加，使得新生代员工在茫然不知所措的同时逐渐丧失信心。四是管理方式欠缺。对于有创新想法的员工来说，建筑施工企业组织机构复杂，工作效率低下，限制了个人能力的发挥，使其好的想法无法付诸实践[3]。在晋升方面，建筑行业相对其他行业的晋升路径更窄、更慢，一个成熟的项目经理通常需要5～8年的工作积累，在此过程中新生代员工期待得到更高的回报，但目前年轻人的晋升渠道窄，短期内看不到晋升机会，从而产生消极情绪。

2.3 社会因素

一是市场竞争环境更加激烈。近年来，由于建筑施工行业资质对合同额的限制导致国企的竞争对象相对较少，从2016年开始，建筑企业总数大幅增长，目前我国建筑行业的整体利润率不高，行业平均利润率停留在1%～3%的水平，民企和外企大量进入市场，使国企面临更大的挑战。同行人才竞争激烈，拥有较高学历和实践经验的新生代员工更受民企、外企的青睐，开出的薪酬条件也更加优越。二是就业渠道更加广泛。现今正处于信息爆炸、资源共享的时代，在线招聘网站如前程无忧、智联招聘、猎聘网、建筑英才网等大量涌现，地区人才市场等招聘机构发布海量的招聘信息，使得就业市场更加活跃，促进了人力资源的有效配置。三是社会对建筑施工行业普遍存在偏见。提到建筑施工行业，社会上的刻板印象是艰苦、偏远、农民工、工资低等。在这种偏见的影响下，新生代员工往往缺乏家庭成员的支持，长期处于偏远地区工作，与家人联系较少，同时新生代员工初入职场的年龄往往是恋爱、组建家庭的年龄，长期两地分居使得施工行业从业人员存在与家人感情不和谐的情况，进而导致离职。

3 对策及建议

3.1 重视人才发展，引入科学的人才管理理念

企业发展要贯彻“以人为本”的人才发展理念，把人力资源作为企业最重要的资源之一[4]，真正认识到人才是企业发展的重要动力源泉。首先，企业要做好人力资源规划，做好新生代员工的工作、思想情况调查，及时发现用人过程中存在的问题，调动员工的工作热情和积极性，留给员工充分的发展空间及展示平台，不仅要满足合理的物质激励需求，更要注重精神激励，推动个人与企业的共同发展。建立健全离职谈话制度，对新生代员工流失的原因进行详细的分析，尽量减少同类情况再次发生。发挥企业工会组织的作用，解决新生代员工的心理问题，维护新生代员工的身心健康，并组织开展丰富多样的交友活动，扩大他们的交友空间和择偶机会。

3.2 创新企业管理制度

企业要真正把科学管理落到实处，建立健全生产经营、薪酬管理、项目管理、人员培训等制度，不断推动人才成长。做好人力资源规划，在岗位设置、定编定岗、人员配置、招聘计划方面应全盘考虑，建立更加完善的内部培训制度，根据建筑施工行业的标准，培养复合型人才，从继续教育培训、岗位培训等多个层次丰富员工的培训内容，可以将培训纳入企业福利中，调动新生代员工的积极性。修订与完善薪酬制度，建立有竞争力的薪酬水平，给予基层员工因工作环境差、工作频繁调动等相匹配的薪酬福利，做好待遇留人工作。

3.3 做好人才储备工作

对人才储备进行全局性部署，整合现有人才资源。新生代员工正处于频繁更换工作的人生阶段，企业可以针对这一特点做好后备人才库的储备。即使在新生代员工离职后，他们仍在同一行业发展，几年内仍可以通过社会招聘重新进入企业工作。

3.4 加强企业文化建设

通过建立具有行业特色和人文关怀的企业文化，进一步提升员工对企业的认同感和归属感。企业文化要以人为本，根据人才个性化发展开展，让员工感受到企业的人才培养理念，使员工能够将个人情感与企业发展联系起来，树立良好的职业观。

参 考 文 献

[1]广联达《新建造》编辑部.建筑业的数字时代[M].北京：中国建筑工业出版社，2019：145-146.

[2]郭航.建筑企业招聘风险及对策研究[J].山西农经，2020（5）：98-99.

[3]李强.中建三局某子公司人才流失问题研究[D].北京：北京建筑大学，2019：15-16.

[4]潘小峰.论建筑企业人才流失的原因与应对策略[J].就业与保障，2020（1）：97-98.