教师工作满意度现状与影响因素研究——以福建高校为例

郭秋月

(泉州师范学院 人事处,福建 泉州 362000)

工作满意度(job satisfaction)这一概念是由Taylor在1912年首先提出，是组织行为学和人力资源管理领域的研究范畴，得到国内外学者的青睐。学者们认为工作满意度是员工对待工作的态度或是员工对于工作的情感体现;或者是两者兼而有之的员工对于工作情境各方面的情感或情绪体验[1]。本研究将工作满意度界定为员工对工作及其相关的情绪及情感反应，是对工作及相关因素的期望与实际情况进行评价的积极情绪状态，是基于是否满足自身需要的主观感受。

1 问题提出

国外对于员工工作满意度的研究起源于霍桑实验，是从组织行为学及人力资源管理角度对工作满意度的测量维度、测量方法及相关影响因素进行大量研究，形成了不同的研究理论和测量方法。在借鉴国外研究方法的基础上，我国学者对高校教师工作满意度的研究始于21世纪初，虽然取得了颇丰的研究成果，但大部分研究都是基于理论维度，表现为教师工作满意度理论基础、结构、维度和影响因素方面的研究，只有部分实证研究运用统计方法分析高校教师工作满意度现状和影响因素等。而且对于工作满意度的研究更大部分呈现的是相关的研究，如工作满意度与离职倾向、论文产出、职业倦怠、工作绩效等方面的相关研究[2]。特别是对近10年福建省高校教师工作满意度文献搜索现状来看，对高校教师工作满意度的研究大部分是基于特定对象或相关研究，如体育教师、高职院校教师工作满意度现状，工作满意度与工作绩效等方面，对于实证类的工作满意度的调查研究数量甚少。

高校教师工作满意度是检验高校教师工作成效的重要内容，是影响教师流动与发展的重要因素。工作满意度影响教师工作绩效、工作效率与工作稳定性，低工作满意度降低工作绩效，导致职业倦怠，进而影响教师心理健康，降低育人成效。笔者所在地方高校近三年来虽然加大人才引进力度，但高学历、高层次人才引进数量明显减少，引进效果不明显。同时人才流失趋势却有增多，据统计近5年离职教师人数达52人，其中博士学历教师19人，占36.5%。本文从实证方面对福建高校教师工作满意度进行研究，对高校师资队伍建设与管理具有指导意义。

2 研究方法

采用随机抽样的方法，于2020年2-6月利用问卷星对福州、厦门、泉州、三明、龙岩、南平等地方高校教师进行问卷调查。最后回收有效问卷300份。

2.1 研究工具

采用杨玉文等学者的研究结论，将斯佩克特(Spector，1985)编制的JSS量表进行删减，保留18个调查题项，用李克特五分量表，从“非常不同意”到“非常同意”记1-5分，表示满意程度由低至高，量表总分从18分(满意程度最低)到90分(满意程度最高)，中间值为54分[3]。经探索性因素分析，KMO值0.884，Bartlett's 球形检验统计量为2524.310，df=153，P=0.000,4个共同因素累积解释变异量为62.794%，各题项的因子载荷量均大于0.4。量表含主管领导满意度、工作本身满意度、工作回报满意度及团队合作满意度四个维度。

经量表信效度检验，量表(Cronbach'α值)系数为0.896，各维度的(Cronbach'α值)系数介于0.64～0.87之间，总量表的Cronbach'α值高于各维度的一致性系数。而且各维度之间的相关达到显著水平，相关系数在0.48～0.74间，各维度与总量表相关系数为0.71～0.85间，呈中等偏高相关，表明本量表的信效度较好，适合用于高校教师工作满意度调查研究。

2.2 统计方法

本研究采用SPSS24.0进行数据录入与分析。

3 结果与分析

3.1 高校教师工作满意度总体情况

将高校教师工作满意度总分及各维度得分与随机水平(每题得分3分)进行差异检验[4]，高校教师工作满意度总体情况及差异检验如表1所示。

表1 高校教师工作满意度现状

结果显示，高校教师工作满意度总分、主管领导满意度、工作本身满意度及团队合作满意度显著高于随机水平，工作回报满意度则显著低于随机水平。

3.2 各人口学变量对高校教师工作满意度的影响

对高校教师性别、婚姻状况进行独立样本T检验，结果如表2所示，除工作回报满意度外，男教师工作满意度总体上高于女教师，两者在工作本身满意度及团队合作满意度上存在显著差异。高校教师工作满意度在婚姻状况上不存在显著差异，但已婚教师团队合作满意度高于未婚教师，未婚教师在工作满意度总分、主管领导满意度、工作本身满意度得分上高于已婚教师，已婚与未婚教师的工作回报满意度差别不大。

表2 性别、婚姻状况对高校教师工作满意度的影响

对高校教师的年龄、学历、来闽工作时间及职称进行单因子变异数分析和差异显著的事后多重比较研究(Duncan)，结果如表3所示。

表3 年龄、学历、来闽时间及职称在高校教师工作满意度得分及组别差异影响

由表3可知，从年龄角度来看，除主管领导满意度维度外，21-25岁年龄段的高校教师工作满意度最低，但40岁以上高校教师主管领导满意度最低；21-25岁高校教师工作本身满意度和团队合作满意度维度显著低于其它年龄段教师；工作本身满意度维度在不同年龄阶段存在显著差异，随着年龄增加，工作本身满意度呈先上升后下降，而后再上升的波浪型走势，40岁以上高校教师工作本身满意度最高。从受教育程度来看，不同学历层次教师只在工作本身满意度维度存在显著差异，博士学历高校教师工作本身满意度显著高于本科及硕士学历高校教师，本科学历教师满意度最低。除主管领导满意度外，博士学历教师工作满意度最高。除工作本身满意度外，硕士学历层次教师工作满意度最低。在来闽工作时间上来看，随着来闽工作时间增长，高校教师工作满意度呈现先下降后上升而后下降的波浪型波动趋势，其在工作满意度总分、主管领导满意度、工作本身满意度上存在显著差异，除团队合作满意度维度外，来闽时间1年以内的高校教师其工作满意度得分最高；除工作回报满意度维度外，来闽工作时间5年以上高校教师工作满意度最低。从职称角度来看，不同职称教师除主管领导满意度及团队合作满意度维度外均存在显著差异，正高级职称高校教师在工作满意度总分、工作回报满意度及工作本身满意度维度上显著高于其它职称教师，初级职称教师工作回报满意度最低，而主管领导满意度维度最高。

3.3 高校教师工作满意度影响因素研究

以高校教师工作满意度总分为因变量进行分层回归分析，第一步以人口学变量为控制变量引入方程，第二步以主管领导、工作回报、工作本身、团队合作为自变量引入回归方程[4]，结果如表4所示，有3个维度进入回归方程，分别是团队合作、主管领导、工作回报，对因变量的解释量达到87.9%。

表4 高校教师工作满意度回归分析

4 讨论与结论

4.1 高校教师工作满意度现状分析

高校教师工作满意度处于中等水平，与学者闫晓勇等(2017)[5]、林祯秀等(2018)[6]的研究一致，高校教师工作回报满意度最低，与学者肖林生(2017)[7]、樊彩萍等(2018)[8]的研究结果一致。研究结果说明高校教师对本职工作的热爱程度较高，愿意为教育事业奉献自身的力量。但是随着经济社会发展，高校教师的收入增长赶不上物价上涨速度，其工作收入低于自身的预期值，工作回报的满意度较低。工资收入是高校教师的主要经济来源，是其生存发展的基础，其薪酬水平决定着生活与发展质量。福建地区经济发展速度快，有个别地区存在“财富大于知识”的观念，尊师重教的氛围还不够深厚，导致教师急需提高收入水平，以满足生活与发展需要。这也在一定程度上说明高校应提高教职工收入水平，解除教师努力教书育人的后顾之忧。

4.2 各人口学变量对高校教师工作满意度的影响分析

除工作回报满意度外，男教师工作满意度总体高于女教师，这与学者张丽(2018)[2]的研究结果一致。由于中国传统观念的影响，因家庭角色的要求，女教师需要承担更多家庭事务，会将精力更多花在家庭上，与同事共事的时间会远远低于男教师，在面临工作与家庭双重压力时，虽然女教师也热爱教书育人的本职工作，但有时候却是心有余而力不足，双重压力导致其工作满意度低于男教师。相对而言，男教师可以将更多精力放在工作中，与团队成员接触的时间或机会更多，因此男教师在团队合作满意度及工作本身满意度维度上得分显著高于女教师。但樊彩萍(2018)[8]、陈兴等(2019)[9]的研究结果认为男教师工作满意度低于女教师，这是由于性别角色分工等方面的原因，男教师作为家中的顶梁柱承担着家庭生活开支等方面的重负，对收入要求相对女教师更高，因此在工作回报满意度维度得分低于女教师。

高校教师工作满意度在是否结婚上不存在显著差异，与学者张丽(2018)[2]、姚素月(2018)[10]、樊彩萍等(2018)[8]的研究结论一致。笔者认为，已婚教师与家庭成员相处的经验更有利于团队工作的协调与合作，同时在面对困扰时也更能与伴侣及时倾诉，化解心理危机，因此其工作满意度总分和团队合作满意度高于未婚教师。未婚教师无家务或琐事困扰，更能专注于工作，将精力更多投入到工作中，进而增加与领导接触与沟通的机会，因此在工作本身满意度和主管领导满意度得分上高于已婚教师。

在不同年龄层面的研究结论与学者程晗(2017)[11]的研究结论存在分歧。除主管领导满意度外，21-25岁年龄段的高校教师工作满意度最低，但40岁以上高校教师主管领导满意度最低。这可能是因为21-25岁年龄阶段的教师大多刚参加工作，工作热情较高，能较好完成领导交办的工作任务，主管领导满意度较高。但由于其刚走上工作岗位，工作的规划还不明朗，收入的预期还不清晰，团队融合还不密切，因此其各方面的满意程度较低。同时由于工作本身的规划与团队合作共处方面缺乏经验，因此其两个维度显著低于其它年龄阶段的教师。40岁以上的教师由于工作年限较长，积累一定工作经验，对自身工作规划明确，虽在领导分配任务时会有想法与情绪，表现出“不愿意又不得已”，也导致其主管领导满意度最低。随着年龄增加，工作满意度呈波浪型走势，除工作本身满意度和主管领导满意度外，36-40岁高校教师满意度最高，这说明36-40岁年龄段的教师相对于年轻教师更成熟，其对自身职业规划、对收入预期等更趋于平衡，同时与老教师相比又少了“倚老卖老”的老资格心态，其工作满意度程度较高。

在不同学历层次上的研究与学者程晗(2017)[11]的研究结论存在分歧，但与学者陈邬锦等(2019)[12]的研究结论一致。随着高校对博士学历教师需求迫切，逐渐加大人才引进力度，表现在引进待遇、工资福利、科研配套、团队组建等各方面向博士倾斜，相比而言博士学历教师其收入及待遇等会高于其它学历层次教师，因此博士学历教师工作满意度最高。除工作本身满意度维度外，硕士学历层次教师满意度最低，这可能是由于相比博士而言，硕士学历层次教师其学历处于高不成低不就状态，虽学历高于本科，但在工资福利、待遇等各方面与本科学历教师差距不大，但与博士学历教师差距不断扩大，同时硕士学历层次教师面临着继续升学读博、科研竞争等方面压力，也导致其工作满意度低。在工作本身满意度维度上，本科学历层次教师显著低于其余三个层次教师，这则是由于经问卷调查的本科学历层次教师更大部分是行政人员，其工作琐碎繁杂，需要打卡坐班等。同时为了在高校生存与发展，科研压力大、自身研究动力不足，加之重复琐碎的行政工作，更容易导致其工作本身满意度低。然而由于其工作特点，与领导相处时间较多，对领导更为熟悉与了解，相比更能理解领导工作分配的初衷与想法，更易于接受领导的工作安排，因此其主管领导满意度最高。高校教师工作满意度除团队合作满意度维度外，随来闽时间增长呈现先下降后上升而后下降的波浪型波动趋势，这与“U”形理论即工作满意度随着工作时间增加会先下降而后再上升的趋势结论不一致[13]。这是由于刚入职教师对工作、环境等充满新鲜感，大家干劲满满地想在工作岗位作出成绩，故在工作满意度总分、主管领导满意度及工作本身满意度得分上显著高于其它入职年龄教师。但随着入职年限增长，教师能正确思考自身的职业发展规划，亦或是面临是经济或学术生涯方面的瓶颈，在生活、教学、科研等各方面的压力下，其满意度会慢慢降低，因此来闽时间5年以上教师工作满意度(除工作回报满意度维度)最低，这也是很多高层次人才服务期满(5-8年)会提出辞职的很大部分原因。高校应针对不同入职年限教师有针对性地开展职业辅导等相关活动，尽可能地提高教师工作与生活满意水平，以情感留人，更好地服务全校教师。

不同职称高校教师工作满意度存在显著差异，正高级教师工作满意度最高，与学者张丽(2018)[2]的研究结论一致。这是因为正高级职称教师在专业上有一定积累，研究领域明确，工资收入水平相对也最高，因此工作本身满意度及工作回报满意度最高，高回报与高成效有助于提升自身成就感，故其工作满意度总分最高。然而初级职称教师工资收入处于最底层，而且面临着职称上升与进步的压力，再者低职称教师在申报或参与科研项目时优势不如高职称教师，参与科研项目主要负责最基础工作，造成其较低的科研工作优势感，因此其工作回报满意度和团队合作满意度最低。对于主管领导满意度维度，初级职称教师对主管领导满意度高于其它职称教师但差异不显著，这与学者程晗(2017)[11]的研究结论不一致。正如上所述，初级职称教师通常是刚刚入职教师，处于事业的适应与起步阶段，其干劲满满，工作积极性高，能良好执行领导要求，因此其主管领导满意度高于其它职称教师。

4.3 高校教师工作满意度影响因素分析

丰厚的工作回报、卓越的领导水平、融洽的团队合作是教师良好工作情绪与工作状态的重要保证，是高效工作的基础。同时主管领导管理水平取决于领导决策与艺术，通过教学科研工作任务的布置与团队组建来体现。因此工作回报满意度、主管领导满意度与团队合作满意度是高校教师工作满意度的重要影响因素。这与学者魏文选(2007)[14]的研究结论一致，即工作回报对高校教师工作满意度的影响最大，其次是领导与管理。

5 提升教师工作满意度的建议

第一，完善机制，加快高校产学研融合，提高教师收入水平。通过调查发现，教师工作回报满意度显著低于随机水平，表明其对工作回报较为不满意度，从根本上解决教师收入低的现状就必须要大力提高教师收入水平，将知识转化为生产力，转化为改善教师生活的物质基础条件。如高校可成立技术转移中心，加快高校科研成果转化，提高教师待遇。同时加强校企、校地合作，搭建对外交流合作桥梁，拓宽教师科研经费来源渠道。在政策允许范围内最大限度为教师谋福利，提高教师工资待遇，为教师生活发展提供经济保障。同时优化教师薪酬结构，在保障公平的基础上进行有效激励，提升教师工作满意度水平[15]。

第二，建章立制，落实高校领导联系人才制度。高校领导挂钩联系人才，密切学校党政与教师间的联系，加强教师对高校发展方向的接受与理解，让人才更好融入学校事业发展。同时领导挂联教师，及时向教师宣贯学校发展方向、政策，解答教师的困惑，排解其工作、生活中的难题，提升人文关怀水平与质量，做到以情感人、以情动人、以情留人。而且高校领导创设良好人际氛围及舒心愉悦的教学环境，关怀教师感受，加强对弱势教师关爱等更有利于提升教师工作满意水平[16]。

第三，加大内培制度，支持高校教师在职参加进修与培训。调查发现不同学历层次教师在工作满意度上存在差异，本科、硕士学历层次教师工作满意度低，因此在条件允许情况下，高校应大力支持教师在职参加进修与培训，在一定程度上提升其知识水平与眼界见解。教师的知识水平决定着高校教育成效，高校应对教师的进修及培训活动予以支持，以便于其及时更新知识与理念，更好提升育人水平。

第四，知人善任，根据教师的优势特点，使其在团队合作中发挥积极作用，为学校发展建言献策。如推选具有一定声望、声誉的教授成立学校教授委员会，参加有关学校发展、学科规划、科研创新等各类会议，积极听取教授们的治校意见，发挥优势，支持与促进高校工作开展。支持高校行政人员积极发挥其威望作用，支持与促进学校工作的开展。