浅析医院人力资源信息化管理与建设

摘要：信息化建设能够有效提高医院人力资本工作效率，使医院人力资源管理部门从繁琐的日常事务中摆脱出来，把工作的中心转回到为医院员工服务及人才战略规划上。注重信息化技术手段的应用，以形成更为标准、专业、有效的人力资源管理工作平台，并利用信息化技术，进一步提升医院人力资源管理水平，提高工作效率。

关键词：医院;人力资源;信息管理;建设策略

1 论述医院人力资源管理信息化建设工作的重要性

1.1 有利于信息资源的合理配置

在传统人资管理模式中，医院人力资源管理人员很难对全院每个科室、部门所需的人员类别、数量、结构层次进行实时、准确地统计，从而无法对信息资源、人力资源进行科学规划。通过力资源管理信息化建设，医院人力资源管理人员能够借助现代化信息技术，对职工入职、基本信息变更、岗位职称变更、薪资福利变更、考核培训等人资管理数据信息进行实时、详细、准确的记录，并通过人资管理信息化平台与医院财务系统、医务HIS系统等信息化管理平台的互联，实现数据信息的共享与整合，从而打破传统人资管理模式的“信息孤岛”问题，从整体层面出发更加科学地进行信息资源与人力资源的配置，提升医院人资管理工作的实效性。

1.2 有利于办公流程的优化

首先，信息技术在人力资源管理中的应用，可实现无纸化办公，即通过构建内部管理信息化平台，使医院各部门、科室职工能够在线上进行各类申请文件的审批，如岗位调整报告审批、请假报告审批、学习进修报告审批等。相较于传统人力资源管理模式，此形式使得办公流程更加简单、便捷，既提高了人力资源管理工作的效率，又能够减少职工在文件审批方面投入的时间，使其能够将更多的精力用于服务病人。[1]

其次，信息技术在人力资源管理中的应用，使得医院职工可随时通过终端设备或手机APP接收、查阅人资管理人员发布的各类信息通知和政策文件，从而使人资管理流程得到简化、管理效率得到提升，有助于增强医院各项规章制度以及人资管理办法的执行力。

1.3 有利于工作效率的提升

随着现代化医院规模体量的不断扩大，医院员工信息逐渐呈现出以下三个显著特征：

首先是“大”，即职工基数庞大。其次是“多”，即人资管理涉及的岗位类型多样。最后是“频”，即医护人员工作流动性频繁。此情况下，若依旧采用传统的人力资源管理模式和方法开展员工考勤、招聘培训、报表统计、档案管理等人资管理工作，不仅工作量繁重、操作烦琐、管理效率较低，还极容易因人为操作疏忽而出现工作纰漏。而强化人力资源管理信息化建设，借助现代信息技术智能化水平高、数据处理能力强、信息传输便利等技术优势开展人资管理工作，可显著提升上述工作的处理效率，从而提升医院人资管理工作的整体效率。

2 分析医院人力资源信息化管理问题

2.1 人力资源信息化建设不完善

从目前的医院运营与管理结构的分析可以发现，“新医改”期间，医院的改革重点集中在医患关系、提高医疗技术和服务质量上，却没有把人力资源管理的改革创新作为医院健康、持续发展的重要性，从而导致信息化建设缺乏有力的人力、物力支持，片面地认为人力资源管理仅是进行简单的人员招聘、培训、考核及档案管理工作，没有意识到新时期背景下，人力资源信息化管理对于医院健康、持续发展的重要性，从而导致信息化建设缺乏有力的人力、物力支持，严重阻碍了新时期医院人力资源管理的信息化建设。[2]

2.2 缺乏更加有效的技术手段

现如今，医院人事数据一直以静态化、碎片化的形态存在，完全由人工进行统计，分析功能较薄弱，无法满足日常管理的各类统计输出和信息实时更新要求。缺少更高效的信息化技术手段，这样不但巨大地耗费了人员成本和时间成本，而且在数据分析的准确率、及时性等方面也大打折扣。

2.3 没有充分关注相关的复合型人才的招聘和培训

医院在认识到信息化建设的重要性后，也在积极地进行着相应的工作。主要体现在：一些老经理尽管拥有丰富的人力资源管理经验，但是他们的信息素质却很差，他们对云存储、大数据、网络应用、计算机操作技术等知识的掌握程度很低，缺少熟练应用信息技术的技能;同时，由于医院管理部门对有关的复合型人才的招募与培训工作不够重视，致使医院信息化管理人员的信息素养不能适应实际需要，严重制约了医院人力资源管理信息化工作的有效开展。

2.4 工作人员业务衔接不正确

目前，医院人力资源管理工作依然在使用Office、Excel等手工报表的方式进行处理，人事各岗位日常业务之间手工衔接，难免出现遗漏、缺失、信息不准确等情况。如每月考勤及人员变更，需根据各处室纸质版考勤表进行上报，由人工汇总后形成Excel表格形式，发送各需求工作人员进行调整工资、绩效等工作，在人工汇总操作过程中可能会出现因误操作修改部分数据或者未进行及时修改，造成数据的不准确性。

2.5 缺少对个人信息的全面追踪和评价

目前，人力资源仅能提供人员基础数据，如在职人数、男女比例、职称配置情况，无法对数据进行准确分析，也缺乏对人员信息全面的跟踪和评价。人力资源工作离不开数据，统一的数据结构，便于进行数据挖掘，也可以为领导决策提供依据。[3]

3 浅谈医院人力资源的信息化建设措施

3.1 创新管理观念，增强信息化建设意识

3.1.1 强化基层信息系统建设和有效管理

作为医院人力资源信息化的重要组成部分，人事部门要加强对基层信息的建设，并采取有效的管理措施，保證员工的基本信息收集的正确性。例如：要求全体员工参加基础信息建设，自行填写、更新个人基本信息，以确保基础信息的准确性与时效性，又能够逐渐增强全院职工的信息采集意识，为后续工作奠定便利条件。在员工自行完成信息填写后，人力资源经理会根据现有信息、原件、证件等对基本信息进行比对，并采取双向确认的形式，进一步保证基础信息的正确性。

3.1.2 构建完善人资信息安全授权机制

建立一个科学的、统一的、规范的、安全化的管理、使用人力资源的管理、使用，为企业的信息化工作提供了有力的保障。主要工作内容有：编制统一规范的科室名录，实现医院各管理系统和平台的无缝衔接;建立人资信息安全管理和应急处置制度，定期组织应急演练;建立健全人资信息管理安全授权机制，明确各部门、科室、职级的信息使用权限;结合实际需求对现有信息化管理制度进行完善等。

3.2 构建企业和员工的全生命周期一体化管理体系

从医院决策层面来说，实现选、用、育、留、人才培养，为学科建设和医院发展提供决策数据支持。

从科室负责人层面来说，实现辅助管理，了解人力成本、人员配置、人才发展等情况。

从员工执行层面来说，实现自助服务，助力员工全生命周期在线闭环管理，搭建医护成长树，查询自身职业发展技术档案、荣誉记录、培训情况等。

3.3 扩大信息化管理的覆盖面，突出信息化管理的价值

建立档案管理的信息系统。将传统的纸质文件转换为数，构建了档案数据库和信息管理平台，并据此制定了详细的文件查阅权限。这不仅可以极大地增加医院的文件存储容量和保存时间，而且可以改善文件的查阅和传输的便捷性。

实施绩效考核的信息化建设。一方面，在医院官网、微信、公众号、医院APP等软件中，增加了员工的服务评价和抱怨，并将其纳入到完善的绩效考核体系和薪酬体系中，同时，还建立了员工的绩效考核数据库，通过计算机技术，对员工的评价进行定期的统计和分析，从而形成一个更为系统化的评价机制，实现人力资源的动态化、透明化管理，从而促进员工自身素质的提升，提高服务质量。

建立员工信息管理体系。比如：医务人员由于每天工作繁忙，很少有时间进行集中的训练和学习，而借助信息化技术，人力资源经理可以把训练资源上传到内部管理平台，员工可以根据自己的实际情况，利用零散的时间来进行培训和学习，打破了时间和空间的限制，完成人力资本的相关工作。

3.4 优化信息共享，为医疗机构决策提供人力资数据的分析与支持

人力资源管理系统不是孤岛，除了与众多兄弟科室，如医疗、教育、科技、护理等实现共享提高内部效率外，还应作为基础系统与医院的OA、HIS、绩效系统实现对接，同时丰富数据量，抓取员工信息进行立体化展示，为医院决策提供人员数据分析和支撑。

3.5 为提升人力资源工作效率，开发符合人力资源需要的服务机制

招聘、人力资源服务、入转调离等业务场景，大多还依赖人事部门发起，数据也大多由人事员工维护，但实际上这些业务大多与全员有关。制定与员工需求相符的服务机制，服务精细化，通过一个流程，对员工的入职办理、信息采集、合同签订、资产领用、员工培训等分散业务串联，协同各个部门，减少处理时间，让数据和信息高效协同，同时实时更新员工档案，大幅度提高人事办公效率。

3.6 加强人才培养，提高教育信息化能力

首先，加大人力资源的投入。明确岗位能力需求，细化岗位招聘标准。在招聘的过程中，除了对员工的专业、学历、职称进行审查，同时也要考察其信息化素养、实践操作能力、创新能力，从而全面提升全院职工的整体能力素养，为人力资源信息化管理奠定良好基础。

其次，强化员工的信息素养。通过定期举办信息技術专题讲座、“智慧医院”业务技能培训、信息技术实战演练、信息技术实战演练等，提高全体员工信息技术应用意识和实操能力，为人力资源管理信息化建设奠定坚实基础。[4]

最后，要强化管理人员的专业化。突破医院传统的人力资源管理模式“以临床、护理为主”的固有观念，拓宽管理岗位人员任用模式，加强管理人员综合能力及信息化素养的考核力度，从而消除管理岗位老年化、兼职化现象，确保管理队伍的活力和信息化素养水平，推动人力资源管理信息化建设工作的持续、高效开展。

3.7 完善招聘补充、分流员工工作，体现出全方位的人才管理

将工作人员及其岗位细化至科室后，能了解各处室、各岗位的工作人员配备状况，并根据定岗定编需要，适时调整员工职务，同时做好招聘补充、员工分流等工作，真正做到人尽其用，从而有效、充分调动全院职工工作的积极性、主动性。人事管理与业务场景全面打通，利用信息系统数据做人才决策，增加职称评审管理、人才量化数据、人才评价功能，进行业务系统对接跟进。通过业务模块搭建，支撑和优化决策，实现人才管理的立体化。

4 结束语

综上述，随着科学技术水平的日益提升以及大数据分析时代的来临，传统单一的人力资源管理模式已无法满足新时代下社会市场经济的需要。根据满足我国公立医院高质量发展需求，把基于人的学习经验模式和基于制度与规范的循证模式相结合，通过信息化技术手段，把医疗管理的基础建设精确到科室，精确到治疗组，再精确到每位医护人员和重点病种，把医疗资源培训的重心由硬件建设变为人力资源发展。因此，急需建立一套人力资源系统，不仅仅是面向人事内部工作需求，医院整体管理效率的提升、流程优化，它更是一个面向全院职工、医院顶层决策、整合医院内部各个系统、深度融合的平台。

参考文献

[1] 付燕红.关于加强公立医院人力资源管理信息化建设的探讨[J].中国产经，2020（23）：147-148.

[2] 徐冬兰.浅谈医院人力资源管理信息化建设[J].中国管理信息化，2020，23（21）：60-61.

[3] 徐冬兰.浅谈医院人力资源管理信息化建设[J].中国管理信息化，2020，23（21）：60-61.

[4] 伏晓琳.医院人力资源管理信息化建设研究[J].产业创新研究，2020（19）：83-84.

作者简介：闫敏，（1983.2.14），女，蒙古族，内蒙古赤峰市宁城县，本科，中级会计师，研究方向：人力资源管理。