高校辅导员工作满意度调查分析与提升路径

孟佳怡 邢冠敏 马 英*

（1.大连医科大学马克思主义学院 辽宁 大连 116044；2.辽宁轻工职业学院思政部 辽宁 大连 116100）

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央将“立德树人”确立为高校的根本任务，把高校思想政治工作作为一项重大政治任务和战略工程。辅导员处在高校思想政治教育的最前沿，与学生互动最为频繁。辅导员是大学生的引路人，建设一支高水平高质量的高校辅导员队伍是落实“立德树人”根本任务的重要力量，也是管理学生事务的主要力量。辅导员对工作的满意度是影响工作成效、队伍稳定性和高校思想政治教育水平的重要因素之一，研究辅导员工作满意度对于提升高校思想政治教育工作的质量和辅导员自身发展具有指导意义，也可以为高校管理者提供创新方法、思路。本文以辽宁省内各类高校的辅导员为研究对象，通过问卷调查的方法，对高校辅导员工作满意度有了统计学意义上的把握与理解，并对此进行了较为细致的思考。

一、高校辅导员工作满意度研究回顾

高校辅导员工作满意度，是指辅导员对其所从事的工作、工作环境、工作成就等一系列构成要素的内在感知、体会和态度，具有明显的主观性和情绪特点[1]。高校辅导员对工作的满意程度直接关系到对思想政治教育工作和学生事务工作的态度，直接关系到辅导员队伍建设及大学生成长成才的成效。

目前，国内外对辅导员工作的满意度研究出了一些成果，有学者总结工作环境、工作价值、工作条件、人际关系、工作特性、工作回报、薪酬福利、工作职责和职业发展[1-3]这几个因素与辅导员工作满意度显著相关。部分学者采用量表和访谈法对辅导员满意度进行调查[4-5]，但是有的选取样本数量过少，有的选取样本的范围局限，数据支撑力量较为单薄，而且现有研究成果中辅导员工作满意度的问卷量表质量参差不齐。当前对于高校辅导员工作满意度的研究成果较为丰富，但是对于影响辅导员工作满意度的因素尚未达成统一。国外对工作满意度的研究起步较早，侧重于对教师群体的研究。Rudd和Wisman发现，生活质量、工作质量往往和教师薪资待遇、人际关系有紧密关系。还有学者认为，性别、年龄、婚姻情况及工作年限影响教师工作的满意度。Steve Dinham和Catherine Scott认为，权力是教师在工作和学生管理过程中影响情绪状态的因素，权力越大，工作满意度就越高。John把性别作为研究对象，发现性别不同，教师工作满意度也有差异，从整体来看男性较女性工作满意度更低。

二、高校辅导员工作满意度的调查结果与分析

（一）总体概况

本研究的调查对象是辽宁省各类高校的辅导员。根据已有研究成果，自编高校辅导员工作满意度调查问卷，共发放问卷400份，收回问卷363份，有效问卷360份，有效问卷回收率为90%。其中包括：男性辅导员150人，占总调查人数的41.7%；女性辅导员210人，占总调查人数的58.3%，详见表1。

表1 调查对象基本情况表

（二）高校辅导员工作满意度与分析

1.高校辅导员工作待遇方面满意度与分析

调查发现，大部分辅导员对于工作待遇方面的满意度处于中等水平，其中女性辅导员的满意度为64.2%，略高于男性辅导员63.55%，说明这与二者不同的社会角色有关。专业背景为文科的辅导员工作满意度高于理科及其他专业，说明文科思维在辅导员工作中更加游刃有余。40岁以上辅导员满意度最高为65.4%，其次是30岁及以下辅导员满意度为65.3%，最后是31—40岁辅导员满意度为61.6%，40岁以上仍然坚守岗位的辅导员一定对辅导员工作有着特殊的感情，30岁及以下的辅导员初入工作岗位对工作有新鲜感和热情，不计回报地付出，而31—40岁辅导员随着工作年限的增加、年龄的增长、社会角色的转变，会进入职业倦怠期，对于工作待遇的满意度急速下降。同样，工作年限在5年以内和10年以上的工作满意度高于中间区间。辅导员的工作待遇满意度按学位从本科到博士、工作学校层次从教育部直属院校到民办院校、所带学生数量从少至多、所带学生层次从研究生到专科生、月收入从多至少依次递减，可见工作量和所得回报都是影响工作待遇满意度的重要因素。

2.高校辅导员工作环境方面满意度分析

调查发现，辅导员在工作环境方面的满意度处于中等偏上水平。男性辅导员在工作环境方面的满意度略高于女性辅导员，未婚辅导员、非专职辅导员、非留校辅导员满意度明显高于已婚、专职、留校辅导员，在“我觉得在我的岗位上有很多让我发挥能力、施展才华的空间”这一项题目上未婚辅导员得分显著高于已婚辅导员。工作学校为教育部直属及其他部委直属高校的辅导员满意度在85%以上，显著高于其他层次院校，可见高水平院校可提供更好的工作平台，制度更合理化更人性化。满意度随着年龄、工作年限的增长和所带学生数量的增加而降低，其中“我觉得我的工作强度是适宜的”这一项题目得分最低，说明工作量仍是辅导员工作满意度的重要影响因素。

3.高校辅导员人际关系方面满意度与分析

人际关系包含辅导员与学生、同事、领导、学校内各部门工作人员等的关系。调查发现，人际关系满意度处于上等水平，其中“我觉得我和同事相处很和谐”这一项题目的满意度高达97.5%，其次是“我所带学生遇到困难能主动找我解决”和“我觉得我和领导的沟通是通畅的”两项满意度均在90%以上。年龄较长和已婚辅导员的人际关系满意度水平明显偏高，在90%以上，说明随着年龄和阅历的增长，包容度更高，且更具有妥善处理各种关系的能力；因此呈现出人际关系满意度高的特点。拥有博士学位的辅导员满意度高于硕士学位辅导员，且显著高于本科学位辅导员。满意度随所带学生数量的增加而降低，随所带学生层次的升高而下降，可见学生数量越多，辅导员工作难度会相应增大，人际关系也相应复杂。研究生比本科生和专科生阅历更丰富，因此辅导员对研究生的管理工作需要和本科生有所区别，需对人际关系有所关注。

综上所述，男性、专业为理工科的辅导员更能适应人际关系和工作环境，但是工作待遇满意度明显不高。已婚、年龄偏大、工作年限更长的辅导员对于人际关系的处理更加游刃有余。所带学生数量过多、工作年限处于中间阶段的辅导员满意度最低，此时的辅导员进入职业倦怠期。整体来说高校辅导员工作满意度处于中上等水平，但是仍有可改进提升之处，尤其是工作待遇方面。工作满意度，直接影响高校辅导员的工作态度、能否保质保量完成“立德树人”根本任务、引导大学生成长成才；因此，提升高校辅导员工作满意度事关教育质量、民族发展，具有重要的现实意义。

三、提升高校辅导员工作满意度的路径探索

（一）国家层面

了解各地各高校实际情况，出台合理公平的政策，从制度层面保障辅导员的利益和劳动付出，将辅导员工作分阶梯量化，如辅导员所管理学生人数、处理突发事件的级别及加班次数等，使辅导员获得付出与回报对等的平衡感。同时，政府相关领导应加强对基层各学校的巡视与检查，确保政策落到实处；不定期到学校调研，发现新情势，及时做出反应，保证高校思想政治教育工作有质量有成效。以双因素理论提升辅导员的工作满意度。Fredrick Herzberg 在《工作的激励》一书中提出双因素理论，又称为“激励—保健因素理论”（Motivator-Hygiene Theory），即用保健因素消除不满意的情绪，用激励因素激发满意的态度。前面提到的政策、制度、薪酬可归于保健因素中，而近年来习近平总书记的相关讲话精神即是对辅导员的激励因素。

（二）学校层面

关注辅导员群体，完善体制机制。制定符合时代特点和顺应高校自身发展的辅导员工作体系。为辅导员的考核晋升、绩效评定和转岗提供机制性保障；设立明确的奖评机制，提供宽广的发展平台，为辅导员创造较为满意的薪资待遇和工作环境。根据辅导员的工作特点设置动态薪酬体系，把对辅导员的关怀落到实处，为辅导员挥洒工作激情和发挥自身价值提供充分的空间和强有力的支持。明确辅导员工作职责，出台本校辅导员工作职责范围书，学院行政人员和辅导员的具体工作内容划分清楚，明确各部门职责，使辅导员从繁杂的事务性工作中脱离出来，把更多的精力放在对学生的思想政治教育上和引导学生成长上。另外，学校应制定人性化的规章制度，帮助辅导员在工作和家庭中找到平衡。工作家庭边界理论指出，当个体在家庭与工作角色间进行转换时，需跨越家庭与工作两个领域的边界。工作家庭有冲突的个体会情绪耗竭，使女性工作积极性和满意度锐减。家庭和工作达到一种平衡，是提高工作满意度的有效手段，这样才能更好地落实“立德树人”根本任务。

（三）个人层面

保持积极的心态，处理好工作中的人际关系。辅导员队伍呈现出年轻高学历的特征，应积极建立与同事和谐互助的关系，在良好的工作人际关系中获得归属感和幸福感，从而提升工作满意度；积极建立良好的师生关系。大多数辅导员可以和学生相处融洽，但是由于个性、自我的“00后”已经成为大学生的主力军，1∶200的师生配置和繁杂的学生事务，使得辅导员难以关注每个学生。学生一旦觉得权益受到损害或是发生矛盾误解，就可能动辄投诉，使辅导员陷入被动。有的学生心理较为脆弱，禁不起挫折，一旦发生安全事故对辅导员的考核评定会造成严重影响；因此，辅导员在日常工作中也面临很大压力。辅导员应不断提高职业技能，积极探索与学生、同事、领导及学校工作人员的相处方式，运用自身智慧使难题迎刃而解，为工作顺利开展奠定基础。