绩效目标导向对员工创造力的影响机理研究——基于领导支持的调节作用

朱 晴，赵英杰

(安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山 243002)

一、引言

随着经济发展形势日益呈现动态性和复杂性，创新已成为当今企业拥有核心竞争力的重要条件。员工是企业的重要组成要素，员工创造力成为影响企业创新的关键因素。因此，如何激发员工的创造力成为创新领域中一个重要问题。关于对员工创造力激发的研究，按照激发层次可以划分为个体层面和组织层面，前者是当前相关主题研究的主流趋势，主要聚焦于内在动机、情绪和情感、心理资源、认知过程等视角，后者主要聚焦于组织氛围、组织网络等视角。此外，大多数学者都在关注促进创造力的个体因素，未充分认识组织情境因素也是影响创造力的重要因素。同时，相关主题研究大多聚焦于某一视角，未充分考虑到员工是处于组织中的个体且与组织是不可割裂的，员工行为受到组织环境的影响。因此要全面厘清员工创造力的影响机制，不仅要考虑员工个体因素，还要考虑组织情境因素，以及二者的相互作用对员工创造力的影响。

然而，从理论视角来讲，目标导向理论通常被认为是用来解释员工在工作场所的态度和行为，依据反应模式分为学习目标导向和绩效目标导向，学习目标导向对员工创造力存在积极的影响已经得到大多数学者的认可，而绩效目标导向与员工创造力的关系会受到特定情境的影响而不明确。社会认知理论用三元互为因果关系来解释社会心理功能，在这个相互决定论的模型中，行为、认知和其他个人因素以及环境情境作为相互作用的决定因素起着双向影响的作用。个体内在动机是通过对个体效能的信念而起作用的，因此本文引入创造力自我效能作为中介机制来探讨目标导向与员工创造力的内在机理。同时，在组织管理中领导者处于领导地位且其态度、行为影响着员工的心理状态和工作表现，更是员工创造力能够最终成为创造性成果的重要条件。当员工被赋予具体的工作安排以及得到有效的信息反馈等领导支持行为时，员工在工作中的自我决定感和个体主动性会大大提高，从而有利于创造性成果的生成。尽管已经有大量研究表明领导支持对员工创造力有正向影响，但对领导支持对绩效目标导向和员工创造力之间的影响机理并没有做深入的研究。由此本文认为领导支持行为能够给予员工不同程度的激励，提高不同绩效目标导向员工的创造性自我效能，进而促进其创造力。

综上所述，本文基于目标导向理论和社会认知理论，从激发员工创造力的内在动机和情境条件出发，探究激发员工创造力的影响机理，即：构建出绩效目标导向，并通过创造力自我效能以及领导支持，从而激发员工创造力。利用223份员工样本，探索绩效目标导向对员工创造力的影响机制。

二、理论基础与研究假设

(一)绩效目标导向与员工创造力

创造力是实现创新的先决条件，而员工创造力就是组织实现创新的第一步。大多数学者将创造力视为能为组织提供有关产品、实践、服务或程序等方面新颖并且有用的想法，即创造力表征一种创新结果。在工作情景中，目标导向成为员工为了证明自己的能力并能转化为行动的一种内在特质，这种内在特质受到自身能力、行为和所处环境的影响。与学习目标导向不同的是，绩效目标导向是在成就动机理论基础上概念化为积极和消极的取向。基于此，Elliot等将绩效目标导向划分为绩效趋近目标导向和绩效回避目标导向。绩效趋近目标导向表征个人因其所表现出的工作能力强且拥有强信心，这类人一般会乐于展现自身能力并且渴望得到有关能力的正面评价；而拥有绩效回避目标导向的人一般工作能力较弱而表现出信心差，这种类型的员工一般为了掩盖自身能力不足的问题而不接受具有创造力的工作，以免因自身能力不足而得到负面评价。

拥有绩效趋近目标导向的员工因为渴望得到有关能力的正面评价，所以工作更具有主动性、更易产生突破性的想法。同时，由于这类员工工作能力较强，面对具有创新性的工作试错成本更低，因此更加大了这类员工的创新意愿，从而创造力表现增强。

拥有绩效回避目标导向的员工因其更多地回避对自己能力不足的负面评价，所以面对创新性工作时回避意愿更大，且创新性工作不确定性大，对于这类不愿得到负面评价的员工试错风险加大，因此参与创新意愿降低创造力表现弱。由此，我们提出假设：

H1a:绩效趋近目标导向与员工创造力呈现正相关。

H1b:绩效回避目标导向与员工创造力呈现负相关。

(二)创造力自我效能的中介作用

1.绩效目标导向与创造力自我效能

个体的创造性工作是一种识别问题、产生想法并评估和完善这些想法的持续性、不断试错的工作，因此更加需要个体强大的心理支撑。目标导向通过让自我评价参与到活动中来激励，而自我效能感决定了标准和成就之间的差异是激励还是挫败。创造力自我效能不同于一般自我效能之处就在于，创造力自我效能表征个体对能力的自我评估以及相信自己有能力完成创造性任务和目标的程度，因此目标不仅能引导和激励绩效，而且有助于人们建立对自己能力的信念。此外，绩效目标导向关注于预期结果，对自身创造力行为起到关键作用。绩效趋近目标导向强调展示能力并期望获得积极评价，而绩效回避目标导向是基于对失败结果的不可接受。

对于绩效目标导向的员工来说，拥有绩效趋近目标导向的员工重视自己的工作能力且渴望得到正面的工作评价，因此这类员工更加具有乐观心态且渴望做出创新性成果，面对创造性工作更能表现出克服困难的信念。

对于绩效回避目标导向的员工来说，一般表现出害怕失败且回避对自己负面的评价，为了防止自己在工作中暴露更多的缺点，他们在面对创造性工作时会表现出畏惧心态或不愿参与，因此这类员工自信心较差，克服困难的信念较弱。由此我们提出假设：

H2a:绩效趋近目标导向与创造力自我效能呈现正相关。

H2b:绩效回避目标导向与创造力自我效能呈现负相关。

2.创造力自我效能与员工创造力

创造力自我效能作为一种能够预测创造性绩效的指标，被定义为一种个体有能力克服困难取得创造性成果的信念程度。Bandura提出社会认知理论并指出个体有一种试图控制自己日常活动的自然倾向。在这个控制过程中有效的信念就发挥着重要作用，自我效能感因此被定义为对一个人执行与个人相关的某种行为的能力的判断，并且创造性自我效能对员工创造力具有积极正向影响已经得到大多学者的证实。以绩效为目标导向的员工在面对创造性工作时会根据工作任务通过自我感知来进行判断衡量，进而做出利己性的决定。

拥有绩效趋近目标导向的员工自身能力强且渴望获得正面评价的愿望强烈，对自身创造力的发挥具有正向作用，同时创造力自我效能所表征的这种信念更是给拥有绩效趋近目标导向的员工以强大的心理支撑，并且这类员工会进行自我判断认为创造性工作会给自己带来积极的影响，对维持这类员工持续性的创造力具有重要作用。

拥有绩效回避目标导向的员工自身不愿获得负面评价，因此对自身创造力的发挥具有负面作用，同时创造力自我效能所要求的要对取得成果抱有信念，那么这类员工会对创造性工作进行自我判断，看是否符合自身利益。当发现自我能力或获得负面评价及影响的可能性较大时，就会表现出畏畏缩缩只考虑负面结果和对自己的负面影响，从而取得创造性成果的信念是较低的，进而会导致创造力下降。由此提出假设：

H3a:创造力自我效能在绩效趋近目标导向与员工创造力之间发挥中介作用。

H3b:创造力自我效能在绩效回避目标导向与员工创造力之间发挥中介作用。

(三)领导支持的调节作用

本研究是基于已有研究成果把创造力定义为员工对所做工作中的程序、流程、内容产生新颖且有用的想法。员工是企业的重要组成部分，员工创造力是组织创新的起点。在工作情境中，领导者是影响员工创造力最重要的情境因素之一。Zhou根据社会认知理论提出，领导者处于领导地位且对员工的行为及其工作内容和方向具有支配作用，正是由于这种员工和领导者处于不同的社会层级，通常情况下双方交往会对员工心理产生紧张作用。同时，员工是组织中的个体，不仅会受到外部环境的影响，还会根据外部环境的需要主动为适应环境做出改变。理论模型见图1。

对于拥有绩效趋近目标导向的员工来说，领导的支持行为起到一定激励作用，当员工感知到这一激励信号时会觉得自己的想法或工作得到了认可。同时，创新性工作难免会遇到坎坷，这时如果领导者给予关心和指明方向，那么会大大增加员工进行创新性工作的信心，从而对员工创造力起到积极作用。

对于拥有绩效回避目标导向的员工来说，领导的支持行为起到一定抑制作用。这类员工自身就是绩效导向型员工，当得知创新性工作完成风险较高给自己带来绩效回报的可能性较低时，这类员工取得工作成果的信念就会降低。那么，虽然领导者在创新性工作上给予了一定支持和激励，但这类员工会把领导支持行为视为一种负担甚至于有反抗情绪。当领导者察觉到这类员工对支持行为有低落情绪时，领导者会给予这类员工更多的支持行为，进而这类员工会认为这些支持行为是强压给自己的又一负担，这类员工的抵触心理会更大，同时，取得创新性成果的信念会进一步降低。由此提出假设：

H4a:领导支持正向调节绩效趋近目标导向与创造力自我效能之间的关系，即领导支持程度越高，绩效趋近目标导向对创造力自我效能的作用越强；

H4b:领导支持负向调节绩效回避目标导向与创造力自我效能之间的关系，即领导支持程度越高，绩效回避目标导向对创造力自我效能的作用越弱。

图1 理论模型

三、研究方法

(一)数据收集与样本描述

本文数据主要来源于调查问卷且采用线上问卷的方式，回收有效问卷共233份。研究的调查问卷主要集中在安徽、浙江、江苏等地。员工作为企业的重要组成要素，员工创造力成为影响企业创新的关键因素。虽然企业员工中具有创造力的员工占少数，但创造力具有显性和隐形两种表现形式，我们需要通过识别与激发来提高员工的创造力。因此，调查对象为企业员工。从样本的基本分布情况来看，男性占样本总数的54.26%，女性占45.74%；年龄在30岁以下的占65.47%，30岁以上占34.53%；高中及以下学历占9.42%，大专学历占26.01%，本科学历占53.81%，研究生及以上学历占10.76%；未婚员工占样本总数的42.60%，已婚占57.40%；在职年限7年以内的员工占样本总数的50.22%，在职年限8至15年占36.77%，在职年限16年以上占13%。从样本的团队规模分布情况来看，所在团队规模在10人以下的占22.87%，10至20人占30.94%，21至30人占21.97%，31至40人占13%，40人以上占11.21%。从样本的公司规模分布情况来看，所在公司规模在50人以下的占19.28%，50至299人占42.15%，300至500人占25.11%，500人以上占13.45%。从样本的激励方式分布情况来看，公司采用物质激励方式占69.06%，精神激励方式占25.56%，其他方式占5.38%。

(二)变量测量

为了保证研究的有效性，本文主要采用国外较为成熟的量表作为测量工具，并结合中国情境以及研究目的，对量表的内容进行适当修改。

(1)绩效目标导向。关于绩效目标导向的研究较为广泛，本研究主要借鉴VandeWalle的研究量表，包括绩效趋近目标导向和绩效回避目标导向2个维度。其中绩效趋近目标导向通过“在实际工作中，我关心自己的工作能否比其他同事表现得要好”等4项指标进行测度，绩效回避目标导向通过“在工作上我避免去做那些自己表现不好的任务”等4项指标进行测度。

(2)创造力自我效能。参考Carmeli和Schaubroeck的研究量表，主要通过“与其他人相比，我可以创造性地完成大多数的任务”等7项指标进行测度。

(3)领导支持。领导支持是指管理者通过给予尊重、鼓励和帮助等支持行为来引导员工创新行为的发出。领导支持主要借鉴Bass的研究量表，主要通过“我的领导尊重我们提出的不同意见”“我的领导会支持我们实现工作上的创意”等4项指标进行测度。

(4)员工创造力。员工创造力是指员工为组织提供有关产品、实践、服务或程序等方面新颖并且有用的想法，表征一种创新成果。员工创造力采用Farmer等的研究量表，主要通过“在工作中遇到之前未遇过的问题需要解决时，我会率先尝试新观念”“我会基于现有工作领域中的相关知识提出突破性的想法”等5项指标进行测度。

本研究按照Hirst等的建议，把性别、年龄、在职年限、学历和激励方式作为控制变量，在数据分析时考虑了控制变量可能产生的影响，尽可能使研究结果更为精确。

四、数据分析

(一)信效度分析

本研究运用SPSS 23.0软件对“员工创造力” “绩效目标导向”“创造力自我效能” “领导支持”四个量表进行内部一致性检验，采用Cronbach’s α系数0.6为可接受信度的最低标准，结果显示该问卷Cronbach’s α系数为0.723，属于可接受范围。由于本研究中的调查问卷里“员工创造力”“创造力自我效能”“领导支持”量表均是来自于固定量表，其有效性、成熟性已经得到检验，因此本研究不再对其进行效度分析；而绩效目标导向虽来自国外成熟量表，但量表根据国内实际情况有所变动，其有效性有待检验。本研究采用SPSS23.0和Mplus7.0统计软件对绩效目标导向量表进行验证性因子分析。随后经过反复检验发现去除绩效目标导向的第1题后，其拟合度较高，因此经过修改后的绩效目标导向量表效度较好，能够进行后续的数据分析。结果如表1和表2所示。

表1 问卷量表信度分析结果

表2 关键变量的信度/效度检验

(二)变量的描述性统计及相关分析

表3给出了除控制变量以外的各变量的描述性统计指标，包括均值、标准差和各变量之间的相关系数。初步可见，绩效趋近目标导向、绩效回避目标导向、创造力自我效能、领导支持、员工创造力之间具有一定的相关关系。

表3 描述性统计与相关系数矩阵(N=223)

(三)主效应与中介效应分析

采用多元层次回归方法进行模型检验。根据表4模型5可知，绩效趋近目标导向对员工创造力具有显著的正向影响(b=0.216,p<0.01)。根据表4模型6可知，绩效回避目标导向对员工创造力结果不显著(b=-0.095)。因此，假设1a成立而假设1b不成立。根据模型5和模型8可以发现创造力自我效能对员工创造力的影响关系仍然显著(b=0.335,p<0.001),虽然绩效回避目标导向的回归系数仍然显著(b=0.153,p<0.05)，但其显著性降低,这些说明创造力自我效能在绩效回避目标导向与员工创造力之间发挥部分中介作用，因此假设3a成立；模型9中将绩效回避目标导向和创造力自我效能分别纳入回归方程中，绩效回避目标导向的回归系数由不显著变为显著，说明绩效目标导向对员工创造力的直接效应存在遮掩效应，且创造力自我效能对员工创造力的影响关系显著(b=0.385,p<0.001；b=-0.152,p<0.05),因此假设3b成立。

表4 主效应与中介效应分析

注：表示在0.001 水平(双侧)上显著相关，表示在0.01 水平(双侧)上显著相关，表示在0.05 水平(双侧)上显著相关，

†表示在0.1水平(双侧)上显著相关

(四)调节效应检验

为了验证领导支持对绩效目标导向和创造力自我效能的调节作用，本研究采用层次回归方法进行分析。结果如表5所示。模型2表明绩效趋近目标导向(b=0.129†,p<0.1)和领导支持(b=0.251, p<0.001)对员工创造力均有显著的正向作用。模型3中绩效趋近目标导向与领导支持交互项系数显著(b=0.160,p<0.05)表明领导支持正向调节绩效趋近目标导向与创造力自我效能之间的关系，假设4a成立。模型4表明绩效回避目标导向(b=0.136,p<0.05)和领导支持(b=0.274, p<0.001)对员工创造力均有显著的正向作用。模型5中绩效回避目标导向与领导支持交互项系数不显著(b=-0.066)表明领导支持负向调节绩效趋近目标导向与创造力自我效能之间的关系不成立，假设4b不成立。

表5 调节效应检验

五、结论与讨论

(一)结论

本文基于目标导向理论和社会认知理论,从激发员工创造力的内在动机和情境条件出发，实证检验了绩效目标导向与员工创造力之间的关系。

首先，绩效趋近目标导向显著正向影响员工创造力，而绩效回避目标导向对创造力的影响不显著。主要原因在于员工创造力具有显性和隐形两种表现形式。具有显性创造力的员工往往是绩效趋近目标导向的，面对外部刺激表现得更加自信和主动，利于提高创造力。而具有隐形创造力的员工往往是绩效回避目标导向的，这类员工虽然有创新的能力，但考虑到创新性活动的不确定性，一般在行动上是被动和保守的，在实际情况中无法识别到这类员工。

其次，创造力自我效能在绩效目标导向和员工创造力之间发挥部分中介作用。创造力自我效能作为一种个体的信念用来表征个体为战胜遇到的困难而提高努力的程度，是创新潜能的核心组成部分。只有激发出个体的创新信念才有可能产生创新行为并取得创造性成果。值得注意的是，绩效回避目标导向对员工创造力的直接效应并不显著，但通过创造力自我效能的中介影响后变得显著。这一结果是基于复原力理论的，员工越是不愿意接受负面评价，内心越是渴望用成绩来摆脱别人对自己的负面评价，这种内心的渴望激发出个体有能力克服困难取得创造性成果的信念，进而有利于提高自身创造力。

最后，领导支持对绩效趋近目标导向和创造力自我效能的正向调节作用，以及领导支持对绩效趋近目标导向通过创造力自我效能作用于创造力的间接关系的调节作用显著，而领导支持对绩效回避目标导向和创造力自我效能的负向调节作用结果并不显著。现有多数研究中已证实领导支持行为对员工创造力有显著正效应。同时，越是渴望得到正面评价的员工越是会有克服困难的信念，那么此时领导的支持便是锦上添花使员工更具有创造力。领导支持对绩效回避目标导向和创造力自我效能的负向调节作用结果不显著，其可能原因主要有：其一，领导支持量表由员工填写具有主观意识偏差，那些不愿意接受负面评价的员工会把自己的不良表现行为归因于领导行为所致，上下级的关系与员工创造力密切相关；其二，当领导对员工心理动机感知不强时，会忽略到越是不愿接受负面评价的员工越是具有克服困难的信念这一情况，从而对此类员工的领导支持行为会减弱，员工因其自身具有复原力在一定程度上不会因领导支持行为的减弱而降低创造力自我效能。

(二)管理启示

首先，组织一方面应充分认识到绩效趋近目标导向和创造力自我效能对创造力的积极作用，在人力资源管理中不能因为渴望得到正面评价的员工本身因工作积极就忽略对这些员工的管理，应关注这些员工心理并挖掘出更大的创造力潜力；另一方面在领导支持行为方面，管理者应重视那些渴望得到正面评价的员工并运用激励手段让这些员工发挥先进员工的模范带头作用，促进组织整体的创造力。

其次，管理者对绩效回避目标导向强的员工要有正确认识和引导，了解这类员工自身拥有复原力，当面对来自上级和同级压力时，依旧会有能克服困难的信念并产生或多或少的创造力。同时这类员工所表现出避免参与暴露低能力而获得负面评价的想法，主要是公司氛围和领导者给予的压力和惩罚措施所致，组织要想员工发挥最大创造力就需要给予员工参与创新的宽松氛围，同时管理者不应该只就最后成果完成度制定激励制度，还需关注员工参与度。

(三)研究不足与未来研究方向

本研究存在一些局限性。首先，本研究采用的是横截面数据，缺乏研究数据的纵向考量，研究结果可能难以反映变量间的动态关系，未来研究可以分阶段调查以验证变量之间的因果关系。其次，本研究对领导支持在绩效目标导向和创造力之间关系的影响是在个体感知的个体层次上，并且领导支持的问卷调查项目主要是从员工视角来看领导支持行为难以准确判断领导自身行为意愿，以后的研究可以聚焦到组织层面并进行跨层次研究，以进一步揭示绩效目标导向对员工创造力的影响机理。