北京地区医务人员付出回报及影响因素分析

□ 李昂 LI Ang 郭默宁 GUO Mo-ning 路凤 LU Feng 陈吟 CHEN Yin 高摘星 GAO Zhai-xing

工作压力一直为困扰医务人员工作和生活的重要问题之一，也是影响医务人员身心健康的重要因素。在上个世纪90 年代德国社会学家西格瑞斯特提出的付出-回报失衡模型(Effort-Reward imbalance Model，ERI)为当前被普遍接受的、用于解释工作压力来源的模型[1]。长期的工作压力会对工作人员身心健康造成严重的不良影响，甚至引起疾病[2-5]。本文对北京市医务人员的付出回报失衡现状及相关的影响因素研究，以便为采取合适的措施，减少医务人员中的付出回报失衡发生比例，降低工作压力提供依据。

资料与方法

1.研究资料。本文资料来源于全国第六次卫生服务调查北京地区医务人员调查数据库。调查对象为北京地区医院、社区卫生服务中心和乡镇卫生院的医生和护士。在分层整群抽样基础上，按随机抽样原则确定研究对象，确保不同临床科室、不同职称、不同性别具有相同的抽样概率。采用全国统一的《医务人员调查表》进行资料收集。

2．调查内容

2.1 一般情况。包括调查对象的性别、年龄、婚姻状况、最高学历、专业技术职称、机构类型、工龄、月均收入、相关培训、职务晋升、职称晋升、夜班次数等基本情况。

2.2 付出- 回报失衡量表(Effort-reward imbalance questionnaire，ERI) ERI 量表包含了外在付出(Extrinsic effort)、内在付出(Intrinsic effort)和工作回报3 个维度。医务人员调查表中包含了简化后的ERI 量表，其中外在付出4 个条目用于衡量个人因应外在环境所付出的努力，内在付出5 个条目用于测量工作投入过度，工作回报包含7 个条目，一共有16 个条目。所有条目按Likert 氏4 级计分法进行赋值，1 到4 分别对应完全不同意、不同意、同意和完全同意。付出-回报失衡量评价方法：每个条目予以相同的权重，计算付出-回报比指标。其公式为ERI=E/(R×C)，其中C 是调整系数(分子的条目数与分母的条目数之比)，本研究中C=7/9。ERI ≤1 表明付出-回报处于平衡状态，ERI ＞1 表明处于不平衡状况。使用smartPLS 软件计算ERI 量表中外在付出、内在付出和工作回报等3 个维度的内部一致性信度，结果显示Cronbachα 系数分别为0.754、0.711和0.787。

3.统计方法。采用R3.62 软件进行统计分析。根据付出回报失衡情况对样本进行分组，对于连续变量用均数±标准差(x±s)描述变量，采用方差分析进行检验，对于分类变量计算构成比，并进行卡方检验；使用logistics 回归模型进行单因素和多因素风险分析，研究不同因素对付出-回报失衡的影响。

结果

1.研究样本的人口学特征。纳入本次分析共有4156 名医务人员研究样本，其中男性为2946 人(70.9%)，女性1210 人(29.1)；平均年龄为38.23±11.94 岁；大学本科及以上的学位者占80.4%；中级和师(初)级职称者分别占40.1%和28.3%。付出回报失衡者2702 人，占总样本的65.0%。

2.影响付出回报失衡的单因素分析。单因素分析结果表明性别、年龄、婚姻状况、最高学历、专业技术职称、工龄、夜班次数对付出回报失衡情况有显著性影响，而机构类型、月均收入、相关培训、职务晋升、职称晋升等因素对付出回报失衡没有显著性影响(参见表1 和表2)。

3.影响付出回报失衡的logistics 回归模型分析。多因素logistics 回归分析结果表明，女性付出回报失衡发生风险为男性的1.38 倍(95%CI：1.19 ～1.61)；在婚者风险为非在婚者(包括未婚、离异和丧偶)者1.47 倍(95%CI：1.23 ～1.76)；与最高学历为博士者相比，硕士研究生、大学本科、大专、中专/中技及以下者回报失衡发生风险逐渐降低，即学历越低，失衡风险越小；工龄每增加10 年，付出回报失衡发生的风险因素增加26%(OR=1.26，95%CI：1.17 ～1.36)；夜班次数增加付出回报失衡发生风险也随之增加。

讨论

本文基于全国第六次卫生服务调查北京地区医务人员调查资料，对北京地区医务人员回报失衡现状及其影响因素进行分析，结果发现北京地区医务人员回报失衡发生比例为65%，约占总调查人数的三分之二。通过单因素和多因素logistics 回归分析，结果显示女性、在婚者、高学历者、工龄增加、夜班次数多为付出回报失衡危险因素。

相关研究表明，付出−回报失衡在国内医疗机构普遍存在，成诚等研究表明有52.0%的医务人员处于付出回报失衡工作模式[6]。刘斌等在广东某供电企业职工中调查发现付出−回报失衡比例为52.9%，显著高于新入伍军人(6.66%)、某机械装备密闭空间工作人员(8.13%)[7]。因此，相对其他地区和其他行业人员，北京地区的医务人员的付出−回报失衡问题更为严重。根据社会交换理论(Social exchange theory)医务人员在工作中所付出的时间、精力是需要物质金钱(如薪资福利)、心理(如自尊、自我价值感、社会支持)及社会(如声望、权力、社会地位控制)等作为补偿[1]。如果长期处于高付出低回报的工作状态，持久的工作压力会导致身心健康问题、离职倾向以及工作满意度等[1,5-6,8-9]，因此应引起相关部门的重视。

在性别方面，女性付出−回报失衡风险高于男性，这可能由于女性在工作的同时还要肩负照顾家庭的重任，更易受到来自工作和生活方面的干扰和压力，与成诚[6]、李超平[10]等人的研究结果一致。在婚者风险为非在婚者(包括未婚、离异和丧偶)者1.47 倍，进一步提示来自家庭因素对付出回报失衡影响，在婚人员可能需要花更多精力来照顾子女和其他家庭成员，难免不会发生工作生活上的冲突，因此更容易产生工作压力和紧张。

本研究发现学历越高，付出回报失衡风险越大，这与ERI模型理论具有一致性。外在付出是个人因应外在环境所付出的努力，而内在付出是个体为实现目标所做的自我驱动，因此又被称为工作过度投入[1]。一般来说学历越高，自我驱动力越大，社会期望也比较大，容易出现工作过度投入。陈天喜等研究结果显示护士高内在驱动是付出回报失衡的危险因素，学历越高、编外、三班倒和高内在驱动的护士更容易产生工作压力[11]。本研究也发现夜班次数多为付出回报失衡危险因素。本研究发现工作时间越长，付出−回报失衡问题更为严重。陈靓等研究发现在付出−回报失衡比较严重的精神科，工作年限长的护士更容易产生离职意愿，说明工作时间越长与付出−回报失衡问题存在着较高的相关性，并可导致不良的后果[12]。

表1 研究对象基本分布

总之，本研究结果显示北京地区医务人员付出回报失衡形势较严峻，因此医疗机构管理层应重视这一普遍存在的问题，针对影响失衡的高危因素，采取针对性措施减少或消除不利因素，改革薪酬奖惩制度，增强医务人员工作过程中获得感，最终将当前付出回报失衡比较降低到合理水平，保障医务人员的身心健康。

表2 影响付出回报失衡的logistics 回归模型分析