工作家庭冲突对乡村教师工作满意度的影响——组织信任的调节作用

燕国华 常红英

(1.安顺学院人文学院，贵州 安顺5610001)(2.桐梓四中，贵州 遵义563000)

工作和家庭是现代人生活的两个重要领域，工作与家庭关系的和谐与否影响着个体的工作满意度，甚至影响着个体的心理健康状态，尤其是教师这一特殊职业群体。《乡村教师支持计划(2015—2020年)》指出：“基本实现教育现代化，薄弱环节和短板在乡村，尤其是中西部边远贫困地区。”教师是发展乡村教育的重要资源，保证乡村教师队伍的发展与稳定是发展中西部边远贫困地区的乡村基础教育的前提条件，也是倡导素质教育的基本保证。而教师作为一线教育的工作者对乡村教育的发展起着关键作用。然而，当前乡村教师仍处于各种困境，如教学环境差、工作负担重以及经济社会地位低等。教师离职倾向对学校的教育质量有着较强影响，且阻碍了乡村学校的发展。据研究表明，工作满意度对教师离职倾向具有显著的预测作用[1]。提升乡村教师工作满意度水平是维系乡村学校教师队伍稳定与发展的必要前提条件，更是支撑乡村教育教学质量的重要保障。因此，工作家庭冲突对工作满意度的影响已经在不同程度上得到了实证研究的支持。但是，工作家庭冲突是如何影响工作满意度的？其内在的作用机制仍缺乏系统深入的实证研究，尤其是缺乏对乡村教师这个特殊群体的相关研究。本文旨在探究乡村教师工作满意度水平的影响因素及其作用机制，且为降低乡村教师离职倾向提供一定的实证依据，进而采取有效措施稳定乡村教师队伍，提高乡村教师的自我效能感，从而为乡村学校管理者提供一定启示。

一、 文献回顾与理论假设

(一)工作家庭冲突与工作满意度

教师工作满意度是教师对其所从事职业的一种总体看法与感受[2]。教师工作满意度不仅仅是衡量教师工作幸福指数的重要指标，也是学校发展的重要保障。大量研究表明，教师工作满意度与职业认同、职业倦怠、离职倾向等有着密不可分的关系，它直接关系着教师职业队伍的稳定性与流动性。穆洪华等[3]通过对我国中学教师研究发现，乡村教师的工作满意度水平总体偏低；张建人等[4]证实了中小学教师工作满意度直接影响着职业倦怠；陈立等[5]通过对特殊教育教师的研究也发现，工作满意度与离职倾向呈显著的负向关。由此推断，工作满意度水平越低，乡村教师的离职倾向越高；反之，工作满意度水平越高，乡村教师的离职倾向越低，乡村教师职业的稳定性会越强。

乡村教师大部分时间与精力都投入于工作和家庭这两个重要的生活领域当中。根据角色边界理论可知，工作与家庭两个领域间的关系并非完全独立而是相互渗透、相互作用的过程[6]。乡村教师不仅需要在工作中扮演着知识的传播者和创造者、学习的促进者等角色，且需要在家庭中扮演着妻子/丈夫、母亲/父亲以及子女等角色。因此，乡村教师有可能引发工作家庭之间的冲突。

工作家庭冲突是一种来自工作与家庭生活领域的角色冲突，也就是说，由于参与家庭(工作)的角色，参与工作(家庭)的角色变得更加困难[7]。工作家庭冲突它是具有双向性的，即工作侵扰家庭或家庭侵扰工作。具体而言，工作侵扰家庭是由于工作事务过多使得个体难以尽到家庭责任与义务，而家庭侵扰工作则是因为家庭需求而影响到工作，两者是一种因工作与家庭失衡所带来的冲突关系。国内外已有大量研究证实，工作家庭冲突与工作和家庭领域的多种消极结果变量相关，如离职倾向[8，9]、工作和生活满意度降低[10，11]、抑郁症状[12，13]等。据Sophie等的研究发现，工作家庭冲突与工作满意度存在负相关关系[14]。另兰文杰等[15]研究发现，工作家庭冲突的高低直接影响着乡村教师的工作满意度的水平；且李明军等[16]对中小学教师的研究也证实了中小学教师的工作家庭冲突与工作满意度呈显著的负相关。基于此，本研究提出以下假设：

H1：工作家庭冲突对乡村教师的工作满意度呈显著的负相关。

(二)组织信任的调节作用

组织信任是员工之间产生的信任及其员工对组织的信任程度[17]。组织信任它是一种员工对组织积极的主观感知，它即是信念，也是知觉[18]。根据社会交换理论，当组织或上级领域行为对员工有利时，员工会以积极的方式回报组织或上级领导。具体而言，下属若对组织信任较强，即认为上级和同事的行为都是以组织利益为导向的，就会愿意在工作上花费更多的时间，更加积极主动地处理工作上的问题[19]。组织信任有益于组织与员工建立相互信任和谐的氛围，维系组织和员工之间的交换关系。已有研究指出信任有利于促进工作满意度的提升。据Hackman等[20]的研究表明，员工对工作具有较高满足感的前提条件之一是对组织持有充分的信任感。具体而言，员工对组织信任度越高，那么他们的工作满意感就越高。曾贱吉等对企业员工的研究发现，员工的组织信任水平越高，对工作满意度也会相应得到提升[21]。阳芳等的研究进一步证实了组织信任与员工工作满意度是呈显著的正相关关系[22]。如果乡村教师体验到由于他们自己努力钻研教学并对学校忠诚，使得学校对教师给予重视并提高回报，则教师就会对学校产生较高的信任，从而提升教师对工作的满意度。基于此，本研究提出以下假设：

H2：组织信任在工作家庭冲突对工作满意度影响中具有显著的调节作用。具体而言，当组织信任水平较高时，工作家庭冲突对乡村教师工作满意度的负向影响会较弱；反之亦然。

综上，本研究主要探讨两个问题：(1)工作家庭冲突对乡村教师工作满意度的直接作用是否存在；(2)在工作家庭冲突影响乡村教师工作满意度的过程中，组织信任是否充当调节效应。

二、 数据测量

(一)调查对象

本研究以乡村已婚教师为被试，采用方便抽样的方式，发放300份问卷，剔除38份无效问卷，共回收有效问卷262份，有效回收率为87.3%。人口统计学描述见表1。

(二)研究工具

为了保证本次调查问卷的信效度，本次选取的测量工具均是国内外成熟量表。工作家庭冲突问卷采用曾练平[23]修订的中文版工作家庭平衡问卷中的工作家庭冲突分量表，共有8个题项，分属两个维度，工作侵扰家庭与家庭侵扰工作，采用李克特5点计分制，得分越高表示被试的工作与家庭冲突水平就越高。工作满意度问卷采用Cammann等[24]编制的员工工作满意度问卷的分量表，共有3个题项，单一维度，采用李克特5点计分制，得分越高则表示被试的工作满意度就越高。组织信任问卷采用Allen[25]编制的情感承诺问卷的分量表，共有6个题项，单一维度，采用李克特5点计分制，得分越高表示被试的组织信任水平就越高。

(三)控制变量

本研究为了控制人口学变量对工作家庭冲突、组织信任和工作满意度之间的关系可能产生影响，选择将性别、年龄、工作年限以及职称等其它因素作为主要的控制变量。

表1 样本的人口统计学分布(N=262)

(四)施测与数据处理

在征询学校及教师的同意后，以学校为单位，每所调查学校派遣两名测试者，实施调查。强调此次调查结果仅用于学术研究并严格遵守保密原则，被试依据自身实际情况自行填答，填写完当场回收。运用EPIDATA录入问卷以及运用SPSS25.0与MPLUS7.0为数据分析工具。

三、 数据分析与假设检验

(一)共同方法偏差

由于本研究仅通过问卷的形式来收集数据，所有题目均由同一名被试自我报告，可能会出现同源方差问题[26]，从而降低研究效度。本研究采用自陈式的回答方式，从程序上以匿名作答的方式加以控制并采用探索性因子分析进行检验。

探索性因子分析显示，KMO =0.86，bartlett =1467.79，df =153，P<0.001，大于1的公共因子数4个，总方差的解释率的第一个因子是30.2%，这说明本研究采集的数据并不存在严重的共同方法偏差问题。

(二)数据的信效度检验

1.信度检验

运用SPSS25.0对采集的数据进行信度分析，工作侵扰家庭、家庭侵扰工作、组织信任以及工作满意度这四个变量的信度经验结果表明，量表的内部一致性系数是在可接受的范围内的。工作侵扰家庭分量表的Cronbach ’ α系数为0.82，家庭侵扰工作Cronbach’ α系数为0.78，工作满意度Cronbach ’ α系数为0.67，组织信任Cronbach ’ α系数为0.71。说明这四个变量的内部一致性良好，具有一定的信度。

表2 变量的均值、标准差和相关系数(N=262)

2.效度检验

为了检验本研究的效度，此次运用Mplus7.0软件对采集的数据进行验证性因子分析，验证性因子分析模型拟合指标为：χ2/df=10.03；CFI=0.98；TLI=0.96；RMSEA=0.03；SRMR=0.02；这表明量表具有良好的结构效度。

(三)变量的相关分析

由信度分析和验证性因子分析的结果可知，组织信任和工作满意度都具有良好的信度和效度。因此，本研究分析出各研究变量间的Pearson相关系数。表3列出了本研究所有变量的均值、方差和相关矩阵。

(四)假设检验

1.假设一的检验。本研究在H1假设中提出，工作家庭冲突对乡村教师工作满意度呈显著负相关，同时为了排除人口学变量可能会对因变量产生影响作用，研究将性别、年龄、工作年限以及职称等人口学变量作为控制变量。首先，将性别、年龄、工作年限以及职称等人口学变量纳入回归模型(M1)；然后，将工作家庭冲突纳入回归模型(M2)，发现工作家庭冲突对工作满意度呈显著的负相关(β=-0.38，P<0.001),并且额外变异解释度△R2为0.19。因此，H1提出的假设得到了验证。

2.假设二的检验。本研究在H2中提出，组织信任与工作满意度之间的关系具有调节效应。在将工作家庭冲突、组织系统以及工作满意度进行中心化处理之后、乘积项和因变量一并纳入层级回归方程以检验调节作用。根据Aiken和West的建议[27]，第一步，将人口学变量纳入回归模型；第二步,将工作家庭冲突纳入回归模型；第三步，将组织信任纳入回归模型；第四步，交互项纳入回归模型中；交互项对工作满意度具有显著的正向影响(β=0.66，P<0.001)，并且额外变异解释度△R2为0.38。这说明组织信任具有调节作用。因此H2提出的假设得到了验证。

表3 回归分析结果(N=262)

为了进一步探究组织信任水平在不同的情形下的调节作用，本文将组织信任按照平均分加减一个标准差将自变量和调节变量进行分组——高组织信任水平组和低组织信任水平组(示意图见图1)。从图1可知，随着组织信任水平的不断提升，工作家庭冲突对乡村教师工作满意度的作用明显减弱。具体而言，处在低水平组织信任的条件下，乡村教师的工作家庭冲突越高，工作满意度就越会低；而处在高水平组织信任的条件下，工作家庭冲突对乡村教师工作满意度的影响显著小于低水平组织信任的影响。

四、讨 论

本研究的主要从工作家庭冲突的视角来探讨乡村教师工作满意度的影响过程，以及在该影响过程中组织信任的作用。本文通过贵州省262名乡村教师作为研究对象进行研究分析。结果表明：

图1 组织信任调节工作家庭冲突与乡村教师工作满意度之间关系的示意图

首先，工作家庭冲突对乡村教师工作满意度具有显著的负相关关系，这表明工作家庭冲突是乡村教师工作满意度水平的主要影响因素。这与国内外关于工作家庭冲突对工作满意度的研究文献的结果基本一致，说明工作家庭冲突与工作满意度确实存在关系，它是影响个体满意度体验的重要变量。此次实证结果验证了工作家庭冲突对工作满意度在乡村教育行业同样是具有适用性的，为工作家庭冲突与工作满意度在其他行业中的研究提供了进一步的依据。

其次，此次研究证明了组织信任在工作家庭冲突和乡村教师工作满意度之间起着调节作用。获得较高的组织信任的乡村教师的工作满意度高于获得较少的组织信任的教师。工作家庭冲突对乡村教师工作满意度的强度不同，组织信任水平存在着较大差异，低组织信任水平对乡村教师工作家庭冲突与工作满意度的调节作用更明显。

在当前教育改革的新形势下，国家与社会对乡村教师提出了更高的期望与要求。根据资源保存理论，乡村教师对工作投入的时间与精力越多，则对家庭的投入将会变少，但家庭责任并不会减少。乡村教师长期处于这种两难境地，将会导致工作与家庭产生冲突，带来不可避免的消极情绪，从而会降低乡村教师的工作满意度。因此，工作家庭冲突对乡村教师的影响越强，乡村教师感受到的工作满意度就会越低，反之亦然。乡村教师作为基础教育的实施者，是发展基础教育的主力军[28]，其教育质量与乡村学生的发展前景息息相关。要办好乡村教育实现教育现代化，除了教学设施的现代化，更应该关注到乡村教师教学。而乡村教师工作满意度水平的高低是提升乡村基础教育教学的重要保障。如何降低与减少乡村教师工作与家庭间的冲突，当是乡村学校发展与推进的首要任务，提升乡村教师工作满意度当是乡村学校发展与推进的重要手段。

此次研究对乡村教育管理具有以下重要启示：

(一)增强乡村教师的主人翁意识。教师是乡村学校的主人，若教师参与学校管理的积极性得到满足，教师的诉求得到学校管理者的尊重，教师提出的意见与建议得到学校管理者的认可与采纳，教师才能体会到自己也是学校这个大家庭中的一份子并感受到荣誉感和自豪感。

(二)转变传统管理的方式，树立服务意识。学校管理者并不能只承担一个上传下达的作用，而应该作为学校教育的一份子，为学校教师服务，做个好公仆、好服务员。一所学校仅凭一人之力难以管理，并且力量是有限的。因此，学校管理者应该重视团队的建设。

(三)加强与教师的无缝交流。学校管理者应经常了解教师的思想动态，与教师融为一体，经常谈心，及时了解教师的想法和他们的心理状况。

(四)做好情感激励机制。学校管理做到以情管人，关心每一位教师及家庭的冷暖，为他们排忧解难。

(五)在提高乡村教师报酬激励机制的同时，还应建立健全激励机制，完善学校的规章制度。这不仅让在职的乡村教师安心、放心地留在乡村学校任教，而且吸引大量的人才去乡村教师任教。