基于重要性-可塑性矩阵的公立医院中层管理干部“三链同构”胜任力培训体系研究

刘治君，任勇，冉女侠，万敏，邱琳云，邬瑞武，章成

(自贡市第三人民医院，四川省自贡市 643020)

知识经济时代，人才的竞争日趋激烈，人才资本是医院保持竞争优势的关键因素，2017年国务院发布《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，提出健全人才培训管理制度，提升医院核心竞争力[1]，从人力资源理论角度，将中层管理干部纳入“核心人才”管理，是现代医院保持竞争优势的关键因素[2]。中层管理干部培养作为保持现代医院核心竞争力、进行组织人才再造的重要途径。基于胜任力模型的人才培训设计，能够获得清晰的人才培养标准，促进更具针对性的培训需求诊断，提高人才培训的效率[3]，亦能将持续培养组织核心能力与员工胜任能力发展相结合，将人才培养与补齐工作能力“短板”相结合，实现组织和个人的双赢[4]。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

医院中层管理干部，是指在医院从事管理工作的干部，一般指担任医院领导职务以及在医院从事医疗、政工、护理、院务管理工作的干部[5]。本研究指医院业务主任(临床科室、医技科室、健康管理中心主任)、护士长、行政主任(职能部门负责人)等中层管理干部。

1.2 研究方法

1.2.1 综合评价法。 综合采用文献研究、专家评价、标杆参照、工作分析等多种方法来获得胜任素质信息。

1.2.2 问卷调查法。 对各类胜任素质信息，归集到不同模块，采取Likert 5级评分问卷进行5轮问卷调查，获得不同胜任力指标的权重。

1.2.3 统计学分析。 采用Excel 2007对数据进行整理，运用SPSS 21.0开展统计学分析，包括描述性统计分析，量表内部一致性检验，因子分析。

2 结果

2.1 胜任力建模

2.1.1 确定公共因子。 通过正交旋转后发现特征值大于1的因素有2个，根据主成分特征的碎石图检验准则[6]，业务主任、行政主任及护士长胜任力的三组观测数据均可以抽取2个因子，累计解释数据总方差均超过99%的(见表1)，说明数据能很好地概括和解释数据信息。其次通过因子分析法中主成分分析法进行因子提取，按照特征值大于1的标准，运用最大方差法进行旋转，经3次迭代提取30项胜任条目组成2个公共因子。

表1 不同职务各因子旋转平方和载入的特征值及解释总变异的百分比

2.1.2 建立胜任力模型。 利用专家咨询法、头脑风暴法结合因子分析结果，参照“冰山模型”，分别把胜任条目归集为业务主任2类14项、行政主任2类13项和护士长2类13项的三个胜任力模型(见表2)。本研究主要是通过胜任力模型培训体系，故暂未研究每项胜任力的维度和等级。

表2 业务主任、行政主任、护士长胜任力模型

2.2 培训体系构建

2.2.1 胜任力重要性-可塑性矩阵分析。重要性-可塑性矩阵是基于胜任力培训方式选择的重要工具[3]。结合胜任力模型，进行能力现状和培训需求调研，明确能力差距，进一步通过头脑风暴法确定各项胜任素质重要性、可塑性权重，导入重要性-可塑性矩阵。通过象限分析，确定不同胜任力所处象限及适用的培训方式：第一象限的胜任力重要性、可塑性均低，提升主要采用自我培训；第二象限的胜任力重要性高、可塑性低，干部选拔时，应重点关注和考察；第三象限的胜任力重要性、可塑性均高，应重点培训；第四象限的胜任力重要性低，可塑性高，主要采用小规模内训。综上，本次培训体系，以三类管理干部胜任力重要性-可塑性矩阵中第三象限胜任力为主，进行课程设计。(详见图1、图2、图3)

图1 业务主任胜任力重要性-可塑性矩阵

图2 护士长胜任力重要性-可塑性矩阵

图3 行政主任胜任力重要性-可塑性矩阵

2.2.2 “三链同构”胜任力培训体系设计。通过重要性-可塑性矩阵分析，分三个维度，链条式有序展开：其一，以三类干部的第三象限矩阵共有需提升的管理能力、团队建设、大局意识、工作作风4个模块为核心设计理论培训链，以团队为单位进行课堂式理论教育；其二，匹配理论培训科目，结合医院管理各方面问题，以整个培训项目时间为轴，通过“打擂”项目实践分享、PK等形式设计实践学习链；其三，充分考虑医院以知识密集性服务为主，业务主任作为医疗技术舵手，专业技术能力水平直接决定医院专业水平，结合业务主任胜任力重要性-可塑性象限图，将“专业技能”模块独立设计一条辅链——“业务科主任学科技术提升计划”，以外出进修形式进行专业技能培训。前两条培训链每月呈交绕式开展，第三条培训链相对独立，结合技术特色实行半年申报、审核、考核、追踪等闭环管理(详见图4)。

图4 “三链同构”胜任力培训体系

3 讨论

医院中层管理干部处于医院管理的中间环节，是医院人才队伍的核心组成部分，既是贯彻决策的先行者，又是实施决策的组织者，具有承上启下的作用，这部分人才的能力高低直接影响医院发展质量。胜任力模型是驱动个体在某情境中产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，重要性-可塑性象限分析又是培训方式选择的重要工具[3]。本研究以三甲综合医院为例，运用胜任力模型与重要性-可塑性分析，综合干部、岗位、医院三者需要，分三个维度链条式进行培训课程设计，一方面可以“擂台赛”项目作为医院解决问题的一个途径，另一方面更是医院提高中层管理干部胜任力的一个平台。在不同活动中，医院不断完善，真正意义形成“三链同构”干部胜任力培训体系，使公立医院人力资本投资更有效，从而促使医院高质量发展与干部胜任能力提升，形成一个良性循环而相互支撑，可持续发展。