新入职护士负性行为与留职意愿的相关性分析▲

王晓霞 庄小花 刘宏晶 刘子涵

(1 吉林大学第一医院感染科，长春市 130021，电子邮箱：xxwang@jlu.edu.cn；2 吉林大学第二医院肾病科，长春市 130041；3 吉林大学第一医院康复科，长春市 130021；4 吉林大学第一医院特需门诊，长春市 130021)

目前，我国护士短缺的现象比较严重，其中离职是造成护士人力资源不足的主要原因之一[1]。多项研究显示，我国护士离职率普遍较高，护士离职意愿较强，尤其是工作年限较短的新入职护士[2-5]。这可能是因为新入职护士主要从事临床一线工作，任务比较繁重，薪资待遇不如高年资护士[6]。留职意愿是预测护士留职的主要指标，提高护士留职意愿，对于降低护士离职率和稳定护理队伍有重要意义[7]。负性行为可以反映护士在工作场所遭受欺负的状况[8]，护士遭受工作场所欺负可影响其心理健康和工作满意度[9-10]，进而可能影响护士留职意愿。本研究探讨新入职护士负性行为与留职意愿的相关性，为提高新入职护士的留职意愿，稳定护理队伍提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利抽样法，于2019年9～12月对长春市某3所三级甲等医院新入职护士进行问卷调查。纳入标准：(1)正式入职时间≤1年；(2)有护士资格证；(3)自愿参加调查。排除实习、进修护士。根据样本量经验估算法，最小样本量为条目数最多量表总条目数的5～10倍，同时考虑20%的样本损失量[11]，本研究最小样本量=23×5+23×5×20%=138。本次共调查240名护士，运用网络问卷进行调查，问卷当天发放当天回收，共回收问卷240份，其中有效问卷240份，回收有效率为100%。

1.2 调查问卷 (1)一般情况调查表：自行设计一般情况调查表，内容包括性别、学历、婚姻状况、科室、用工性质。(2)负性行为问卷：采用Einarsen[12]编制、我国学者荀洪景等[8]翻译修订的中文版负性行为问卷对研究对象的负性行为进行调查。该问卷共3个维度22个条目，包括个人相关负性行为(9个条目)、工作相关负性行为(9个条目)、组织不公(4个条目)，每个条目采用5级评分法计分，“从来没有”计1分，“偶尔”计2分，“每月都有”计3分，“每周都有”计4分，“每天都有”计5分，得分越高说明新入职护士遭受的工作场所欺负越多，负性行为水平越高。一般认为总分<44分处于较低水平，44～88分处于中等水平，>88分处于较高水平。该量表的Cronbach α系数为0.915，各维度Cronbach α系数为0.814～0.864，量表的信度较好。(3)护士留职意愿问卷：采用Turnley等[13]编制、我国学者陶红等[14]翻译修订的中文版护士留职意愿问卷对研究对象的留职意愿进行调查，该问卷共6个条目，每个条目采用5级评分法计分，从“绝对不可能”到“非常可能”分别计1～5分，条目2、3、6为反向计分，得分越高，说明新入职护士留职意愿越强烈。一般认为总分<12分处于较低水平，12～24分处于中等水平，>24分处于较高水平。该量表的Cronbach α系数为0.766，量表的信度较好。各条目得分之和即为总分，总分除以条目数即为均分。

1.3 统计学分析 采用SPSS 21.0软件进行统计学分析。计量资料以(x±s)表示，两组间比较采用成组设计两样本t检验或t′检验，多组间比较采用单因素方差分析；计数资料以例数(百分比)表示，组间比较采用χ2检验；负性行为与留职意愿的关系采用Pearson相关分析。以P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结 果

2.1 新入职护士负性行为得分 新入职护士负性行为总分为(52.60±15.03)分，均分为(2.39±0.68)分。各维度均分由高到低依次为组织不公[(2.69±0.73)分]，个人相关负性行为[(2.40±0.69)分]，工作相关负性行为[(2.08±0.63)分]。不同科室和不同学历的新入职护士负性行为得分差异具有统计学意义(P<0.05),不同人口学特征新入职护士负性行为得分情况见表1。

表1 不同人口学特征新入职护士负性行为得分的比较(x±s，分，n=240)

2.2 新入职护士留职意愿得分 新入职护士留职意愿总分为(18.31±5.17)分。不同科室及不同用工性质新入职护士留职意愿总分差异均具有统计学意义(均P<0.05),不同人口学特征新入职护士留职意愿得分情况见表2。

表2 不同人口学特征新入职护士留职意愿得分情况(x±s，分，n=240)

2.3 新入职护士负性行为与留职意愿的相关性 新入职护士负性行为总分及各维度得分与留职意愿总得分均呈负相关(均P<0.05)，见表3。

表3 新入职护士负性行为与留职意愿的相关性

3 讨 论

3.1 新入职护士负性行为现状 新入职护士工作时间较短，工作经验不足，获得各方面的支持较少，因此更容易在工作场所遭受欺负[15]。本次调查结果显示，新入职护士负性行为总分为(52.60±15.03)分，处于中等水平，提示新入职护士在工作场所遭受的负性行为状况有待改善。建议医院管理者通过知识培训、认知演习、相关法律教育等途径，提高新入职护士对负性行为的认知，加强新入职护士的自我保护意识，避免默不作声，防止新入职护士遭受工作场所欺负[16-17]。此外，本研究中专科及本科学历的新入职护士负性行为水平高于硕士学历的护士，分析其原因为低学历的新入职护士可能更容易被安排去承担一些与工作无关的琐事，在工作中的自我价值没有得到很好的体现，自觉个人能力不如高学历护士，因此自我感受到的负性行为水平较高。而本研究与曾颖[18]的研究结论有所不同，可能与调查对象的特征、所处环境不同有关。急诊和儿科的新入职护士负性行为得分相对较高，可能是因为急诊科的超负荷工作让新入职护士自觉组织不公，且容易受到患者家属的批评，而儿科新入职护士更容易遭到患儿家属的指责甚至辱骂，因此负性行为水平较高[19-20]。

3.2 新入职护士留职意愿现状 本调查结果显示，新入职护士留职意愿总分为(18.31±5.17)分，也处于中等水平，低于章馨曼等[21]对一般护士的调查结果，也低于尹雪燕等[22]对“90后”护士的调查结果，提示新入职护士留职意愿有待加强。研究显示，提高护士职业认同感和职业获益感，改善护理工作环境，有益于提高其留职意愿[23-25]。本研究结果显示，急诊科和儿科新入职护士留职意愿水平相对较低，这可能与急诊科和儿科护士工作压力较大，职业倦怠水平较高有一定关系[26-27]。合同制新入职护士留职意愿低于事业编护士(P<0.05)，这可能与合同制护士薪酬、福利待遇与事业编护士差距较大，付出与回报不成正比，内心存在不平衡感有关[28]。因此，应关注急诊科和儿科新入职护士，采取适当措施缓解其工作压力；同时提高合同制新入职护士的收入，增加转为事业编的机会，提高其对护理工作的认可和期望水平，从而增强留职意愿。

3.3 新入职护士负性行为与留职意愿的相关性分析 本研究结果显示，新入职护士负性行为总分及各维度得分与留职意愿均呈负相关(均P<0.05)，提示新入职护士负性行为水平越低，其留职意愿越强烈。研究显示，新入职护士负性行为水平越低，自我效能感越强，工作满意度越高，因此留职意愿越强[29-30]。医院管理者可通过降低护士的负性行为水平，从而增强其留职意愿，避免护理人才流失，稳定护理队伍。个人相关负性行为水平越高，新入职护士留职意愿越弱，可能还与新入职护士更容易被忽视、被呵斥、被安排去做不合理的工作等有关，随着负性行为水平的升高，护士对护理工作的热情减少，更容易产生离职意愿。有研究表明，护士在工作场所受到的负性行为主要来源于领导和同事，领导容易否定或不满护士的劳动成果，同事之间的关系不够融洽[17]。建议护理管理者多给予护士，尤其是新入职护士鼓励和肯定，增强其自信心，努力创造良好的组织氛围，增加护护之间的沟通交流，维持和谐融洽的同事关系，避免发生工作场所“欺凌”事件，降低工作相关负性水平，从而增强护士的留职意愿。同时，管理者应尽量安排一些有利于护士自身提高和发展的任务，尽量减少安排新入职护士做琐碎的工作，也应避免新入职护士承担超负荷的工作量，合理分工，使其得到应有的待遇和保障，从而提高其留职意愿，稳定护理队伍，促进护理事业发展。

综上所述，新入职护士负性行为、留职意愿均处于中等水平。医院管理者可通过减少新入职护士的负性行为来提高其留职意愿，从而有效避免护理人才流失，促进护理事业发展。