新时代民航强国战略下机场人才队伍建设刍议

□ 北京大兴国际机场 沈 健/文

人才是民航高质量发展的重要战略资源。机场作为实现民航强国战略的重要基础设施，建设一支符合时代要求和机场发展需要的人才队伍具有重要意义。

机场人才为民航强国提供智力支持

（一）机场人才在民航强国战略中发挥什么样的作用

机场人才作用的发挥主要体现在五个方面。一是贯彻落实国家、民航局关于机场建设发展有关部署安排，确保政策落地生效。二是制定并推动实现机场自身发展战略。三是保证机场安全生产、运行效率、服务品质、资产管理等目标完成。四是实现机场经营管理目标，激发企业效能。五是推动科技创新运用，提升机场价值。在实现机场发展目标的过程中，人才也通过岗位实现个人价值，是一个互利共赢的过程。

（二）民航强国背景下机场需要打造什么样的人才队伍

建设民航强国，需要一支全方位多层次、专业化、国际化的高素质人才队伍。服务民航强国战略是机场人才队伍建设的根本出发点和落脚点。因此，在新的形势下，机场要完善跨领域、多层次人才培养体系，加快培养一批高水平管理人才、科技人才和工匠人才。打造一支与民航强国相适应的结构全、素质高、规模大的民航人才队伍。

从人才类型来说，机场需要打造一支集领导人才、经营管理人才、工程建设人才、运营人才、信息技术人才、专业岗位人才、国际化复合型人才等多位一体的综合性人才队伍，以满足机场建设、运营发展的需求，在市场竞争的条件下取得稳步发展。

从岗位划分来说，规划发展、合同法务、财务管理、党群纪检、安全质量、航空安保、品牌服务、航空业务、商业管理、场务管理、灯光管理、鸟害防治、机坪管理、楼宇工程、行李系统、运输服务、流程效率、信息系统、采购固投、能源环境、消防救援、行政管理等都是一个完整的机场岗位设置中不可或缺的部分。

从经验层次来说，机场的建设发展既需要具有丰富从业经验的各类人才，发挥他们的经验优势推动各项工作的规范化、标准化建设。同时，作为新生力量，经过学校专业知识培养的应届毕业生也是机场急需的储备人才，他们可塑性强、理论知识储备丰富，具有很强的创新思维和拼搏精神，能为机场建设发展注入新鲜血液，推动业务转型、科技创新、行业变革。

机场人才队伍建设面临的困境

（一）岗位分工细，专业程度高，准入门槛高

民航业高科技、高风险、高投入的行业特征决定了机场人才队伍建设必须提高标准，设置精细化的岗位分工，严格岗位技术规范。分工精细化、专业化的直接影响就是准入门槛高，导致人力资源市场上符合岗位要求、专业要求、经验要求、资质要求的候选人规模十分有限，符合条件可供机场选择的人才空间并不可观。

（二）机场建设速度快，客货运量骤增，机场业务量人才缺口大

从近10年来发布的民航业发展统计公报可以看出，截至2019年底，我国颁证运输机场从175个增加到238个，平均每年新增6.3个机场。旅客运输量从2010年的2.68亿人次骤增到6.6亿人次。全国民航运输机场旅客吞吐量由5.64亿人次增加到13.52亿人次。货邮运输量从563.0万吨增长到753.14万吨。由此可知，巨大的数量增长背后是机场庞大的人力资源需求。

（三）知识迭代，技能更新快，经验人才少，培养供应后劲不足

随着机场建设速度的加快以及运行保障、安全管理、服务水平要求的提高，加上机场治理能力、发展转型的需要，随之而来的技术进步、设备更新、标准提升等影响直接造成人才培养后劲不足，难以适应知识迭代、技能更新的快速变化。有经验从业人员规模小，人才培养的速度、数量、质量与用人需求形成巨大断层，难以满足一流机场建设发展的迫切需要。

（四）配套保障体系相对滞后，人才流失风险大

普莱斯构建了员工离职模型（见图1），他认为造成人才流失的变量包括选择机会、家庭责任、常规培训、工作契合度、积极/消极情感、工作自主性、分配的公平性、工作压力、薪资待遇、晋升机会、工作的程序性以及社会支持，并认为人才在外部选择机会多，对工作满意度低的情况下更容易流失。

有研究表明，对于机场来说，薪酬福利水平低、工作负荷大、晋升渠道不顺畅等内部原因，以及人才对追求自我价值的需要、工作业绩得不到认可、家庭责任等都会导致人才流失情况的发生。人才的流失会影响机场员工队伍的稳定性，造成运转效率和服务质量的下降，进而不可避免的降低机场的竞争能力。此外，企业文化、同事关系、培训提升、住房通勤等配套保障系统的滞后同样会导致人才外流。

机场人才队伍建设的相关建议

（一）培养人才方面

从政府方面来看，政府在人才培养中一般发挥着“中间人”的作用。可以结合“十四五”规划，通过制定人才培养相关的政策，提供制度保障、资金支持，从战略角度统筹推进人才培养工作。通过出台政策，利用公共政策工具提高对市场需求的响应质量，提高政策供给与政策需求的适配水平，发挥政策的最大效用，促进高技能人才队伍建设。这要求决策部门在制定政策前注重充分调研掌握实际情况，政策实施中注重过程跟踪和效果反馈，并做好阶段性成果评估，适时修订或制定新的政策，形成一个完整闭环。

从教育机构来看，要综合国家政策、民航发展与社会需求、院校发展规划、生源状况、毕业生发展等科学设计学科专业、制定招生计划、培养方案，在保证生源质量的前提下，扩大招生规模。同时，增加师资投入，引进高水平领军人才和先进的教学设备。通过推动校企联动，建立高等院校与机场联合培养机制，加强在校期间的理论知识培训和实践实习。同时，探索机场专业管理人才、技术人才进高校授课，高校教师进入机场挂职交流的双向渠道，以此拓展学生接受教育维度、师资队伍教学水平提升、在职员工理论知识储备更新，实现教学共赢效果。

从机场来看，作为用人单位，机场应在充分分析人员队伍情况的基础上，研究存在的问题和不足，掌握自身需求。结合政策支持和单位实际，根据经营管理人员、专业技术人员、一线操作岗位等不同员工的特点，从政治理论、职业素养、专业技能、道德品质等方面制定培训方案。开展专项培训、定期集中轮训、外出交流学习、在线教育、学历教育等有针对性的培养。同时，应完善培养考评反馈机制，注重实践考察，增强培养效果，实现环链管理。针对特殊人才需求，可以搭建校企直通车，联合高等院校实行订单式培养。

（二）引进人才方面

“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。”从十九大报告中我们可以看到，引进人才是建设人才队伍的重要环节，要进一步拓展多渠道、多形式的人才引进模式。通过校园招聘、社会招聘等传统渠道补充高知识、高技能人才。通过海外招聘、干部选调、专项计划等渠道补充急需人才、高水平管理人才、科技人才和工匠人才，形成多渠道、海纳百川、不拘一格降人才的人才引进局面。

（三）留住人才方面

筑巢引凤吸引人才是人才队伍建设的前置环节，留住人才方能让他们发挥聪明才智，为机场发展做出贡献。人才作为机场的核心战略资源之一，是机场发展的“动力源泉”“智慧中枢”。因而，要树立人力资源就是第一资源的理念，培养以人为本的机场文化，持续推进和加强人才储备库建设。深入挖掘人才需求，灵活运用激励工具，实施有效的物质、精神激励措施。构建覆盖薪酬、住房、交通、培训、子女教育、医疗、退休待遇等完善的保障体系。加强职业生涯设计，完善职称考评机制，拓宽人才职业成长道路。让人才在机场有归属感、荣誉感、获得感、幸福感，从而充分激发他们立足岗位施展才华的热情。

（四）用好人才方面

“聚天下人才而用之”，人才的价值在于使用，人尽其才是机场建设人才队伍的刚性诉求。为人才施展才华提供舞台、创造条件、增强事业黏性是关键。要着眼长远，建立科学的选拔任用机制，让“发光”的人才走上领导岗位，发挥他们搭班子、带队伍、育新人的作用，挖掘人才更大的潜力。

要科学运用人才管理工具，建立健全容错纠错机制，科学看待人才成长探索过程中的失误错误，区分原则红线与探索性试验中的失误之间的区别，防止“一票否决”滥用。同时，要注重加强人才的内外部交流，让新理念、新模式、新技术不断充实提高人才的知识储备和技能本领。

总之，人才是发展的关键，是民航强国的软实力。机场人才队伍建设的根本目的是推动机场高质量、高水平发展，服务民航强国战略，满足人民群众对美好出行需求的向往。人才队伍建设要面向未来、面向市场、面向旅客。要充分认识机场人才发挥的作用，深入分析人才队伍建设面临的困境，对症下药，打通政策制定与教育机构、市场、用人机场之间的供需通道，形成人才培养、吸引凝聚、激发活力，管理和使用人才的完整闭环。