党政“一把手”胜任特征研究综述

梁钰婷 帅建华

摘要：党政“一把手”是工作中的领头羊、生活中的风向标，其优劣与否，很大程度上就决定了这个组织的成功与失败。所以，一个组织能否拥有一位卓越的“一把手”，尤其是在艰难、复杂环境中斗争和成长的中国共产党，关系着革命事业的成败，中国共产党历任领导人的事实就是最好的说明。而在当前反腐倡廉的斗争中所倒下的为数不少的党政“一把手”又揭示，由于选拔、培养、考核及监督工具、方法等方面的问题，在党政“一把手”的岗位上，还存在不少“不达标”的党政“一把手”。因此，如何通过考核和监督剔除这些不合格的党政“一把手”，并选拔、培养出优秀的党政“一把手”就显得尤为重要。本文意在通过对已有研究成果的总结和提炼，找出一些可供新的工具、方法研究参考的材料，为后期研究提供支撑。

关键词：党政“一把手” 干部队伍建设 胜任特征 领导胜任力

“一把手”作为一个口语化用词，之所以能够进入学术视野，原因就在于它特定的涵义和职能。通常来说，“一把手”是指一个组织的管理正职或者是居于其岗位能力与条件的、具有绝对话语权的负责人。它们都有一个共同的特征，就是在自己负责的工作领域具有最高或最后的决策权。也正是由于这个特征，使得“一把手”或居于“一把手”地位的负责人存在被监督或被管理的“死角”。而这个“死角”的堵塞除了制度的威慑、法律的制裁和社会监督外，很大程度上还需要“一把手”自身的自律能力、责任担当意识和理想信念等素养来克服和抑制。而自律能力、责任担当意识和理想信念等素养不是所有人都具备或任何时候都能保持。

近年来，随着中央反腐倡廉、从严治党工作的逐步展开，一大批缺乏自律能力、责任担当意识，丧失理想信念的党政“一把手”相继落马，其违法犯罪事实及造成的社会危害触目惊心。它一方面说明党中央决策布署的正确性和工作实施的坚强有力。但，另一方面也提示我们，要从根本上解决领导干部尤其是存在一定监管“死角”的“一把手”“不敢腐、不能腐、不想腐”的问题，切实地培养和启用一大批“坚定理想信念、砥砺党性心性、忠诚履职尽责”的好干部，从领导干部的选拔机制即胜任特征方面解决问题，不失为领导干部尤其是党政“一把手”培养、选拔和任用的一大重要举措。

关于这个问题，很早以来就引起了人们的关注和思考，也取得了相应的成果和进展。但随着时代的变化和不断提出的新的要求，胜任特征也会有所变化和调整。加强对已有成果的梳理和研究，是取得新的突破的基础和关键。

一、党政“一把手”胜任特征及有关问题的界定

（一）党政“一把手”研究视域问题

由于中国的党政问题和西方及其他国家的党政问题有着本质上的差异。因此，本文关于党政“一把手”的研究主要落脚在国内研究的基础上。同时，由于国内专门研究党政“一把手”胜任特征的文献不多，不得不将研究视域放宽到党政干部研究领域。

（二）胜任特征的内涵问题

关于胜任特征的研究有很多，其内涵的界定也比较多。最早着手胜任特征研究的是美国哈佛大学著名心理学家麦克莱兰（McClelland，1973），他将胜任特征定义为那些能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征；其后，斯宾塞（Spencer，1993）等人进一步将胜任特征定格为专指可以把高绩效与一般绩效区分开来的个体特征，包括个人特质、动机、自我概念、社会角色、价值观、知识、技能等方面；再后，道尔顿（Dalton，1997）将胜任特征认定为那些让个体在工作中脱颖而出的实际行为，杜博斯（Dubois，1999）将胜任特征明确为那些表现优异者所拥有的特征。也就是说，国外关于胜任特征的研究是循着某一职位上绩效优异者的优秀条件来进行的，即“胜出”和“优中更优”的思路进行研究和发展。

相反，国内关于胜任特征的研究最早是循着“相称”，即能够“承受”和“担当”某一职位的分析思路进行的。如时勘（1999）等人将管理人员的基本胜任特征提炼为个人特征与工作组织。其中，个人特征包括成就动机、主动性和概括性思维；工作组织包括影响他人、形成团队意识和群体领导。王重鸣（2000）通过对高层管理人员的研究得出结论，管理胜任特征由管理素质和管理技能两个维度构成。项成芳（2003）以南京市国有企业的高层管理者为研究对象，得到的胜任特征模型包括个人所具有的责任感、沟通协商能力、权力动机和良好的心态等因素和不断积累的企业经营知识和工作关系的能力两方面。胡月星（2009）等人通过对基层党政领导干部所开展的大量实证研究表明，我国基层党政领导干部胜任特征包括关键心理品质要素和核心能力要素两大方面。等等。基本上都是针对“各級领导者在实际工作情景中成功完成任务所应具备的”素质和能力两个方面的因素。

（三）本研究资料的搜集与整理

鉴于东西方在胜任特征研究方面的差异，以及反腐倡廉、从严治党的干部培养与选拔要求，和实现习总书记“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍”的目标。至少在目前阶段，在党政“一把手”的培养与选拔方面，可以按照素质与能力两个方面进行考核。素质方面，按照国内学者倡导的基本要求，即这一要求是保证培养和选拔出来的党政“一把手”具备“忠诚干净担当”的最起码要求；能力方面，按照国外学者所倡导的“绩效优异者”条件实现“优中选优”目标。而且，从现有被查处的党政“一把手”“都有很强的工作能力和较为突出的工作业绩”来看，第一是有能力的党政干部大有人在，第二是以往在培养和选拔党政“一把手”时偏重于对能力的要求与考量，尤其是政绩方面的“一票否决制”，干部候选人会突出工作能力的培养与表现，第三是高等教育大众化进程的加快，干部的“能力光环”得到增强。相反，由于环境条件的改变，物质生活的极大丰富，以及干部监督管理机制存在的偏差，干部素质方面的问题已经成为党政干部管理尤其是“一把手”管理的突出问题。因此，加强党政“一把手”思想品德、道德情操、理想信念、党纪国法等素质的要求，是把好党政“一把手”世界观、人生观，防止走向违纪违法、腐化堕落的“总开关”，也是党政“一把手”展现能力、绩效优异的前提和保障。

二、党政“一把手”胜任特征研究

（一）基于反向（反腐倡廉）的党政“一把手”胜任特征研究

1.村级党政“一把手”腐败因素研究

郭少华（2014）提出村级“一把手”政治思想素质和廉洁自律意识差、民主素质不足；周师（2019）认为农村“一把手”的素质整体偏低，容易滋生腐败。具体体现为：（1）思想素质整体偏低，存在扭曲的权力思想、侥幸思想和补偿思想；（2）法治素质整体偏低，不学法、不懂法、不守法的问题普遍存在；（3）道德素质整体偏低，自私自利、优亲厚友、生活糜烂、作风腐化等现象广泛存在。王芝华、何锡辉（2019）则通过134个案例的分析，对村级党组织“一把手”的腐败问题进行比较深入和全面的剖析，指出村级“一把手”觉悟低、法律意识淡薄：从对上视角而言，截留私分上级资金、骗取套取补贴、冒领专项补贴、挪用专项资金等；从对下视角而言，利用手中的权力向人民群众收受贿赂、索要好处费、非法侵占集体资产，严重侵害了人民群众的切身利益；站在同级视角，又存在优亲厚友、私设小金库、插手村级工程等问题。

2.镇街党政“一把手”腐败因素研究

文宏、杜菲菲（2017）对2009—2017年的镇街腐败案例进行了分析，指出镇街党政“一把手”腐败行为的背后，存在着：理想信念缺失、生活堕落、特权思想、双重人格等问题；肖滨、陈伟东（2019）通过对48个镇街案例的分析，进一步揭示出镇街道党政“一把手”腐败的根本原因，一方面在于镇街党政“一把手”自身存在的政治、思想、道德等素养低，另一方面还在于上级担心镇街“一把手”在自己任内出事影响自己的仕途，不仅不会去发现他们的问题，而且会替他们掩饰和包瞒，从而达成“默契性容忍”。

3.县市党政“一把手”腐败因素研究

冯羲、陈春海（2013）强调县委“一把手”“官本位”思想严重；江平（2016）基于近年来50位落马县委书记腐败案例的分析指出，县委“一把手”存在：理想信念不坚定、经不起利益的诱惑，以及不能识辨并恰当处理“异化”的社会关系，容易被各种“异化”的关系人围猎等问题。乔德福通过对1983～2012年间142个市“一把手”腐败案例的分析后指出，市级党政“一把手”的腐败主要缘于：特权、专权、弄权、卖权、渎职侵权五个方面。这些人集财权、人权、事权于一身，权力触及政治、经济、社会生活各个方面，尤其在土地审批、工程立项与发包、房产开发、公司成立和改制、项目经营、资金贷款、减税、上市及矿产开采审批等营利性活动中享有特权，他们也往往大权独揽，并充分地利用这些权力开展腐败活动。

4.省级党政“一把手”腐败因素研究

在省级党政“一把手”方面，何旗（2020）通过对十八大后36名省级党委书记腐败案例的剖析，提出省级党委书记存在拉帮结派、权力外溢、贪图享乐、双面政治人格及为政价值取向错位等问题，他们有意编织、经营圈子以“兜售”资源，并将权力家族化，伙同家族成员共同贪腐，一些腐败省级党委书记热衷于灯红酒绿、纵情声色犬马的生活，而在腐败省级党委书记中，大多有着表面信仰马列、坚持党性，背后信仰迷失、热衷迷信的“双面政治人格”。

5.广泛意义层面的党政“一把手”腐败因素研究

费雅君（2008）将党政“一把手”腐败的根本原因归结为个人素质不够，而个人素质不够的根源于又在于公仆意识差、官本位意识强、法制观念弱三个方面，于学强（2010）在此基础上又补充了理想信念淡薄问题；章卫华（2008）认为党政“一把手”的腐败堕落，是其“自律失败的结果”，主要体现在：（1）党性自律不强，眼中没有组织纪律，有的只是个人自私的原则和贪图享乐的邪念。（2）敬业自律不够，把建设有中国特色社会主义理论当儿戏，三个代表的重要思想当累赘，办事不唯书，不唯实，只唯上。（3）行为自律缺乏，见钱眼开，骄横跋息，视群众利益为草芥；彭珂（2012）指出，行政“一把手”腐败的根源在于思想文化的异化，具体就是经济人趋利本性的膨胀，他们往往不择手段地利用职权谋取金钱和各种好处；杜晓（2015）提出，不少党政“一把手”法纪观念淡薄，既不自觉遵守党纪国法，也不愿接受组织和群众的监督检查，甚至屡屡出现“一把手”撑腰架空监督制度的现象；陈家喜、李辉勇（2016）认为党政“一把手”的特权思想严重；郭文亮、张恩铭（2017）揭示党政“一把手”存在严重的双面人格现象，“台上大谈廉洁，台下大肆受贿”，“一边大谈党性，一边欺瞒组织”，“一边大谈为民，一边劳民伤财”，“一边大谈约束，一边自我放纵”；等等。

（二）基于正向（工作评价）的党政“一把手”胜任特征研究

1.乡镇党政“一把手”（干部）胜任特征研究

颜爱民等（2016）通过对问卷进行探索性因子分析，得出有利于长沙市科级干部选拔培养的十个因子，包含：政治素质、沟通协调、个人素养、法制观念与依法行政、执行力、领导能力、公共服务与应急应变能力、谋划决策、心理素质、相关专业知识与；李铁斌和何琛姣（2017）认为乡镇党政正职工作胜任力的提升的关键在于立德修身、充实自身的知识架构和提升基层工作能力；李蓉蓉（2018）通過对乡镇政府治理能力现代化的研究，提出乡镇干部应具备以下四种胜任力，即学习与落实方面的胜任力、创新与耐心工作的胜任力、回应与敬业的胜任力和应急与协商的胜任力；牟怡等（2019）提出：在乡村振兴战略视域下乡镇干部胜任特征由服务型、关系型、调试型和发展型四个维度组成，其中深层特质是乡镇干部胜任力最根本的构成要素。

2.县处级党政“一把手”胜任特征特征研究

郑学宝和孙健敏（2006）以广东省县级党政领导正职为研究对象，提出了由知识、能力、素质和个性四个维度构成县级党政领导正职胜任力模型，其中知识包含基础知识、关键知识和专业知识3个维度，能力包含基本能力和关键能力2个维度，素质包含思想政治素质、道德素质和身心素质3个维度，个性特征包含基本个性和关键个性2个维度；方振邦和葛蕾蕾（2012）提出了包括战略规划、分析决策、组织协调、变革创新、人员领导、价值观念和基础素质七个维度的正处级领导职务公务员能力定义汇总表；陆晓光和龚其国（2014）对政府部门正处级领导干部进行研究，构建了包括六个胜任特征项的正处级领导胜任特征模型，即业绩导向、制度建设、综合思维、影响力、人际关系和团队领导，并进一步提出优秀的正处级领导干部更倾向于采用支持性的领导风格；罗政军（2019）通过了解丹东县（处）级领导干部对知识维度、能力维度、态度与价值观、政治品德和心理素质及工作经历五个方面所有要素的态度，得出上述各维度的重要因素，分别是掌握政策法律知识；具备团队管理能力、领导分析决策能力和知人善用的能力；领导干部的务实感、法制意识、责任意识、服务意识和群众意识；具有政治敏锐性、政治责任感、顾全大局；拥有丰富的基层工作经历。

3.厅局级党政“一把手”胜任特征特征研究

针对不同地区、不同职位类别及工作中面临问题的不同，李森和程妤（2008）得出了相应的个性化的厅局级党政领导干部素质与能力模型，但三个模型均包括强化性能力、强化性知识和强化性品质三个维度；杜德印等（2010）通过专家小组讨论法和问卷调查法，在结合北京市的具体实际的基础上，提出了局级领导干部的胜任力，可分为知识、工作能力和个人特质三个维度。其中在个人特质方面：全局观念、廉洁自律、求真务实、作风民主和诚信正直是多数局级领导干部自评较强的个人特征；胡月星和袁书杰（2015）以101名女性厅局级领导干部为研究对象，得出了包括核心能力、關键品质、核心知识三个维度的女性厅局级领导干部的通用胜任特征。另外，作者还从年龄、学历、工作范畴及工作年限等方面进行差异分析，并提出女性领导者更为宽容、自信、思维敏捷流畅、待人热情和善于交往沟通。

4.广泛意义上的党政“一把手”胜任特征研究

除了上面根据领导层次划分的研究内容，学者们也对不同行政级别领导干部胜任特征要素进行比较分析，得出适用于不同层级领导干部的胜任特征模型。例如，肖鸣政和陈小平（2008），选取了某中央部委机关的党政领导干部为调查对象，通过问卷调查和因素分析，从政治素质、知识素质、能力素质、基本心理素质和品德素质等方面构建胜任特征模型；胡月星（2011）对我国司、处、科三级党政领导干部胜任特征进行调查研究，并在能力、品质和知识三个维度中进行差异化比较分析。在此基础上，进一步确立了国家公务员胜任特征通用结构框架体系，包括核心知识（政策法规、领导科学、公共管理等5项）、核心能力（解决实际问题的能力、政策贯彻能力和政治鉴别能力等7项）、关键品质要素（务实精神、责任心、廉洁等7项）；谷向东和王璞（2015）以大样本的党政领导干部为对象，通过访谈法和问卷调查法，针对市直局处科级、区县局处科级6类岗位构建了包含知识、技能、态度、个性、动机六个维度的胜任素质模型。

另外，还有的学者针对特定背景或特定群体构造胜任特征模型。孙健敏和张晶（2010）以2477名党政领导干部为样本，定性分析和定量分析相结合，提出了基层党政领导干部胜任特征模型，有工作态度、成就动机和处事方式三个维度，其中，工作态度维度可细分为进取创新、同僚关系和热忱认真三个次级因素；戴玲（2017）在“国家公务员胜任特征通用模型”的基础上，提出了民族干部胜任特征模型，三个维度分别是必备知识（民族政策知识、民族理论知识和民族历史文化知识等）、核心能力（联系群众的能力、协调沟通能力和政治鉴别能力等）、关键品质（全局观念、责任心和廉洁奉公等）。萧鸣政（2018）从六个维度提出“政治素质”模型，即坚定的政治信念、正确的政治立场、严守政治纪律、优良的政治作风、勇于政治担当、良好的政治能力。

虽然研究对象不同，但学者们提出的胜任特征要素的维度基本相似，其中知识、品质和能力是三个基础维度，其他则是工作要求不同、职级层次不同的相应延伸。

（三）党政“一把手”胜任特征的影响因素

党政“一把手”胜任特征影响因素诸多，从现有的文献研究中发现，当前研究者分别从学历、工作经历、组织环境等方面进行了系统研究。研究维度包括：

1.个体因素

自改革开放以来，我国提出干部队伍要革命化、年轻化、知识化和专业化。许多学者们在研究党政领导干部胜任特征要素的同时，也在探索个体因素对胜任特征的影响。例如，戴玲（2017）通过问卷调查和文献分析等方法，构建了包含21项指标的民族干部胜任特征模型，比较分析并验证了性别、学历、民族等个体特征对其胜任特征的影响。在性别方面，女性更重视有利于团队协作的沟通协调、纪律性、灵活性等能力品质，男性则更具有全局观、战略观和政策导向；胡月星（2019）指出不同性别、民族、工作性质的厅局级领导干部的胜任特征评价差异不大，但在不同年龄、工作年限、学历上有显著差异。

刘俊生和张鹏（2014）、汤俊等（2015）、余绪鹏（2016）、祁凡骅和卢湘枚（2018）等通过对“晋升锦标赛”模式的研究发现，性别、年龄、教育等因素会对党政领导干部的选拔晋升产生影响。其中，在教育方面，拥有人文社科教育背景的精英更容易胜任和晋升，原因在于教育某种程度上等同于工作技能和绩效。但高学历并不代表对领导干部的腐败现象起到抑制作用，反而教育程度与腐败的多个指标显著相关，是影响腐败行为的最重要因素之一，因此如何预防精英腐败是个值得研究思考的问题。

2.组织因素

仝莹和任利成（2014）采用多层线性模型对调研数据进行分析，指出个体层和组织层维度对干部胜任力均有显著影响，并且组织层在干部个体与干部胜任力的影响过程中起显著调节作用。其中在组织层面上，结构控制科层、支持互动沟通和氛围对干部胜任力起正向影响；李发戈（2019）认为组织成员与领导干部是共生关系，领导干部越能调动组织成员的工作积极性、越能发挥主观能动性使自己和组织适应环境推动工作，则个人和组织的工作绩效就越高。

芦垚（2013）、刘俊生和张鹏（2014）、何丽君（2015）、祁凡骅和卢湘枚（2018）、黄晓路和刘中兰（2018）等在“晋升锦标赛”模式研究领域中提出组织因素对领导干部的成长有重要影响。如发现领导干部的选拔晋升与组织系统、环境、关系等因素有密切关联。

3.社会因素

“一把手”胜任特征的影响，除了个人因素和组织因素外，社会因素的影响也不容忽视。而且，很大程度上社会因素的影响成为党政“一把手”不能胜任党政工作或偏离工作要求的重要因素。如社会普遍存在的“拜金主义”现象、相互攀比现象、奢侈浪费现象，“个人主义”、“利己主义”、“享乐主义”观念，迷信思想、“潜规则”思想、“权力不用，过期作废”、“重情面，讲义气”思想，以及“形象工程”、“政绩工程”等认识，是许多党政“一把手”个人素养放低、要求放宽，导致无法正确履行岗位职责，或因无法抵御社会诱惑、压力等而放弃正确履行岗位职责的重要原因。纵观因腐败落马的党政“一把手”，在追寻其落马的思想、行为根源时，绝大多数都与不良社会风气的影响有关。其中，行政级别越高的领导干部，其拥有的社会资源越多，而且这些社会资源不仅对地位晋升具有重要影响，而且对于贪污腐败也有重大影响。因此，应该警惕干部选拔晋升过程中官官勾结的不良风气。

三、总结与展望

目前，关于党政“一把手”有关问题研究的成果有不少。但，这些成果还存在集中度不够、全面性与透彻性不够，前沿性尤其是应用于解决当前选拔和培养“忠诚干净担当”的党政“一把手”问题不够，还有待于在胜任特征的揭示方面进一步深入和完善，在胜任力模型的构建方面进一步成熟、稳定，并针对不同行业及岗位的党政“一把手”任职要求提升其操作性和匹配度，以确保选拔出来的党政“一把手”一方面符合“忠诚干净担当”的素质要求，另一方面符合“充满活力”、“绩效优异”的能力要求。一个很好的条件是，无论是党政“一把手”的素质要求还是能力要求，都已经引起了党中央及各级政府部门、专家、学者等的广泛关注和高度重视，并正在合力开展有关方面的制度、组织建设，素质、能力模型研究，选拔、培养应用探索，相信在不久的将来，就有比较可靠且权威、可操作性强、透明度高，既利于选拔和培养，又利于考核和监督的胜任力模型出台，从而彻底取代凭主观印象、官僚制度、陈旧套式等选拔、培养、考核、监督干部尤其是存在“管理死角”的党政“一把手”的选拔、培养、考核和监督问题。

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