我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策思考

杨炯

摘 要：民营企业在人力资源管理方面存在诸多问题，严重影响其核心竞争力的提升。对此，民营企业有必要剖析自身人力资源管理存在的问题，并采取有效对策加以解决。文章分析了我国民营企业人力资源管理存在的问题，探讨了我国民营企业人力资源管理问题的对策。

关键词：民营企业 人力资源管理 策略

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）10-279-02

一、我国民营企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理理念滞后。民营企业沿袭传统落后的人力资源管理理念，导致人力资源管理缺乏专业性和有效性。民营企业未能构建现代化的专业人力资源管理团队，管理层缺乏对人力资源管理的科学认识，在任免人力资源管理部门的相关职员时，缺乏对人员的合理配置，人员安排呈现出较强的随意性，导致人力资源管理部门难以发挥其应有作用。民营企业在开展人力资源管理的实践过程中，未能真正秉持以人为本的理念，未能緊扣人力资源管理制定战略规划和实施决策行为。民营企业未能促进人力资源管理部门加强与各岗位员工的联系，未能增强凝聚力，导致员工对企业缺乏归属感。员工的个人发展目标未能与企业战略目标相契合。民营企业片面注重提高自身的经济效益，相对忽视为员工构建良好的成长发展环境，未能为员工构建良好的激励机制。例如，某民营企业对人力资源管理缺乏重视，而且沿袭传统落后的人事观点，对人力资源管理投入的资金极少，对员工提供的薪资待遇偏低，难以招聘到优秀的人才，导致企业原有的优秀员工大量流失，严重影响了企业的正常生产和运营管理。

2.缺乏科学的人力资源战略规划。民营企业的发展有赖于人才的支撑。人力资源是企业重要的发展资源。民营企业应高效挖掘人力资源的潜在价值，才能完成对业务模式的创新构建，并保障各项业务的执行落实。因此，民营企业应从人力资源出发，规划科学的战略布局。然而，在现实中，多数民营企业未能深刻认识到人力资源对于企业发展的重要意义，片面重视生产管理，忽视人力资源管理，缺乏科学的人力资源战略规划，未能深入考察和全面认识自身人力资源的实际情况，现有的人力资源体系难以有效贯彻落实企业的战略规划。例如，某民营企业完成组织设计后，对部门和岗位编制进行确定，在此基础上，对员工到岗计划进行制定。该企业对员工招聘和离职的记录过于简单，未能形成科学严密的人事规划，未能深入调查和科学分析人员岗位需求，未能深入挖掘员工潜力，未能构建系统的人力资源管理系统，导致岗位员工不稳定，极易出现员工流失，并引发资料外泄，不仅造成巨大的企业损失，且不利于企业实现良好的战略发展。

3.缺乏规范的员工招聘和培训。民营企业对员工进行招聘，应拟定科学规范的招聘计划，并构建规范的招聘程序。然而，在实际中，多数民营企业缺乏规范的员工招聘和员工培训。民营企业通常采用单一招聘方式对员工进行招聘，且未能通过丰厚的薪资待遇增强对优秀人才的吸引力，难以招聘到高质量的人才。同时，民营企业对员工培训缺乏重视，未能构建系统的员工培训机制。民营企业对员工培训投入的经费极其有限，且未能制定科学性和可行性较强的培训计划，导致员工培训流于形式，难以取得实效。民营企业未能将人才作为企业发展的重要资产，对人才资产缺乏投资，在开展人力资源管理的实践过程中，盲目追求短期效益。

4.缺乏合理的薪酬设计。当前，民营企业普遍缺乏合理的薪酬设计，具体体现在如下方面：第一、薪酬设计缺乏科学性。对民营企业而言，员工薪酬由高层意志单方面决定，高层在实施薪酬设计时，未能开展深入的市场调查，在一定程度上损害员工利益。同时，民营企业设计不合理的薪酬等级，会挫伤员工的积极性。第二，薪酬分配相关制度不合理。民营企业的薪酬分配具有较强的主观随意性，导致薪酬标准混乱，极易出现同工不同酬的现象，严重影响薪酬分配的公平性，极易引发员工流失。第三，未能实施公开透明的薪酬支付。民营企业在向员工支付薪酬时，通常采用不透明的支付方式，员工不了解他人的薪酬水平，也不了解自己与他人薪酬存在的差距和薪酬差距原因，极易引发员工的相互猜疑，不利于增强企业的凝聚力，导致员工对企业缺乏归属感。

二、民营企业人力资源管理问题的对策

1.转变人力资源管理观念。民营企业应解放思想，转变人力资源管理观念，真正秉持以人为本的原则开展人力资源管理。民营企业应摒弃传统滞后的人事管理观念，形成对人力资源的科学认识。民营企业应明确管理层对人力资源管理的权责，从总体上加强对人力资源管理的重视。民营企业应重视培养人才。民营企业要充分尊重人才和知识，督促管理层以平等原则对待人才、管理人才，在制定企业决策时，要充分考虑员工需求，实现对员工潜能的深入挖掘。民营企业应重视引进优秀人才，通过丰厚的薪资待遇增强对优秀人才的吸引力，实现对企业人力资源的优化。民营企业要在积极引进外部人才的同时，挖掘内部人才潜能，实现对人力资源的充分利用。民营企业要注重加强对员工的培训，引导员工树立良好的创新意识，增强员工的业务技能和综合素质。民营企业应为员工构建具有开放性特点的良好发展空间，促进员工的成长发展。民营企业应积极转变传统滞后的用人观念，从根本上认识人力资源管理的价值意义，实现对“人”的价值的深入挖掘和高效利用。民营企业要将“任人唯亲”的观念彻底摒弃，坚持“任人唯贤”。民营企业要对人性假设进行重新定义，相信员工有积极进取的意愿和承担职责的责任心，引导员工实现良好的自我领导和自我控制。民营企业要注重在企业内部构建通畅的沟通渠道，为员工创设开放良好的信息沟通环境。民营企业要加强与员工的沟通交流，实时了解员工的思想动态，并广泛听取员工对于企业发展的合理化建议，鼓励员工对企业发展建言献策。民营企业要从员工中获取人力资源管理的信息反馈，及时发现并有效解决各类问题，拉近与员工的心理距离，消除员工与企业之间存在的心理隔阂。民营企业应构建核心价值观，引导员工形成与企业荣辱与共的心理意识，激励员工发挥潜能，为企业创造贡献，同时提升自身的价值，实现与企业的双赢。

2.制定科学的人力资源战略规划。民营企业应契合自身实际，制定科学的人力资源战略规划。民营企业要高度重视人力资源，加强对人力资源的深刻认识，在综合考量人力资源因素的前提下，制定科学的发展战略。民营企业应依托人力资源，增强自身的竞争优势。民营企业应积极学习人力资源管理的先进理论，综合考虑自身的经营实况，制定科学的人力资源规划。民营企业应构建专业的人力资源管理部门，明确人力资源管理的具体职责，实施专业、规范、科学的人力资源管理。民营企业在开展人力资源管理的实践过程中，应统筹规划和协调部署，增强人力资源管理的实效。民营企业应对自身的人力资源状况进行科学评估，契合自身的经营战略，制定科学的人力资源战略规划，实现对人力资源的系统整合和高效利用，促进人力资源在最大化程度上发挥效益，促进企业战略发展目标的实现。民营企业应对核心员工加强管理使用，增强核心员工队伍的稳定性。核心员工对企业状况极为熟悉，企业的良好发展有赖于核心员工提供的人力资源支持。对此，民营企业应高度重视并有效加强对核心员工的开发培养，并实现对核心员工的高效使用，同时，以核心员工为引领，从整体上提升企业员工的综合素质。另外，民营企业应对自身的人才结构进行优化，构建高质量的人才梯队。民营企业应对人力资源进行优化配置，促进人才的优势互补，并确保人力资源契合企业经营实况，从整体上提升对人力资源的配置效率。在对人力资源战略规划制定的过程中，应注意如下问题：第一，要从宏观视角上，对人力资源战略管理体系进行构建，综合考虑企业运营实况和岗位信息，深入考察和全面掌握员工的岗位需求;第二，加强与员工的沟通交流，获取参考信息，引导员工契合企业发展战略目标制定自身的职业规划。第三，构建科学的员工招聘和培训制度。民营企业应转变自身观念，深刻认识开发人力资源对企业发展的重要性，高度重视对人力资源进行开发。民营企业应契合自身实际，构建科学的员工招聘和培训制度，构建科学适用的人才测评体系，在招聘环节对求职者实施人才测评，据此全面了解求职者，并增强岗位安排的针对性，避免出现岗位安排失当导致的人才浪费，实现对优秀人才的充分挖掘。为提升员工的业务技能和综合素质，民营企业要加强对员工的培训教育。民营企业要从思想层面高度重视对员工的培训教育，在此基础上，构建科学可行的员工培训制度，实现灵活高效的员工培训。民营企业应扩大培训内容的覆盖范围，并构建灵活高效的反馈系统，实时反馈员工培训效果和存在的问题，为后期员工培训的优化改进提供参考依据。入职培训主要针对新员工，开展为期兩天的培训，引导新员工了解企业的发展规划、规章制度、组织结构以及运作模式;业务培训针对所有在岗员工，以增强员工的业务技能为目的，采用讲课培训和实践培训相结合的方式;管理培训主要针对企业中高层管理者，以临时性培训为主。

3.构建合理的薪酬体系。薪酬对于员工发挥着最重要的激励作用。民营企业应契合自身实际，构建合理的薪酬体系。民营企业应将薪酬体系与绩效考核体系紧密结合，增强薪酬体系的合理性和适用性。民营企业在实施薪酬管理的实践过程中，应综合考虑自身的经营实况，学习吸收相关薪酬知识，构建专业化和民主化的薪酬设计，形成科学规范的薪酬管理机制。民营企业设定薪酬体系，应注意控制员工之间的薪酬差距，分别以技能导向和岗位导向构建相应的薪酬制度，对于普通员工，应考量其岗位特点，设定合理的差异化薪酬，在保障优秀员工获得高薪酬的同时，增强薪酬分配的公平性。民营企业要通过构建规范科学的薪酬体系，形成统一的薪酬标准，消除同工不同酬的不合理现象。另外，民营企业要增强薪酬支付的公开性和透明性，消除员工对薪酬支付存在的各类疑虑，增强员工对企业的归属感，增强企业的凝聚力。

4.创新人力资源管理体系（OIDC）。组织架构体系（O）：组织架构要凸显组织扁平、权责利下放与总部赋能。构建稳定的总部赋能平台，包括业务赋能平台和职能共享平台，同时打造灵活的业务单元;绩效激励体系（I）：在绩效管理上，通过增加员工自主性，提供更频繁、直接多样的绩效反馈来时刻跟进外部环境的变化。在激励上构建“短中长结合、物质+精神+职业发展”相结合的体系;人才发展体系（D）：通过多元的职业发展通道、能力素质模型与培训以及多维的人才测评，建立起科学的人才发展体系，为企业构建有自驱力、能信任、有韧性的人才支撑;企业文化体系（C）：建立高度共享价值观，并通过具体的工作环境设计与氛围营造，增进互信共享，点燃员工激情。

三、结语

综上所述，我国民营企业人力资源管理存在的问题主要体现在人力资源管理理念滞后、缺乏科学的人力资源战略规划、缺乏规范的员工招聘和培训、缺乏合理的薪酬设计。对此，民营企业要通过转变人力资源管理观念、制定科学的人力资源战略规划、设置科学的员工招聘培训及薪酬制度、创新人力资源管理体系等对策解决人力资源管理问题，实现人力资源管理科学化、规范化，促进企业增强核心竞争力。

参考文献：

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（作者单位：贝隆精密科技股份有限公司 浙江余姚 315400）

（责编：纪毅）