浅议激励机制在高校人力资源管理中的运用

摘 要：激励机制在人力资源管理工作中发挥着重要的作用，在高校人力资源管理过程中，积极探索现代管理理论，利用“双因素”理论，发挥激励机制的正向激励作用，从薪酬制度、激励方式、培训开发三方面着手提高教工满意度，降低不满意感，提高人力资源管理效率，调动各类人员工作的积极性和主动性，实现提高教职工个人素质和提升学校综合实力的“双赢”。

关键词：人力资源管理 激励机制 双因素

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）10-186-02

人力资源管理主要包括工作分析、人力资源战略规划、人员招募遴选、绩效管理、薪酬管理、人力资源培训与开发等环节，其中，激励机制是人力资源管理过程中的重要组成部分。高校人力资源管理关系到高校资源的合理配置、持续发展，对提高高校核心竞争力起着重要的作用。科学合理的激励机制能够使人力资源管理科学化、高效化，是引导教职工积极投入工作行之有效的方法。

一、双因素理论的主要内容

激励机制中的双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，又称“激励—保健因素理论”。激励因素包括工作本身、责任、晋升、成就感和别人的认可等因素。保健因素包括人际关系、工作环境、工资、组织政策、监督方式等因素。传统观点认为满意的反面是不满意，但是赫茨伯格认为满意不满意并不是二者选一的关系。一些不满意的因素去掉，结果不一定是满意，一些不满意的因素存在，结果也不一定就是不满意。满意的反面是没有满意，不满的反面是没有不满。在管理时间过程中，使员工满意和防止员工不满是两个方面。保健因素是防止员工发牢骚，消除不满情绪，不一定有激励作用。要想激励员工，必须重视激励因素的作用，即员工的认同感、责任感、成就感。

在高校人力资源管理过程中，一方面要重视激励因素的满意度，同时兼顾提升员工保健因素的满足程度，两种激励因素双管齐下，以此产生更大的激励作用并保持长时间的激励效应。

二、激励机制在高校人力资源管理中的重要意义

激励这个术语始于心理学范畴的相关研究，其本意是外界因素对个体的思想进行影响，从而使个体产生积极的心理并为了完成需求而采取积极行动的过程。实质上，高等学校的激励机制是一种管理手段，通过激励机制影响教工工作的思想及行为，一方面提高教工的工作积极性及工作效率和产出，另一方面通过提高工作绩效获得高的薪酬待遇，提高职业认同感和满意度，实现学校及个人的双赢。

（一）增强教工的工作主动性

科学合理的激励机制，既要注重保健因素激励，也要兼顾激励因素激励，针对不同类型人员制定不同的激励措施。合理的保健因素激励，如提高薪酬、发放福利，可以满足人们对物質生活的向往，进而改善起生活质量，提高对工作的满意度。必要的激励因素激励，各种表彰、荣誉等，都可以提升员工的自我价值和社会价值。两者都可以改善教工工作态度、约束工作行为、提高工作效率，调动学校各类人员工作的主动性，同时，对个人职业发展也起到积极的作用。针对处在不同阶段职业生涯的教工应该分析其占主导地位的激励因素，制定不同的激励措施，充分发挥激励机制效能。

（二）营造和谐的工作氛围

学校坚持“以人为本”，建立公平、公正的激励机制，以业绩论成败，通过制度化、系统化的激励机制，保护好每位教工的切身利益，可以树立良好的组织形象，营造良好的工作氛围和组织环境。和谐的工作氛围和环境，可以降低教工对工作的“不满意”，提高组织忠诚度和职业认同感，以更加积极主动的状态投入到工作中。

（三）推动学校持续发展

科学合理的激励机制可以有效提高人力资源管理效能，提高企业凝聚力和教工的职业认同感，促使其主动钻研业务知识，提高教学科研水平，有利于学校完善教师队伍建设，提高核心竞争力。

三、高校激励机制运用现状

（一）薪酬制度不完善，主要是薪酬结构不合理

高校工资体系是按照事业单位工资标准执行，受国家及省内政策性限制因素较多，2010年开始国家推行绩效工资制度，但在高校中执行力度较差。原因在于教工的工作量精准量化存在一定难度，与绩效工资挂钩还会出现“平均主义大锅饭”的现象，所以，目前高校工资体系相对滞后，很难满足现代管理的需求，也很难调动教职工的工作积极性和主动性。

（二）激励方式不合理

双因素理论指导实践，既要重视保健因素的激励作用，更要重视激励因素的激励作用。在高等院校中，高级知识分子占多数，一方面大家注重良好的工作环境和人际关系，以及与付出成正比的薪酬待遇，另一方面更加重视职业的认同感、获得感。因此，在实际工作中，应该制定不同的激励措施，运用于不同岗位人员的激励。在目前高校人力资源管理过程中，激励方式缺乏差异化的个性设置，激励机制缺乏层次性，存在“一刀切”的现象，致使激励措施对部分人不能充分发挥激励作用。

（三）培训开发力度不够

高校人力资源管理，重人员招聘与甄选，轻培训开发。所有新进人员通过短暂的岗前培训后直接上岗，除去必要的继续教育，其他的培训机会很少。教育业是一个高速发展，知识更新较快的行业，需要从业者不断充实知识结构，提高自身素质。培训开发力度不够，从长远来看，势必会影响教工业务能力，影响学校持续发展。

四、改善高校激励机制运用的主要途径

根据“双因素”理论，结合高校激励机制运用存在主要问题，从保健因素和激励因素两方面出发，着眼于提高教工的满意度，消除不满意因素，提高激励效能。

（一）完善薪酬制度

完善薪酬制度是从“保健因素”角度降低教工对工作的不满意因素，提高满意感。薪酬的激励作用，在人力资源管理过程中是有目共睹的，越来越多的高校开始利用丰厚的薪酬来吸引高素质的人才，同时还可以稳定现有教工队伍，调到现有人员的工作积极性。就目前高校工资体系而言，调整薪酬体系不仅是数量上的叠加，更应该有结构上的整合优化，积极探索发挥绩效工资的作用，调整薪酬结构，增加绩效工资比例，细化绩效工资组成，体现个体价值的差异性。同时要注重绩效考评的公平、公正，充分发挥绩效考评的正向激励作用。

（二）调整激励方式

调整激励方式是尊重教工的个体差异，做好激励的需求分析，针对不同类型人员制定不同的激励机制，综合使用激励方式，来增加教工对工作的满意度，消除不满意感。对于新入职的教工，保健因素在激励机制中占主导地位，合理的薪酬结构、和谐的人际关系、良好的工作环境都可以是他们增强职业认同感，提高对组织的忠诚度，降低人员流动率，最终降低组织的人力资源成本。对于在学校工作较长时间的教工，激励因素在激励机制中占主导地位，他们更重视有丰富内容的工作，以及由此带来的参与组织管理的责任感、自主权，还有社会、组织对其的认同感。

（三）重视培训开发

重视培训开发从“激励因素”角度提高教工对工作的满意度。高等教育的发展、知识的更新不仅要求教育工作者有着深厚扎实的知识底蕴，还需要具备与时俱进的知识更新能力。学校根据现有人员的职业生涯规划，制定分类别、分层次的培训计划，既保证现有教学任务的顺利完成，也要重视教工的业务能力工作水平的提高。从培训形式上，可以通过学位教育、专业培训、学术交流等方式开展教工的培训工作。对于新入职的教工，开展系统的岗前培训提高其岗位胜任能力。针对现有职工开展必要的学术交流、专业培训、学位教育来保障现有人员知识更新。

人力资源是组织持续发展的重要资源，对于高校而言，拥有高素质的教工队伍直接关系到人才强校的目标实现，也是衡量学校综合實力与竞争力的重要指标之一。积极探索现代人力资源管理理念，科学合理使用激励机制，力求“保健因素”和“激励因素”并驾齐驱，实现现有资源合理配置，提高人力资源管理效率，充分调动各类人员工作积极性主动性，实现高校持续发展。

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[5] 李庆珍.高校人力资源管理中的激励机制——以薪酬激励为例[J].人才资源开发，2021（2）

（作者单位：山西农业大学组织人事部 山西晋中 030801）

[作者简介：田丽娟，统计师，硕士研究生，研究方向：高等学校人力资源管理。]

（责编：贾伟）