拒绝倦怠，猎寻快乐

张旭

“每天工作八小時”，我认为是个不准确的说法。以住在北京燕郊地区的上班族为例，即便他们的公司不加班，严格遵守8小时工作制，假设公司要求员工8点钟准时打卡，假设公司在望京写字楼，那么住在燕郊的员工至少要提前两个小时出家门，在交通不是严重堵塞的情况下，能在8点钟之前准时坐在工位上。下班依旧要花费两个小时才能回到家。这样算下来，每天就是工作12个小时。如果遇上年初那样的疫情，燕郊公交车停运，那么上下班的过程就更加难以计量了。而且，我们不能保证即便不加班的公司也有加班的情况，遇上这种情况，什么时候能回到家，就不得而知了。如果你要问这类人群：“你工作快乐吗？”他们会直接怼过去：“你才快乐呢，你全家都快乐。”

每个人都有义务去找一份工作，得到收入养活自己，但并不是每个人在工作中都能得到快乐，相反地，越来越多的年轻人都觉得在工作中感受到肉体和精神上的双重折磨。为什么大部分人无法从工作中体会到乐趣呢？

倦怠一：收入和消费不匹配

1997年出生的王天娇在一家新媒体公司上班，主要负责公众号引流工作，月薪8000元。作为年轻女性，王天娇也同样喜欢漂亮衣服、高档化妆品，喜欢买各种好看的包包，出租屋里摆满了各种玩偶。这样的消费观念让她经常入不敷出，所以她就从花呗、借呗等平台透支消费，有时到期无法偿还，就会很焦虑，工作也无精打彩。

王天娇这样的消费观代表着相当一部分的年轻人。一方面，追求更好的消费品，是人性使然，收入水平的提升自然带来消费标准的提升；另一方面，大众文化对享乐主义依旧心存警惕，批判一切过度消费的苗头。正是这种相反的张力，给很多消费者带来认知失调：一边借助消费彰显自我，疯狂买买买；一边又自称“剁手族”，愧于将消费记录示人。正所谓购买时有多狂热，下单后就有多心虚。大多数年轻人都在为自己各种各样的消费欲望买单，可是眼前的工资却又无法满足自己。越工作反而越感觉到自己的无能，倍感心累。

在生产领域，强调竞争与效率，要求自律、勤奋、奋斗、理智，鼓励醉心于事业和成功；而在消费市场，追求更大的销量，强调的则是时尚、自我满足、及时行乐，鼓励攀比心理。然而，生产者脱下工装就是消费者，工作中一套文化，生活中另一套文化，这种心态怎能不别扭呢？

倦怠二：与讨厌的同事一起工作

在职场上，我们永远无法喜欢全部同事，也会碰上几个奇葩同事，无论是讨厌他们喋喋不休还是勾心斗角，我们都不可能直接豪爽地辞职避开这种人，因为你在下一份工作，可能会遇到更奇葩的人。可是工作中我们无法拒绝这种摩擦，我们只能一边和自己的闺蜜吐槽，一边忍受，因而感到无比心累。

倦怠三：在工作中没有成就感

电影《摩登时代》讲述的是在美国大萧条时，最底层的工厂工人查理就算再努力，也无法实现自己最基本的生活需求。查理负责的工作主要就是扭紧六角螺帽，这样日复一日机械般的工作行为使得他最终精神出现了问题，伤害了在大街上看到的一位穿着带有六角形纽扣的裙子的女人。现在大部分年轻人还没有严重到像查理一样精神出现问题，但其实很多人和查理一样无法感受到工作带来的成就感。每个人工作只是为了得到一份收入，却很少有人去思考自己为什么从事这样的工作。日常琐事占据了大家太多的时间，以至于根本没有人去思考工作对于自己到底有什么样宝贵的意义。社会精英需要极高的智商，而大部分其实都只是普通人而已。所以每个行业里几乎是底层工作人员人数最多，他们做着最基础的工作，感到无聊和心累。

企业能做些什么

职场倦怠，并不是一个新现象——早在1974年就出现了这种现象，但直到2020年5月，世界卫生组织才正式承认职场倦怠是一种合法的疾病。很多人不仅要承担日常工作量，还要平衡家庭职责，因而在家办公的时间会比往常更长。

我们都知道，员工越快乐，工作效率就越高。《孙子兵法》中说道，“是故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势”，善于打胜仗的人总是营造一种必胜的形势，然后靠兵将以势取胜，而不苛责下属，因此他能够很好地选择人才来让自己营造这种必胜的形势。然而，时下又有一种新的说法，想让员工快乐，只有一种办法——钱多活少离家近。很显然，企业要运转，就不可能满足这一“无理”的要求。对于多数职场奋斗者来说，如何通过更加快乐和健康的方式来实现自身价值，才是我们这里要讨论的。

第一，重新审视岗位描述。哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为，想要重燃员工的工作热诚与激情，应该从重新审视岗位描述开始。如果员工产生工作倦怠的原因是企业管理混乱，工作职责不清，那么HR应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。

第二，优化用人机制。流水不腐，户枢不蠹。在企业中，要建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。一个简单的类比就是，要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群中放入一只狼，HR人员需要考虑的是如何把狼放进去。

第三，岗位轮换。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。以索尼为例，索尼公司每隔两年让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不让他们被动等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了可持续发展的机遇。

第四，工作丰富化。有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

增加员工责任，赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会，将工作绩效的数据及时地反馈给员工，按照员工实现工作目标的程度决定报酬与奖励，通过培训体系为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要，提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感等。

第五，营造绩效导向的企业文化。企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把人力资源管理相关制度，如岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩。奖要重奖，罚也要严惩。同时，企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。

在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而会使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。

作者单位 中国建设银行 沈阳于洪支行