两部门明确“996”严重违法

“996”工作制违法吗？劳动者拒绝违法超时加班，单位能否解除劳动合同？2021年8月26日，人力资源和社会保障部、最高人民法院向社会公开发布了《劳动人事争议典型案例（第二批）》，就此类问题给出了答案。

“996”工作制，是指早上9点上班、晚上9点下班，总计一天工作10小时以上，并且一周上班6天的工作制度。这与《劳动法》规定的劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度明显相悖。两部门在这次发布的其中一宗典型案例中明确，“996”严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，相关公司规章制度应认定为无效。“‘996’严重违法”这一话题也很快冲上微博热搜，引发了网友们的广泛热议。

多维解读

权威部门发布“996”典型案例警示了谁

人社部、最高法发布“996”典型案例，首先给实行“996”工作制的企业上了一课。一旦有员工向企业“996”工作制說“不”，即使企业找再多理由制裁“叛逆”员工也难以得逞。因为“996”工作制是不合法的，员工以此为据进行维权，企业必败无疑。其次，给“996”工作制下的企业员工上了一课。企业员工既要意识到企业“996”工作制违法，也要有勇气依法维权。员工有法律意识和维权行动，便既能维护自身权益，也能倒逼企业规范化，有利于其他员工休息休假权益获得保障。此案无疑给其他企业员工维权注入了信心。再次，给劳动仲裁和司法机构上了一课。虽然“996”工作制明显违法，但由于在一些行业比较多见，受“法不责众”等观念影响，“996”工作制经常作为争议话题、争议案例出现，这很可能会影响某些仲裁机构或司法机关的认知。而发布该案例的目的，也是为了提醒裁决机构依法办案。

虽说这个典型案例本身以及人社部、最高法发布该案例都能产生正能量，尤其是将其公开发布，对全国都有指导意义，但我们要清醒地看到，击退“996”工作制不能靠个案，还应该通过主动检查、纠正让“996”工作制消失。两大权威部门关于该典型案例的专业分析与指导，值得各方认真品读。

明确“996”违法，更要强化法律执行

“996”工作制，本身就是一种不合理的工作制度，但一切不合理好像都被企业的加班文化和企业家倡导的“996福报”慢慢合理化，受害者便也逐渐默许了，直至员工进入ICU、员工猝死的新闻频频见诸媒体，大家才开始在沉默中爆发。此次明确“996”工作制违法，不仅是相关部门对于汹涌民意的回应，也是对劳动者权益底线的坚守。此项法规的明确，也获得了网友的点赞和认可。但其监管范围大、执行情况复杂的客观现状，也不免引发民众的质疑和担忧：法规政策如何有效落实？相关部门如何切实执行？民众权益如何得到真正保障？这些问题的回应和解决，也是相关政府部门取信于民的关键。

解决这些问题，首先要明确“加班文化”的复杂性。很多企业并不会明文规定加班，也不会明确要求加班，而是将加班与奉献精神、奋斗品格等同，形成一种“996福报”的工作氛围，让员工深陷其中，直至默许。另一方面，企业还会将是否加班与工资、升迁等制度挂钩，拒绝加班或许就意味着放弃升职加薪，最终让员工被迫“自愿加班”。其次，立法者需根据实际情况进一步明确法律法规，编织法网，帮助执法者切实做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”。因为取信于民的关键还在于执法环节的有效性，相关部门需要在具体的依法行政中赢得公众的情感支持与信任。最后，公民的知法懂法也至关重要。尤其是刚进入社会的大学生们，由于法律意识浅薄且社会工作经验不足，容易被企业盘剥而不自知，即使陷入被侵害的境地，也会因为对法律知识知之甚少而难以拿起法律武器保护自己。因此，一项政策法规的落实，需要根据复杂的社会现状逐步推进、逐渐完善，也需要公民在知法懂法的过程中善于用法。在这个过程中，企业也需要自主承担社会责任，重构健康的企业文化，让工作重新成为员工获得幸福与实现自我价值的路径，而不是吞噬其幸福甚至生命的黑洞。