探索国有企业科研人才队伍建设和培养对策——基于人本主义心理学视角

文/吴婷

2020 年10 月29 日，党的十九届五中全会审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》，其中明确提出“十四五”时期经济社会发展六大新目标：经济发展取得新成效、改革开放迈出新步伐、社会文明程度得到新提高、生态文明建设实现新进步、民生福祉达到新水平、国家治理效能得到新提升。11 月25 日，上海市委发布《关于制定上海市国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》，提出在“十四五”发展基础上，再奋斗十年，国际经济、金融、贸易、航运、科技创新中心和文化大都市功能全面升级。上海市的规划，更聚焦于创新、关键技术、数字化、智能化等未来发展的关键词。

国有企业是国民经济的主导力量，是社会主义经济的重要支柱，在“十四五”期间，国有企业要实现又快又好增长，不但要提质增效，还要实现弯道超车，这对国有企业的创新能力、智造能力、科研能力等提出了新要求，国有企业要在突出主业的同时，实现核心竞争力的突破，进一步巩固行业龙头地位，打造一批引领科技创新的领军人才团队、培养一批科研技术骨干，真正将国有资本做大做强，在“十四五”期间实现跃变。身处上海的基础设施投资和建设类国有企业，对科研人才的渴求从来没有那么强烈和紧迫，为满足企业在“十四五”期间的发展战略，必须要打造一支具有前沿专业技术水平和一定行业影响力的科研人员队伍，才能真正具备面对市场风险挑战和竞争的底气。但就目前而言，上海的基础设施投资和建设类国有企业的科研人才队伍建设和培养等方面还存在一定问题，需要探索更多的解决办法，逐步提升科研队伍总体实力。

科研人员的普遍特征

本文中提到的科研人才，泛指在我国拥有高级以上专业技术职称或研究生以上学历，专门从事科研创新工作的员工。从我国实际情况分析，科研人员大量集中于设计板块、总承包板块以及投资板块，而在其他板块则为零星分布。科研人员一般拥有研究生以上学历、硕士以上学位、副高级以上职称，在职场中的自信心、自尊心普遍都高于平均水平。对于这样的员工，需要给予他们更多的肯定，以及正式和非正式的激励，打造能够适应其发展和成长的个性化职业通道。

科研人才一般有如下几个普遍特征：第一，科研人才具有相应的专业特长。他们接受了长期的系统性专业化教育，掌握了较多的专业知识和技能，视野更开阔、求知欲更强，钻研能力也更强；第二，科研人才关注自己所学专业及其权威性，他们忠诚的往往是自己的专业而非雇主，他们的就业选择更多是考虑自己“想做什么”，而不是单纯为就业而就业，也较少考虑去顺应企业的需要；第三，为了巩固和进一步深化自己的专业水准，他们需要经常性的学习和知识更新，意味着他们需要更多有针对性地培训和再教育，帮助他们始终站在专业前沿；第四，他们的择业自主性较高、薪酬也较高，因此对工作的选择权、决定权通常掌握在他们手中，企业面临的是相对被动的局面。

科研人员队伍目前存在的问题及原因分析

第一，能够起到带头作用的专业领军人才匮乏。主要原因是对顶尖人才、大师级人才和院士人才的培养缺乏中长期规划，缺少顶层设计和统筹，在人才培育过程中宣传措施不够有力，无法形成一定的影响力；在此类人才培养上没有形成合力，如在重大工程、重点科研项目中发挥科研人才带头作用的措施还不够完善。由于行业特点，业务较为传统，缺乏跨界合作的机会，对于人才的挖掘和潜能激发的手段不够。

第二，对科研人才的培养机制不够健全。为满足企业近年来的发展战略目标，企业开展了全方位、细分专业的分层分类培训。但是，针对科研人员的专业性培训还囿于传统的培训方式和手段，缺乏系统性规划，部分对科研人员的培训还偏重管理侧，没有向研究侧发展。对科研人才的日常管理也等同于对其他管理类员工的管理方式，没有激发科研人才的主观能动性和工作积极性。

第三，青年技术骨干储备不足。究其原因，在于近年来行业得到飞速发展，国有企业的科研能力进一步彰显核心竞争力，逐年承担国家级、省部级科研课题和项目，事业的发展呼唤科研人才，由此凸显出对于青年技术骨干的储备缺口很大，且青年科研人才流动性较大，“招得来留不住”的情况一直在发生。

从人本主义心理学原理出发，探索提高科研人员队伍稳定性的对策

1.人本主义心理学理论简述

人本主义心理学由大家熟知的马斯洛创立，以罗杰斯为代表，与行为学派、精神分析学派并称心理学“三大流派”。人本主义在人力资源管理中的作用特别重要，区别于以往把人当作为企业贡献劳动力的机器，特别强调人的正面本质和价值，强调人的成长和发展，以帮助个人自我实现。当前，科研人才所处的社会氛围更开放、更国际化，想法日趋多元化，自由度得到空前释放。美国成人教育培训专家C·亨特曾指出，工人（职工）也是自己民族文化的继承人，他们的创造才能需要得到鼓励和滋养，以便他们去创造一个由人控制技术而不是由技术控制人的社会。他强调的就是以人本主义观点来管理职工队伍的理论。对于科研人才的开发与管理，应以人本主义理论出发，注重以人为本，实现人的价值最大化。人本主义的观点是对人的内在品质、内在追求和对自我实现的欲望的深层开发，是一种积极、理性的人才发展观，是让个人实现自身成长的重要途径。

2.将人本主义理论应用于科研人才队伍建设的基本策略

（1）积极探索弹性工作制——发挥主观能动性

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。科研人才一般工作自觉性较强，针对其特点尝试建立弹性工作制，如针对企业的年度工作项目进行分类，组成若干项目小组和柔性团队，对于工作任务的完成时间、工作目标的实现，可以事先约定的方式，对于工作过程则探索弹性工作制的办法，让科研人才自主决定工作进度安排，自主调配工作分工。弹性工作制在20 世纪70 年代的美国就已经比较普遍，在我国还处在摸索和起步的阶段，基于此，在试点弹性工作制时，可以考虑“核心工作时间”和“弹性工作时间”相结合。比如，规定每天4 小时为“核心工作时间”，另外4 小时为“弹性工作时间”；或者每周三个工作日为“核心时间工作日”，每天朝九晚五正常8 小时工作，另外两个工作日为“弹性时间工作日”，这两天的工作时间可自行安排。如项目组提前完成工作任务，则项目约定的剩余时间员工可要求新的工作任务，也可以自行安排（如全脱产进修、旅游、处理个人事务等），收入按项目完成情况结算。弹性工作制有利于节约企业部分人工成本，也便于考察科研人才的工作能力、工作责任感，能更好地适应新形势下科研人才的时间管理需求。但从长期来看，弹性工作制会造成同事关系淡漠、知识不利于分享、标准工时制员工不满等问题，因此要科学布局和应用，不宜作为长期方法。

（2）引入企业EAP 体系——满足心理需求

EAP 是employee assistance program的缩写,可译为“员工援助计划”，援助的范围包括员工的心理咨询、培训、幸福力的构建、员工家属心理问题调适、员工行为改善等各方面，其目的是帮助提升企业绩效、改善组织氛围，最终提升管理效能。对于科研人才，引入EAP 作为一种福利的补充，能有效提升员工的幸福感和归属感，对于提高科研人才队伍稳定性有着不可忽视的作用。EAP 的主要作用包括：为科研人才澄清职业价值观、规划职业生涯、有效激励员工、构建人文关怀。

（3）针对科研人才的个性化培训管理——促进自我开发

科研人才由于普遍接受高等教育，一般都拥有较强的学习能力和较好的学习方法，他们对于企业培训的需求不同于一般员工。应根据科研人才的工作范围，设立针对性较强的个性化培训课程，帮助员工更好地适应岗位要求。培训方式要求新求变，排除一味的“台上讲课”模式，应注重互动性、活泼性；采取的方法可以多元化结合，比如：科研论坛、封闭式实训、海外轮训、业务与管理角色轮换模拟等。对于科研人才的培训一定要有很强的目的性，通过一次培训，要达到怎样的效果，希望员工掌握什么样的技能，在培训一开始就应予以明确，培训结果的评定亦可作为员工绩效管理的一部分，在年终总结时与科研人才共同探讨，对于培训成绩优秀的，可予以奖励，对于培训成绩落后的，应提供辅导，帮助其在以后的培训中做得更好。

（4）按知识结构定期举办研讨交流——共同成长凝聚队伍

根据科研人才的知识结构、业务范围，开设若干研讨交流小组，长期开展学术上、业务上的研讨。研讨交流会可以定期与临时召集结合，相对固定和相对流动结合，帮助科研人才进一步完善知识结构和深度，增强理论和实践相结合的能力。以上海市市政设施投资建设类企业为例，在产业链的各个环节都可以设置讨论组，确保全产业链上的互动和互通。比如，搞建设的单位可以设立若干工程建设讨论组，搞运营的单位可以设立若干运营管理工作讨论组，每月开展不同主题的研讨，一般研讨的主题应围绕近期开展的或即将要开展的项目，或国内外前沿的技术型、管理型课题来确定。建设和运营讨论组的成员可以互相参加对方的交流讨论会，每半年举办一次联合交流，互相取长补短，长期的互动使员工产生一定的凝聚力和归属感，帮助其从全局角度看待问题，开拓了视角。

科研人才队伍建设要紧密结合企业中长期战略规划和科研工作实际，充分尊重人才成长规律，尤其是科研人才成长的特殊性，根据科研人才所处的不同成长阶段，采取不同的培养方式，努力做到规划在先、布局在前、分类施策、精准培养。可以对科研人才进行职业气质测试，职业要求与员工性格、气质、知识结构等匹配得越好，岗位胜任度就会越高，员工个人和组织的绩效都更有保障。因材施策对科研人员而言也是一种来自企业的有效关爱手段，帮助其明确自己的职业发展方向，进而实现个人价值最大化。