事业单位人力资源的激励方式分析

摘要：对于事业单位而言，人力资源管理始终不容忽视。高素质、高效率的员工，是事业单位办事能力和服务能力的根本保障。由于事业单位自身的特性，激励机制往往会成为事业单位人力资源管理改革创新的重点和难点，探索行之有效的激励方式，激发员工对于工作的热情，从而更好地促进事业单位人力资源管理发展，是一个具有重要意义的课题。本文指出了事业单位目前在人力资源激励方面的不足之处，对于如何寻求有效的激励方式进行了探索，力求通过激励方式的推动，让事业单位的人力资源管理水平得以提高。

关键词：事业单位;人力资源;激励方式

与民营企业不同，事业单位的工作岗位往往相对稳定，员工按部就班完成分内工作，这很容易导致事业单位员工在工作中的积极性不高。人力资源管理方面，很多事业单位对于人力资源的激励没有给予足够的重视，所采取的激励措施简单而低效，无法真正对员工起到激励作用。这不仅会大大降低事业单位的办事效率，而且也容易导致事业单位缺少活力，难以与新时期的社会变化相适应，从而不利于事业单位的改革与发展。因此事业单位要加强人力资源管理方面的建设，构建起完善的人力资源激励机制，让激励方式得以落实，激励效果得以体现，让事业单位的工作效率不断提高，在改革中焕发生机和活力。

一、事业单位在人力资源激励方面的不足之处

（一）人力资源管理理念滞后

在人力资源的激励方面，事业单位并非毫无办法，事实上多数事业单位都能拿出自己的人力资源激励方案，并付诸实施。然而由于事业单位的管理理念没有得到及时更新，很多管理者的思維滞后于时代发展，导致事业单位的人力资源管理往往既不科学也不合理，管理手段简单而僵化，缺少弹性和柔性。体现在激励方式上，就是激励机制表面化，没有在激励中体现出“以人为本”的原则。一方面，管理者仅仅是按照传统的方式，通过物质奖励来激励员工努力完成工作任务，却没有关注员工在心理方面的诉求;另一方面，在计划经济思维的影响下，很多管理者在管理中仍然片面强调集体发展，对于员工个人的发展不够重视，也没有给予相应的引导和帮助，从而导致了和员工之间的沟通障碍。这样激励的结果，是员工看似得到了激励，实际上仍然是工作任务的附庸，员工个人的意愿和利益，没有在激励中得到满足，从而导致员工对于激励不为所动，积极性的调动更是无从谈起。

（二）薪酬激励形同虚设

在所有人力资源激励方式中，薪酬是最直接有效的一种，当员工的薪酬随着贡献的增长而不断提高，很容易产生良好的激励效果。然而很多事业单位的薪酬激励可以说是形同虚设，基本停留在纸面上，不能很好地提高人力资源的使用效率，也难以在事业单位人才配置中起到作用。归根结底，在于事业单位的工资制度改革相对滞后，仍然是基本工资，统一分配，市场导向的竞争机制虽有引入，但面对工资分配的刚性标准，也只能是杯水车薪，收效甚微。基本工资水平取决于国家财政和经济发展，虽然保证了员工的工资收益，但一味地平均分配，就会出现“干多干少都一样”的情况，员工的业务能力、服务能力及其所作出的贡献，无法通过薪酬得以体现。这不但会挫伤员工的工作热情，导致员工对于工作态度消极，而且也不利于事业单位对人才的能力进行评估，降低了事业单位培养人才、选拔人才的效率。

（三）绩效考核作用发挥不充分

任何机制的运行效果，都要通过绩效考核来进行衡量，没有考核也就没有制约，就没有保证人力资源激励机制得以落实的必要手段。由于计划经济体制的影响，事业单位的资金一直从国家获取，分配方面也是一味平均，这样不仅不利于激励方式的改革和推进，也不利于绩效考核工作的落实。缺少了必要的激励和鞭策，员工就没有工作的动力和激情，也无法在工作产生成就感。长此以往，势必会在事业单位滋生出消极懒散、缺乏活力的工作作风，这不仅会导致事业单位的办事效率低下，而且也会妨碍员工个人的发展。

（四）激励制度发展与现实情况脱节

事业单位进行体制改革，是为了更好地适应新时期的发展需求。在改革的过程中，事业单位纷纷引进市场竞争机制，同时也降低了原有的福利待遇，取消了很多员工福利。部分单位为了节约资金，干脆放弃了物质激励，这对于事业单位的人力资源激励而言，是非常不利的。福利待遇在事业单位的人力资源激励中占有重要的地位，是事业单位留住人才的关键所在，一旦福利待遇下降，很容易影响员工的工作积极性，甚至造成人才的流失。此外，事业单位在人才的使用方面往往限制较多，管理较严，不给人才以发挥能力的空间，即便员工的能力出众，在诸多的束缚下也难有用武之地。这样的管理会极大地限制员工的个人发展，使员工失去进取心，对于工作得过且过，即便事业单位采取了激励措施，员工碍于各种条条框框，也仍然无法放开手脚。

（五）激励制度不能做到公平公正

浓厚的行政色彩，是事业单位管理的特征之一，这使得事业单位在激励制度的落实中往往容易出现官僚主义问题，导致事业单位对员工的评价不够客观，不能体现公平公正的原则。这样的激励，效果只会适得其反，不但不能通过激励，调动员工的积极性，反而使员工对激励产生了抵触情绪，认为激励方式在事业单位没有得到正确的使用，从而对激励的效果产生负面的影响。此外，在平均主义的影响下，很多事业单位对于激励方式的态度和工资制度一样，都是“一碗水端平”，无论岗位的价值几何，无论员工的贡献大小，激励方式大抵相同。有的员工付出了更多的努力，得到的回报却与其他员工没多大差别，这会造成员工的心理不平衡，打消他们的工作积极性，人力资源激励也成了无用功。

二、事业单位人力资源激励有效方式的探索

（一）人力资源激励的基本原则

首先，切实做到以员工为主体，围绕员工的个人发展和切身利益采取激励措施，贯彻以人为本原则。在激励方式的选择上，要充分听取员工意见，结合员工的实际情况，确保激励方式能够促进员工成长，满足员工需要，符合员工利益，激励员工以更好的状态投入到工作中。在人力资源管理中，要敢于放手，为人才的能力发挥创造良好的条件，让人才的自我价值在工作中得到实现，从而激励他们作出更大的贡献。

其次，人力资源激励要避免官僚主义和平均主义，本着公平公正原则，确保员工的贡献和价值与激励相对应，从而提高人力资源激励的整体效应。

再次，激励要做到多种方式并行，坚持物质与精神相结合的原则。物质与精神两方面的激励，在人力资源激励中同样重要，只有精神方式，没有物质方式，容易导致激励空泛化、形式化;反之，只有物质方式，没有精神方式，激励就会沦为单纯的物质驱动，也不能真正满足员工的个人价值需求。所以必须把不同的激励方式结合起来，让激励更加合理。

最后，人力资源激励要根据员工的个人情况，按照因人而异的原则进行激励。不同员工对于激励的看法各异，有人倾向于物质方面的奖励，有人更希望能够在精神层面获得肯定，如果激励方式都是“一刀齐”，也很难对所有员工形成有效的激励。所以事业单位在坚持公平公正的前提下，也要灵活机动，针对员工个人需求来调整激励方式。

（二）改革事业单位人才机制

事业单位的人才机制的构建，是人力资源激励得以落实的基础。良性运转的人才机制可以充分实现人力资源的优化配置，实现人力结构的科学合理，提高人力资源的使用效率，从而让激励机制能够最大限度发挥作用。目前事业单位的体制改革仍然很不彻底，特别是在人力资源的管理中，仍然采取编制限定的方式，而且行政手段使用较多，对人才的使用和管理缺少灵活性和艺术性，这不但会影响人才作用的发挥，造成人力资源浪费，而且也不利于人力资源激励机制的运转。事业单位的人力资源激励要得以落实，就要先对人才机制进行改革和完善。

人事代理制度是人才机制完善的关键途径，事业单位以委托的形式，把人事业务交给代理机构打理。如此一来，就形成了代理结构管理人事关系，事业单位管理人员的局面，人力资源的管理更加灵活，市场竞争机制和人力资源激励的作用也能得到更好的发挥。从事业单位的角度而言，代理制度大大提高了人员考核、激励、引进和淘汰的效率，有力地保证了人力资源的优化配置;从员工的角度而言，代理制度让事业单位“铁饭碗”思想荡然无存，增强了员工的危机意识，对于员工的工作态度是一种鞭策，同时也间接促进了激励效果的提高。

（三）完善事业单位激励机制

激励机制的完善，应从以下几个方面入手。

首先，管理者要及时转变激励观念，摒弃僵化过时的激励思维，从单位实际情况出发，从员工个人发展需求出发构建和完善人力资源激励机制。对人力资源的激励要与单位的人才战略相适应，从而让激励的价值和效率得到最大化的体现。

其次，事业单位员工所处的岗位不同，担任的职务不同，即便是同岗同职，所作出的贡献也不一样。对此，事业单位要结合实际情况，制定出公平合理的激励标准，既要让每一个员工都有机会通过努力来获得奖励，又要保证奖励与贡献相称，切不可一概而论，对激励的效果产生负面影响。员工在渴望奖励的同时，也渴望公平，事业单位一定要处理好其中的关系。要打破“职称决定待遇”的固有观念，在激励标准的制定上，以能力和贡献为主，而不是职称越高，待遇越好。在员工的职称与其实际工作能力与贡献不符的时候，不因为其职称低而吝惜奖励，也不因为其职称高而盲目奖励，这样才能确保激励的公平客观，令人信服。

再次，激励方式要注意多元化，不是单纯的物质奖励，也不是单纯的口头表扬，而是要根据员工的不同需求，给予薪酬、福利等物质奖励或荣誉、升职、学习机会、工作权限等非物质奖励。不同形式的激励，代表单位从不同的角度对员工所作贡献的肯定，通过激励，员工不仅能够得到实惠，而且其个人价值也得到了体现，从而以更加高昂的斗志开始新的工作，激励的目的也就达到了。

最后，要构建激励反馈机制，便于管理者及时掌握员工对于激励的态度，发现并解决激励机制存在的问题，进而采取更加有针对性的激励方式，提高人力资源激励的效率。所谓众口难调，任何的激励机制在落实过程中，都不可避免地会出现各种问题;激励反馈机制不仅能够帮助管理者更好地完善激励机制，而且激励反馈机制的存在，本身就代表了管理者广开言路，听取民意的积极态度，使员工乐于通过反馈，与管理者进行交流，这对于员工而言也是一种激励。

（四）强化事业单位绩效考核机制

要提高绩效考核的效率，确保绩效考核在科学合理的条件下进行，就要先明确考核的目的。绩效考核并不是走形式，更不是为了刁难员工，而是为了督促员工更好地开展工作，提高事业单位的工作质量，所以绩效考核要切实反映出每一个员工的能力和贡献，保证考核结果公平客观。绩效考核的指标制定要注重科学合理，而且指标可量化，防止因指标模糊而导致考核结果偏差，甚至考核无效。在对员工业绩进行定量评估的过程中，不能片面强调员工所创造的效益，而是要将评估标准细化，岗位不同，职责不同，标准也要相应发生变化，从领导干部到普通员工，标准层层落实。在实际的考核中，要按照不同岗位职责所对应的标准，安排与之相应的考核内容，以确保绩效考核的公平公正，所有员工的工作绩效都能得到正确的评价，降低主观意志因素对绩效考核的影响。绩效考核结束后，应根据考核结果，对员工实施奖励或惩罚措施，这是体现绩效考核有效性的必然要求。无论绩效考核的标准如何严谨，考核过程如何公正，考核评价如何准确，如果没有配套的奖惩措施，仍然会被员工视若无睹，不能真正起到激励员工的作用。因此事业单位要把绩效考核和激励措施有机结合起来，让考核成为激励的依据，而考核的意义则通过激励得以体现，从而促使员工对于工作更有积极性和紧迫感，更加努力地投入到工作当中。

（五）重视人才的培养

事业单位的员工，特别是年轻员工，他们往往更在意自己未来的发展，相比于单纯的物质奖励和精神奖励，自我提升的机会和良好的发展规划更容易引起他们的兴趣。对此，事业单位要重视对人才的培养，安排年轻员工参与各种培训和学习，提高他们的理论知识和专业技能水平，帮助他们做好未来的规划，明确自己的发展方向。对于培训学习中表现优异，未来可期的员工，单位可以在工作中給予他们更多的机会，让他们的才能得以充分展示，单位则根据绩效考核结果，给予员工升职、加薪等不同方式的奖励，形成良性循环，从而在事业单位营造出积极进取、奋发向上的工作氛围。

三、结语

事业单位的人力资源能否最大限度发挥其作用，很大程度依赖于完善而高效的激励机制。激励机制的建设，需要与人力资源激励的基本原则相适应，需要有良性运转的人才机制作为基础，需要科学合理、公平公正的绩效考核作为依据，同时也不能忽视了对员工的培养。事业单位要结合自身条件，树立正确的激励意识，灵活运用多种激励手段，使员工的主观能动性在工作中得到充分调动，从而全面提高事业单位的工作效率和服务水平。

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作者简介：祝柳（1985— ），女，汉族，内蒙古赤峰人。主要研究方向：国际经济与贸易。