“变招工为招生”用工新模式促进人力资源管理升级

随着信息技术不断发展进步，焦煤集团也在强力推进四化建设，矿井在“智能化、信息化、自动化和机械化”方面需要更多专业性人才，在这种大环境下，高密度高强度的传统用工模式已经渐渐难以适应煤炭企业的发展，面对这种困局，在国家人力资源社会保障部、国务院国资委的大力倡导下，在省政府和能集团政策的支持下，“变招工为招生”的用工新模式应运而生。通过校企联合，以企业需求为前提，以学校专业师资为平台，实行订单式培养，入校即签订正式工合同，毕业既可导师带徒上岗实操的新的用工模式，具有年龄结构年轻化、学历起点高、理论知识扎实、岗位适应性强、流存率高、职工上升空间大的特点，有效降低煤炭企业用工成本，有利于煤炭企业长远发展，为百年焦煤发展不断注入新的力量，为高质量和转型发展打下坚实基础。

一、传统用工模式分析

矿井传统用工模式经历了农民轮换工、劳务派遣工、协议工几个阶段，但几个阶段的主要用工来源、招聘途径、培养方式均没有大的变化。

（一）用工来源

从焦煤集团在近十年来招聘煤矿采掘一线职工结果来看，煤矿一线用工历来都是以偏远山区、农村人口为主要来源，尤其是焦作周边县城及山西等农村劳动力输出占绝大多数，近三年来虽然农村人口职工有小幅下降趋势，但依然是主要来源。

（二）用工性质

从农民轮换工阶段转变至劳务派遣工以及协议工阶段，都没有实质性的改变合同到期解除状况。

轮换工，顾名思义就是这批到期另一批来替换，用工合同规定到期后不再续签。是始于1958 年在部分工业企业实行的新的劳动制度，是有规定使用期限的非固定职工，来源于农村劳动力在使用期内到工业企业做工，定期分批进行轮换。

劳务派遣工又是协议工的通俗叫法，实际上劳动者与用人单位之间均为合同关系，合同存在一定期限（一次合同期限不一半超过8 年），到期后可以续约，一般期限不超过1 年半，否则视为无固定期限，如没有延续情况则双方的劳动关系即行结束。

（三）招培方式

传统用工招聘基本是通过电视报纸招聘广告宣传，老员工、老乡介绍等途径，通过简单筛选入职，而这些用工来源招聘的职工在筛选上仅仅是看身体健康情况，由于学历层次较低，入职后没有有效的培养方法，员工提升空间有限，稳定性差。

二、传统用工模式弊端

（一）学历层次较低，理论知识储备不足

在我国，“煤矿一线岗位是重体力岗位和高危行业”的观念根深蒂固，传统用工模式在筛选环节往往更加注重对应聘者的劳动强度适应性考核，降低了对应聘者在文化基础、岗位理论知识方面的要求，通过这种途径招聘来的员工大多存在文化基础差、起点低、对煤矿工作岗位缺乏认知、培训难度大、对安全操作意识较差等问题，容易埋下事故隐患（见图1、图2）。

（二）年龄结构偏大，企业投资回报率不高

煤矿作为高强度的劳动密集型行业，其岗位本质上是需要年轻力壮的劳动力，这一点毋庸置疑，但考虑到人力长期成本，年龄因素就显得尤为重要，招聘的一线岗位职工年龄越年轻，其服务时间就可能越长，或者二次招聘的可能性就越大，由于最长不超过8 年的岗位合同年限，即便是通过选招转正，由于其整体入职年龄偏大，后期能再在一线岗位工作的时间也有限。传统渠道招聘来的员工在年龄特征上也正呈现这样的特点（见图3），也折射出了传统用工模式的这一不足。

（三）整体流失率高，加大企业用工成本

图1

图2

图3

传统用工模式下入职的员工存在流失率高的问题，一方面由于岗位专业知识缺乏，对岗位适应性差导致的流失；另一方面由于年龄因素偏大不能转正或者申领一次性经济补偿金后不能二次应聘而导致的长期流失，无论是短期的主动性流失还是长期的被迫性流失，都直接或间接地提高了单个人工培养成本，拉高了人力资源费用。

（四）成长空间有限，不利企业长远发展

虽然通过矿井岗位历练、内部培训、实操比武等方式可以提升新入职人员的能力，但受限于学历低、专业知识储备不足的影响，传统模式入职的员工后续成长性普遍偏低，对于新技术、新工艺的掌握速度较慢，其成长为班组长甚至区队管理人员的人数占比相对较小，故而无论是从岗位新工艺演变性看还是从企业的长远发展看，传统招聘渠道入职的一线员工成长性不足是个不容忽视的短板。

三、“变招工为招生”优势

（一）政策优势

“变招工为招生”用工模式存在两级政策优势。一是国家政策：《人力资源社会保障部、国务院国资委关于深入推进技工院校与国有企业开展校企合作的若干意见》文件精神要求创新一线岗位从业人员使用机制，推进“变招工为招生”工作，有效化解结构性缺员困境；二是集团公司和焦煤公司政策：《河南能源化工集团一线生产岗位“变招工为招生”工作指引》和《焦煤公司一线生产岗位“变招工为招生”工作实施方案（试行）》文件精神，均从政策层面彰显出了目前的新用工模式是解决煤炭矿井一线岗位用工来源的有效的创新手段。

（二）年龄优势

“变招工为招生”用工模式在筛选招聘意向人员时，首先将年龄因素放在第一位，即将订单式培养的职工年龄严格控制在30 岁以下，确保新招聘的职工群体年龄结构年轻化。以赵固二矿为例，新招聘的50 名订单员工平均年龄24 岁，可以说年龄优势明显。

（三）学历起点高，知识储备扎实

新入职的员工经过焦煤技校将近1 年的理论知识教学，对煤矿操作岗位有了全面充分的了解，学会必要的操作技能和知识储备，同时拥有技校颁发的毕业证书，真正成为学历加技能新型产业工人，具有很强的实战优势。

（四）订单式培养，岗位适应性强

建立以职教中心为教育培训平台，开设专业和各矿井岗位所需紧密结合的“订单式”培养模式，推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的矿井新型学徒制工作，创新出一条“半工半读、工学结合、工学交替”的培养之路，学生式职工既能在校学习到理论知识，又能参与矿井岗位工作实践。

（五）留存率高，用工成本降低

由于和矿井签订了就业违约协议以及入职即是正式职工的待遇，再加上部分来源于煤炭企业的职工子弟，从小对煤矿就有着很深的感情，无论是从主观上因素还是在客观条件上都有着极高的留存率。

（六）适应性强，助力四化建设

随着机械化水平不断提高，井下智能化、信息化技术不断进步，智慧矿山也不再遥远，对一线职工整体素质也提出了更高的要求，不再是以前“只要有力气就行”的单一标准了，而新型用工模式下产出的员工由于年龄年轻化、知识水平较高，他们对于煤矿一线岗位的高机械化、自动化、信息化、智能化有更好的适应性，更有助于提升矿井的四化建设水平。