探究国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式

杨一骁

【摘  要】随着我国经济体制改革的不断深入，我国经济实现了非常大的发展。作为我国经济社会发展中的支柱企业，国有企业内部管理制度也在不断地进行改革和完善，多元化的用工形式不仅是顺应时代发展的必然选择，而且也是企业转型和发展的内在要求。通过多元化的用工形式能够激发企业运营过程中的人才活力，提高国有企业在国际市场中的综合竞争力，但是这种多元化的用工模式也带来了一定的弊端和问题。文章简单阐述了目前国有企业中多元化用工模式中存在的问题，并且探讨了一些针对性的措施，希望可以为相关工作提出帮助。

【关键词】国有企业;用工形式;员工关系管理模式

引言

多元化用工形式作为目前国有企业中主要的用工制度，对于优化企业内部员工结构起着重要的作用，还在一定程度上解决了社会上就业难的问题，缓解了我国社会的就业压力，而且还能够有效地激发企业内部的人才活力，提高了企业的市场竞争力。但是这种多元化的用工形式也存在一定的弊端，给国有企业的运营活动带来了一些问题。为了确保企业的持续健康发展，就要对多元化用工形式下的员工关系进行研究，完善相关的管理模式。

1.目前国有企业的用工形式以及特点

目前我国国有企业内的用工形式主要有三种，分别是劳动合同制、劳动派遣制以及劳务外包。这三种用工形式基本上包含了目前国有企业内的所有员工。首先是劳动合同制员工，也就是通常所说的编制员工，企业与员工直接签订劳务合同确定相关的义务和权利，劳动合同制也是目前国有企业内的主要用工形式。这种歌用工形式的特点就是工作稳定，员工具有较强的工作能力，并且与企业有一定的归属感，也是目前国有企业内部管理层的主要组成部分。其次是劳动派遣制，劳动派遣制是国有企业与相关的劳务派遣机构签订相应的劳务合同，根据国有企业内的运营需求，派遣向相应的劳务人员进入企业内工作。最后是劳务外包制，这种形式的用工制度是指国有企业从自身的发展战略出发，将一些非核心的业务外包给生产经营能力强的劳务机构，在劳务外包制度中，相关业务的进度和质量由承包机构进行负责以及监管，但是国有企业对其工作员工具有一定的管理权力，这种形式的劳务员工薪资待遇之间存在较大的差异，而且劳务外包员工的薪酬称为服务费，在本质上与企业之间属于民事范畴内的劳务关系。

2.多元化的用工形式存在的弊端

2.1不同用工形式员工具有较大的差异

虽然多元化的用工形式在国有企业的运营过程中存在较大的优势，但是也为企业内部的员工关系管理带来一定的问题。不同用工形式的员工之间存在较大的差异，劳动合同制员工的薪资待遇普遍高于其他两种形式的员工，晋升机会和晋升机会也高于其他两种形式员工。这些差异就会影响不同形式员工对于企业的归属感，部分员工在企业的工作中缺乏一定的积极性和工作热情，一些员工会因为晋升空间的差异对工作产生一定的消极心理，进而影响国有企业整体的运营活动和经济效益。

2.2用工制度方面不明确

多元化的用工形式虽然激发了企业内部的人才活力，但是在用工制度和管理方面没有明确，不同用工形式的员工没有划定明确的工作范围，这就会出现不同用工形式员工的工作职责上的混乱，进而影响员工的工作热情和积极性。由于没有明确工作职责和范围，不同形式员工之间也不能实现相应的配合，员工之间的沟通较少，造成不稳定和不和谐的员工关系，降低国有企业内日常工作内的工作效率和质量。

2.3企业利益与自身利益产生矛盾

国有企业作为经济社会的重要支柱产业，是国家经济发展的重要力量，也是国家民生的重要保障力量。而多元化的用工形式会造成企业员工身份上的不同，不同用工形式员工之间的薪资待遇和晋升空间也有着较大的差异，部分员工可能会因为这些方面的差异产生不平衡的心理，做出损害国有企业利益的事情。

2.4缺少一定的员工关系管理制度

多样化的用工形式造成国有企业员工身份上的差异，相应的薪资待遇和晋升空间方面存在着较大的差距，这种客观存在的差异情况就会使非编制类员工的心理产生一定的不平衡，员工之间的关系可能会因此出现不稳定，而企业内部又缺少一定的员工关系管理制度，这就造成企业内部工作环境的不和谐，长此以往甚至会出现较为严重的职场冲突。另外，由于非编制的员工与编制员工存在一定的差异，可能会有一部分非编制员工在企业内找不到归属感，但是企业内部又缺乏一定的员工激励制度，这就容易造成这部分员工在日常工作中对企业缺乏信任，进而影响国有企业内部日常工作的工作效率和工作质量。

3.国有企业多元化用工模式中员工关系管理措施

在國有企业多元化的用工形式下，不用用工形式员工之间存在着一定的客观差异，同时也产生了员工的忠诚度问题，所以说在多元化用工模式的背景下，要加强对于员工的关系管理，构建科学合理的员工评价体系，根据实际情况制定相关的员工评价制度，注重企业内员工的个人能力发展，企业领导要关心员工的生活问题，加强与员工之间的沟通，提升员工对于企业的信任度和归属感。笔者在这里根据不同的用工形式对国有企业内员工关系管理模式提出了不同的管理模式建议，具体如下：

3.1劳动合同制的员工关系管理模式

作为国有企业的骨干力量，劳动合同制员工也是国有企业内部管理层的主要组成部分，对于企业具有较强的归属感，并且对企业的信任程度较高。劳务合同制的员工与企业有着明确的劳动合同关系，在行为方面具有一定的法律规定，所以说就要加强员工的心理契约管理模式工作，企业可以从员工工作氛围方面进行心理契约模式管理，可以在工作中适当的提高工作难度，对员工的心理起一个激励的作用。通过员工心理契约管理的模式，能够促进员工对于企业的责任感，实现日常工作中员工外部制约到自我管理的转变，将自身利益与企业的利益看作一个整体，一荣俱荣，一损皆损。

3.2劳务派遣制的员工关系管理模式

由于劳务派遣制员工的工作任免由相应的派遣机构负责，并且与企业之间不具备相应的劳动合同关系，所以相关的管理基础与编制内员工相比较差。企业要注重对于这部分员工工作热情的培养，可以制定相应的制度提高劳务派遣制员工的发展空间。还要注重对于这部分员工企业归属感的培养，国有企业可以构建一定的员工沟通体系，并对相关的制度进行完善，定期与劳务派遣员工进行心理沟通，对于员工提出的问题进行分析讨论，并且要及时地进行解决。这样不仅能够增加员工对于企业的信任度，还能够提升员工对企业的归属感，提高这部分员工的工作热情和积极性。

3.3劳务外包制的员工关系管理模式

这部分的员工与企业的关系属于民事范畴，所以在劳务关系中具有较大的差异性，在相关的薪资待遇和发展空间方面没有一定的前提基础。所以企业要加强对于这部分员工的管理，首先要明确双方的劳务关系，国有企业要遵守相关的工作协议，积极地履行对于这部分员工的义务，增进外包员工对于企业的心灵认同，确保企业运营中的健康稳定。

4.结语

多元化的用工形式对于国有企业具有巨大的优势，但也为企业内的员工关系管理带来一定的问题，企业要注重对相关体系和制度的完善，根据不同的情况采用科学有效地管理措施，确保国有企业的持续健康发展。

参考文献

[1]李铖.基于员工关系的国有企业多元化用工策略优化[J].人才资源开发，2020， （02）：57-58.

[2]段书华，顾玲玲.国有企业多元化劳动用工形式下的员工管理[J].现代企业，2019， （11）：40+45.

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