新生代员工创新行为的企业引导机制：文献综述与逻辑框架

陆玉梅　高鹏　顾天竹

摘    要：新生代员工正逐渐成为职场主力军，其创新行为直接影响企业的生存与发展。在回顾新生代员工创新行为相关文献的基础上，以积极组织行为学和企业价值创造理论为指导，构建了以新生代员工为对象的企业员工创新行为机理逻辑解构和以解决员工创新主动性缺乏等问题为出发点的企业引导机制研究框架，丰富了组织行为学理论，为提升企业创新发展能力提供了方法论基础。

关键词：新生代员工;创新行为;越轨创新;引导机制

中图分类号：F272.92              文献标识码：A                文章编号：2095-7394（2021）01-0046-06

一、引言

当今时代，以科技创新为核心的产业变革正在全球范围内不断兴起，创新成为企业生存与发展的重要影响要素。员工是企业主要的内部创新源，有效的员工创新行为是企业赢得竞争优势的关键。实践中，企业通常会赋予员工一定的自主性以诱发创新的生成，但同时又会设置一套正式的流程和规范来约束员工的创新行为 [1]，导致较多循规蹈矩员工的存在，其所表现出的被动式履责创新行为，不利于企业创新绩效提升[2]。当然，也有些员工敢为人先，他们选择适时突破组织制度约束，进行建设性越轨创新，为企业创新注入了强大动力。搜狐公司的王小川在张朝阳强烈反对下仍坚持开发搜狗浏览器并大获成功，3M公司的理查·德鲁没有执行上司命令而隐蔽地研发出透明胶带并成为突破性产品，都是建设性越轨创新行为的典型[3]。可见，在一定情景条件下，从循规到越轨的转化是实现企业创新绩效飞跃提升的重要方式。

在中国，出生于20世纪80—90年代的新生代员工逐渐成为企业的主要智力资源，但新生代在职场内外的创新表现却存在巨大差异，给企业创新管理带来了挑战。一方面，在职场中受组织设置的流程和规则约束，新生代员工更容易出现“被动式履责”行为，基于岗位的创新表现欠佳;另一方面，在职场外的电子游戏、网络直播等场景中，他们极具耐心，甚至废寝忘食，基于角色的创造力表现非凡[4]。与此同时，新生代员工普遍会表现出更多的个人主义倾向，漠视权威，具有更强的创新意识[5]。新生代员工的这些特点与越轨创新的形成要素高度吻合。近年来，新生代员工的“建设性越轨”行为不断涌现，并已成为企业创新的重要源泉。然而，关于新生代员工建设性越轨创新行为的研究还处于起步阶段，许多关键问题尚未有清晰解释。基于此，萃取越轨式创新的要素特征，系统研究新生代员工被动式履责创新行为与建设性越轨创新行为的动因、效应和转变机制，进一步探索新生代员工创新行为的企业引导策略，就显得很有必要。

二、企业员工创新行为研究回顾

员工行为一直都是组织行为学理论关注的焦点。员工行为研究经历了从被动行为到主动行为的演变过程[6]。传统组织行为学认为，员工工作行为只是一种被动的反应性行为，泰勒的科学管理就是这种“被动绩效观”的典型代表。期望、公平等激励理论的产生，使得员工在工作过程中的主观因素得到重视。随着积极组织行为学的不断发展，作为角色外行为的员工主动性创新行为研究逐渐成为学术前沿[7-8]，引起了学者们的广泛关注。

（一）员工创新行为及其影响机制

员工创新行为有着丰富的内涵。从个人特质的角度来看，它是一种广义上愿意改变个体现状的意愿[9];从创新过程的角度来看，它包括了想法的产生、推动和实践等一系列非连续活动[10]。西方学者认为，创新行为是员工主动与自愿的行为[11]，必然导致高创新绩效。然而，在高权力距离和集体主义的文化特征下，中国企业存在着应对性、权益性和服从性的员工创新现象[12]，员工创新行为也在学术上被划分为主动创新行为和被动创新行为两种类型[13]，并且学者们发现只有主动行为才能够产生更关键的积极效果[14]。随着员工创新行为的深入研究，有关其前因变量的研究文献日渐丰富，主要集中在个体因素、情境因素、个体-情境交互影响等方面，但不同流派对各驱动因素如何影响员工创新行为决策的内在机理解释存在争议[15]。在创新主体方面，新生代员工具有思维活跃、希望接受挑战等心理特点，这是创新行为增加的重要促进因素[16]，逐渐成为众多学者的关注对象。

（二）员工建设性越轨行为结构、影响因素和结果

越轨概念被引入人力资源管理研究领域之后，针对员工越轨行为的研究聚焦于破坏性行为，如偷窃、怠工、贪污、蓄意破坏等[17]。国内学者针对新生代员工的上述反生产行为进行了广泛研究[18]，通常认为这些行为会给企業造成损失，是应该被避免的。近年来，学者们开始关注越轨行为的正向效应，“建设性越轨行为”应运而生。实证研究表明存在具有利他性动机的员工建设性越轨行为能够激发组织创新或员工创造力[19]。目前，对员工建设性越轨行为的内涵界定还存在分歧，Warren（2003）[20]认为建设性越轨行为涵盖了创造性行为、建言行为、亲社会性违规行为等多种行为;Galperin（2002）[21]将建设性越轨行为作为独立构念，并开发了三维结构和二维结构量表。已有的建设性越轨行为影响因素研究涉及个体、团队、组织三个层面，人格特质、同事支持、领导行为、组织氛围等均为重要前置因素[22]。然而，以上研究大多数着眼于建设性越轨行为的促进因素，却忽略了对应的抑制因素[23]。对于组织而言，员工建设性行为是创新和变革的源泉，也是提高组织效率的重要工具。但是，过多的建设性越轨行为也会使组织在认知新技术、整合新思想等方面增加管理成本，反而影响组织创新绩效）[24]。

（三）员工越轨创新行为本质、成因和效果

越轨创新起初是作为组织内一种非正式的创新途径被提出，随着组织规则和规范对员工行为的约束力日益弱化，越轨创新逐渐成为研究热点[25]。越轨创新行为是具有创新动机员工的建设性越轨行为，但有关越轨创新的本质定义还存在分歧，Augsdorfer（1996）[26]强调了越轨创新（bootlegging）的自主性、隐蔽性、基层性;Mainemehs（2010）[27]则突出了违背管理层命令的越轨创新行为（creative deviance），但具有建设性越轨行为特征[28]。国内学者在测量越轨创新行为时通常采用Criscuolo等（2014）[29]开发的“bootlegging”量表或Lin等（2016）[30]开发的“creative deviance”量表。已有的关于对越轨创新行为成因的研究主要集中在组织和个体方面。Augsdorfer （1996）[26]最早质性地归纳出越轨创新人员的一系列性格特征，如充满好奇心、难以忍受挫折、不墨守成规等，恰与我国新生代员工的人格特性相匹配[3]。Mainemehs（2010）[27]从紧张理论出发认为，组织的结构性紧张会导致越轨创新。员工在感受到领导的支持后可能会出现更多的越轨创新行为[30]。由于越轨创新的复杂特性，加之研究视角的差异，越轨创新行为对组织和个体创新绩效的影响效果还没有达成共识[1]。

综上所述，有关员工创新行为的研究已取得富有价值的成果，但新生代员工迥异于前辈的身心素质和价值追求对其创新行为产生的影响尚未引起重视，有关新生代员工引导机制的文献较为鲜见。同时，员工建设性越轨创新行为研究尚处于起步阶段，新生代员工建设性越轨创新行为的产生机理、影响结果、引导机制的相关研究还比较少见。因此，对新生代员工创新行为机理逻辑进行解构，构建员工创新行为的选择决策模型，探索新生代员工从被动式履责创新行为到建设性越轨创新行为的转变机制，成为重要的研究议题。

三、新生代员工创新行为引导机制的研究框架

（一）研究的基本思路

针对新生代员工的人格特征，企业在员工创新管理实践中通常存在两种截然不同的行为逻辑：一方面，为员工提供各种有助于创新实现的条件和资源，鼓励员工变被动创新为主动创新;另一方面，制定一些规章制度来约束员工的创新行为，避免员工越轨创新行为。在国家创新驱动发展战略这一时代背景下，需系统研究新生代员工的被动式履责创新行为与建设性越轨创新行为特征、影响因素与行为效果，重点探讨新生代员工从被动式履责创新行为到建设性越轨创新行为的转换机制，进而构建相应的企业引导策略体系。

（二）研究的逻辑框架

根据以上分析，相关研究的基本逻辑顺序为“新生代员工被动式履责创新行为、新生代员工建设性越轨创新行为、转换机制、企业引导策略”，如图1所示。根据这一研究框架，基本的研究内容包括四个部分。

1.新生代员工创新行为及其被动式履责特征研究

首先，在对新生代员工的心理、行为特征分析基础上，明确新生代员工创新行为的内涵和外延;其次，确定员工被动式履责创新行为的结构维度，开发相应的测量量表，重点选择高新技术企业、科技型中小企业，对新生代员工创新行为进行大样本调查，剖析新生代员工被动式履责创新行为产生的原因以及可能带来的不良后果;再次，凝练新生代员工被动式履责创新行为的关键影响因素，探讨新生代员工被动履责创新的行为机理。

2.新生代员工建设性越轨创新行为影响因素与效果研究

首先，基于中国企业创新管理情境，考虑新生代员工的职场特点，进行建设性越轨创新行为测量量表开发;其次，根植于扎根理论，挖掘新生代员工建设性越轨创新行为促进因素、制约因素，分析各因素的影响机理与相互关系;再次，测度个体和组织层面的新生代员工建设性越轨创新行为绩效;采用多层线性模型，探究企业新生代员工建设性越创新行为对双重创新绩效（个体和组织）的影响;构建情景调节结构模型，揭示企业、团队和员工等层面的情景因素对上述关系的权变影响。

3.新生代员工从被动式履责创新行为到建设性越轨创新行为转换机制研究

首先，新生代员工创新行为的选择决策机理研究。基于对新生代员工两类创新行为的实证研究，以委托代理理论为指导，充分考虑新生代员工的风险偏好、公平关切等心理特征，分别构建新生代员工被动履责创新行为和建设性越轨创新行为的选择决策模型;采用逆向归纳法，求解员工均衡创新努力程度和企业均衡创新绩效的表达式，通过灵敏度分析定量刻画企业创新绩效与员工创新努力程度、风险成本、激励转移支付等因素的关系;对比分析被动式履责创新行为与建设性越轨创新行为均衡创新绩效的差异，探讨新生代员工不同创新行为的选择偏好及其参数范围。

其次，新生代员工从被动式履责创新行为到建设性越轨创新行为转换机制分析。探索单纯物质奖励下建设性越轨创新行为对企业创新绩效和员工期望效用的冲突性影响，考虑自我实现、价值认同等非物质因素对员工期望效用的激励作用，构建非物质奖励补偿下的新生代员工从被动式履责创新行为到建设性越轨创新行为的转换机制模型，探讨实现企业创新绩效和员工期望效用的帕累托改进条件。

4.新生代员工创新行为引导策略及其虚实联动研究

运用计算实验方法，通过模拟现实情境，探索不同绩效薪酬策略下，新生代员工创新行为特征与變动趋势，进而对现有员工绩效薪酬管理策略进行优化设计;同时，考虑新生代员工人格特质、心理预期等因素构建非物质绩效激励体系，引导新生代员工从被动式履责创新行为向建设性越轨创新行为转变;最后，通过资料分析和实地调研等手段，萃取企业创新绩效受员工被动式履责创新行为和建设性越轨创新行为影响的实际案例，并在典型案例分析的基础上不断修正实验模型。

（三）研究的关键问题

1. 新生代员工创新行为关键影响因素辨识

新生代员工创新行为受到内外部多重因素的影响，且不同因素之间相互干扰，呈现出高度复杂性特征。因此，需要全面甄别员工被动式履责创新行为与建设性越轨创新行为的关键影响因素，进而探索各因素对新生代员工创新行为的综合影响机制。

2. 新生代员工被动式履责创新行为与建设性越轨创新行为界定与量化表征

尽管有关员工创新行为和越轨行为的国内外研究丰富，但是员工代际区别、中西方文化差异使得新生代员工的被动式履责创新行为与建设性越轨创新行为测量不能直接套用已有量表。因此，研究过程中需要充分考虑新生代员工的心理和行为特点，嵌入中国新时代企业创新管理情境，遵循科学程序，开发不同员工创新行为的量表体系。

3. 从被动式履责创新行为到建设性越轨创新行为的转换机制模型构建与求解

新生代员工的两类创新行为在不同情境条件下产生的企业创新绩效有所差异，并且企业创新绩效和员工期望效用存在冲突性，因而在构建被动式履责创新行为到建设性越轨创新行为的转换机制模型时，需要考虑员工创新行为的非物质补偿，求解实现企业创新绩效和员工期望效用帕累托改进的参数条件。

4. 新生代员工创新行为引导策略设计

研究需针对新生代员工职场创新表现欠佳这一现实问题，探索新生代员工创新行为的引导策略，以提升企业创新绩效。这就需要选择典型企业，基于新生代员工创新实践中的真实场景，凝练案例参数进行计算实验，并进一步构建新生代员工创新行为引导策略体系。

四、结语

“如何激发新生代员工的主动创新行为？”成为亟待破解的现实难题。但現有关于员工创新行为的研究中，聚焦于新生代员工的尚不多见。在分析新生代员工心理、行为特征基础上，深入研究新生代员工被动式履责创新行为和建设性越轨创新行为的影响机制，揭示新生代员工职场内外差异性创新表现的内在机理;进一步探索新生代员工从被动式履责到建设性越轨的转变机制，有助于丰富和推进人力资源管理和企业创新管理理论。对新生代员工创新行为的被动式履责特征与成因的调查研究，可以为中国企业加强新生代员工创新行为管理提供决策依据。探索新生代员工建设性越轨创新行为的前置因素、行为效果和企业引导策略，这将有助于提升新生代员工建设性越轨创新的意愿与能力，可以为避免创新实践中新生代员工陷入“被动式履责”的不良锁定提供系统解决方案。

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责任编辑    徐    晶

Abstract： The new generation employees are gradually becoming the main force in the workplace， their innovation behavior directly affects the survival and development of enterprises. Reviewing the literature on the innovative behavior of the new generation of employees， guided by the positive organizational behavior and value creation theory of enterprise，this paper builds the logical deconstruction of the enterprise employees innovation behavior mechanism which target the new generation of employees， and it constructs the research framework of enterprise guidance mechanism aiming at solving the lack of initiative of employee innovation. The study enriches the theory of organizational behavior and improve innovation capability of enterprises.

Key  words： new generation employees; innovation behavior; deviant innovation;guidance mechanism