员工工作压力对工作满意度和离职倾向的影响

樊立三，冯彩玲

(1.山东工商学院 a.党委办公室;b.院长办公室，烟台 264005；2.鲁东大学 商学院，烟台 264025)

一、引言

社会经济环境的变化对组织工作方式和效能的要求越来越高，超载的工作、模糊的角色、人际关系等会引发不同程度的工作压力，从而引发员工心力交瘁、工作满意度降低、离职等系列不良后果，而这些最终都会影响组织绩效。因此，工作压力研究已经成为管理学领域关注的研究热点之一。French和Kahn于1962年将压力首次引入企业管理中，从此开创了工作压力研究的先河。工作压力反映了个体所感知到的压力综合水平(Global Stress)，这种综合压力是相对于具体事件的压力而言，主要包括超负荷、工作生活的不易预测和不可控3个方面(Cohen 等, 1983)。

探讨员工工作压力的影响后果，对于员工身心健康和健康型组织建设具有重要的意义。国内关于工作压力的探讨主要集中于教师、警察、医护人员等服务性行业，也取得了一些进展，但关于制造业企业员工工作压力所造成的后果及其关系的实证研究尚不多见。因此，本研究结合制造业企业情境，以广东珠三角地区制造业企业员工为研究对象，试图探讨制造业企业员工工作压力对工作满意度和离职倾向的影响，以揭示工作倦怠的“黑箱”机制。

二、文献回顾与假设提出

1.工作压力与工作倦怠

Maslach[2]从情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度对工作倦怠进行定义，提出了工作倦怠三维模型及其测量(MBI)，包括情绪耗竭、玩世不恭和成就感低落三个方面，被公认为是最科学、简洁的，也是应用最广泛的研究之一[3]。相关研究表明，工作压力能显著预测或者直接引发工作倦怠，如Folkman[4]的研究表明工作压力与情绪衰竭、成就感低落和玩世不恭显著相关。

H1：工作压力能正向预测工作倦怠。

2.工作压力与工作满意度

工作满意度指个体对其所从事的工作的总体态度。以往研究表明，工作压力越大，工作满意度越低。实际上，工作满意度高低与工作压力密切相关，工作不满意是工作压力的直接体现。当员工面临多任务冲突，或者角色模糊，而工作要求又高时，特别是当工作内容单调乏味、工作自主性较低、工作同一性较差时，员工的工作压力就可能增加，工作满意度也会降低。相关实证研究结果也表明，工作压力是工作满意度的重要影响因素[5]。因此，本研究预期，工作压力对工作满意度产生消极影响。

H2：工作压力对工作满意度有负向影响。

3.工作压力与离职倾向

离职倾向强调员工工作一段时间后想离开组织的意愿(Mobley, 1977)[6]。Robins 的压力模型指出[7]，工作压力越大，离职倾向越高。当压力超过一定限度时，工作压力本身会给员工带来负面情绪，员工也会想方设法逃离。工作压力通常被认为是员工自愿离职的主要前提[8]。然而，工作压力与离职倾向两者之间的关系还存在诸多争议。一些学者认为工作压力直接导致员工离职，还有文献指出工作压力是通过一些态度变量对离职产生间接影响，还有研究表明工作压力直接或间接影响离职倾向[9，10]。可见，工作压力与离职倾向密切联系，这也是本研究所要探讨的问题之一。

H3：工作压力对离职倾向有正向影响。

4. 工作倦怠的中介作用

以往文献结果相互矛盾。一些研究表明低水平的工作满意度、高水平的离职倾向是与高水平的工作压力相联系[11]，而另一些研究则发现这些关系不是非常明确[12]。工作压力与工作结果之间关系的不一致表明二者之间可能存在未被考虑的变量(如工作倦怠)——它既与压力相关，也与工作结果相关。工作倦怠是工作压力和工作结果之间关系的中介变量是根据Cherniss[12]与Koeske和Koeske[13]的倦怠模型提出来的。Cherniss (1980)提出了倦怠的作用过程，按照因果关系的顺序依次是工作场所特征—工作压力—工作倦怠—工作不满意。Koeske和Koeske(1991)提出了工作倦怠的压力(stress)—紧张(strain)—后果(outcome)模型，并分析了相关变量之间的关系：工作压力源(主观事件)—压力(感知到的厌烦)—紧张(工作倦怠)—后果(工作不满意)。这两个模型为对工作压力、工作倦怠和工作结果的整个过程的概念化和检验提供了理论基础。因此， 本研究在上述分析论证和理论的基础上来验证工作倦怠对工作压力与工作后果(工作满意度和离职倾向)的中介作用，从而揭示工作压力的作用过程。

H4：工作压力通过工作倦怠影响工作满意度，即工作倦怠在工作压力与工作满意度之间起到一定的中介作用。

H5：工作压力通过工作倦怠影响离职倾向即，工作倦怠在工作压力与离职倾向之间起到一定的中介作用。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

三、研究方法

1.样本和取样程序

在调查之前，研究者事先与被调查企业的管理人员进行沟通，让他们了解调查目的、调查程序、保密等注意事项，并请他们指出调查过程中可能存在的问题。在调查过程中，邀请企业员工自愿进行问卷调查，并进行集中填答，当场收回。

图1 本研究的概念模型

在正式调查中，根据企业的规模、成立时间以及盈利能力等标准随机调查了珠三角12家制造业企业，共计655名员工。发放问卷655份，回收有效问卷655份，有效回收率达100%。其中，男348人(55.30%)，女280人(44.50%)，未填27人(4%)；25岁以下200人(31.20%)，25～35岁320人(49.90%)，35岁以上121人(18.90%)，未填14人(2.1%)；大专171人(27.50%)，本科171人(27.50%)，硕士以上9人(1.4%)，未填33人(5%)；平均工作年限为7.11年。

2.测量工具

(1) 工作压力。采用Cohen等(1983)编制的工作压力量表(Perceived Stress Scale, PSS)[11]，主要评估个体感觉其工作生活不可预测、不可控制及超负荷的程度。共计14个条目，采用Liket五点量表式，有正向计分的条目，如“在上个月，感到无法控制自己生活中重要的事情的频率”，也有反向计分条目，如“在上个月，能够控制生活中的烦恼的频率”。

(2)工作倦怠。采用李超平、时勘所修订的中文版的MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)[15]，以测量非人际行业的工作者与其工作的关系。该问卷采用李克特7点量表式，0代表“从不”，6代表“非常频繁”。整个量表包括情绪衰竭(5个条目)、玩世不恭(5个条目)和成就感低落(6个条目)三个部分。相关条目，如“工作让我感觉身心俱惫”“自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣”“我能有效地解决工作中出现的问题”，整个量表共16个条目。本研究中各分量表的内部一致性α信度系数分别为0.88、0.86、0.83。

(3)工作满意度。Schriesheim C. 和Tsui A. S.[12]等编制的员工总体满意度问卷，主要包括对领导、工作本身、工资、晋升机会、同事的满意度以及总体满意度等5点计分。相关条目如，“我对单位内的提升机会非常满意”，“我对单位里的同事非常满意”。

(4) 离职倾向量表。采用Scott等人(1999)的量表，量表采用Likert五分计分法，由4个条目组成。该量表有较高的内部一致性系数、重测信度和鉴别度。

(5) 控制变量。在所有的统计分析中，控制了性别、年龄、学历和工作年限。

四、 结果

1. 描述性分析

表1列出了本研究中主要变量的平均值、均方差及他们之间的相关系数。从平均值看，制造业企业员工感受到的工作压力(M=1.62, SD=0.42)和工作倦怠感(M=1.96, SD=0.71)并不强，而其工作满意度较高(M=3.26, SD=0.42)，离职倾向处于中等水平(M=1.62, SD=0.42)。从主要变量与控制变量之间的关系上看，工作压力和与工作年限呈负相关关系(r=-0.091)，工作年限越长，其工作压力反而越小；工作倦怠也与工作年限呈负相关关系(r=-0.095)，工作年限越久，工作倦怠感反而越小；离职倾向与最高学历呈负相关(r=-0.110)，低学历的员工其离职意愿更强。从主要变量之间的相关关系看出，工作压力与工作倦怠之间具有显著的正相关关系(r=0.622)，假设1得到验证；工作压力与工作满意度之间具有显著的负相关关系(r=-0.292)，假设2得到验证；工作压力与离职倾向之间具有显著的正相关关系，假设3得到验证。

表1 描述性分析表

2.分层回归分析

对中介变量的假设，我们采用分层回归法(Hierarchy Regression Modeling，简称HRM)进行检验。根据Baron &Kenny(1986)[17]的建议，中介效应存在须满足以下几个条件：第一，自变量显著影响因变量；第二，自变量显著影响中介变量；第三，中介变量显著影响因变量；第四，当同时放入自变量与中介变量时，中介变量的效应显著而自变量的效应消失，则为完全中介效应；或者自变量的效应减弱，则为部分中介效应。(见表2)

如表2所示，工作压力对工作满意度(M2: β=-0.326, P<0.01)和离职倾向(M5: β=-0.213, P<0.01)都有显著的影响，在加入中介变量(工作倦怠)后，工作压力对工作满意度的影响减弱(M3: β=-0.129, P<0.05)，对离职倾向的影响变得不显著，且工作倦怠对工作满意度具有显著的负向影响(M3: β=-0.318,P<0.01)，对离职倾向有显著的正向影响(M6: β=0.312, P<0.01)。因此，工作倦怠在工作压力与工作满意度之间起到部分中介效应，而在工作压力与离职倾向之间起到完全中介效应，假设4和5得到验证。

表2 工作倦怠在工作压力与结果变量(工作满意度和离职倾向)之间的中介效应分析表

五、讨论

工作压力是工作场所中比较普遍的问题，给员工和组织带来许多负面影响。本研究以制造业企业员工为样本，检验工作倦怠在工作压力对结果变量(工作满意度和离职倾向)之间的中介作用。

本研究证实了工作压力会降低工作满意度，提高员工离职倾向。员工为了回避充满压力的环境，会选择离开，员工的离职率会提高，这与以往的研究结果一致，这更进一步说明了，过大的工作压力会对员工有消极的影响，甚而影响组织绩效。除此之外，本研究还对工作压力对员工造成负面影响的作用机制予以探讨。根据Cherniss和Koeske 提出的工作压力—后果机制模型，本研究结果表明，工作倦怠是工作压力与工作满意度之间的部分中介，是工作压力与离职倾向之间的完全中介。所以，工作压力并不是造成工作后果的直接原因，要通过工作倦怠的作用对工作满意度和离职倾向产生影响。当员工在工作中遇到工作压力，如果工作压力带来了工作倦怠，才会产生工作满意度降低和离职倾向提高。工作倦怠是工作过度负荷而产生的现象。在长期的压力下，个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投身于工作，最后发展导致了身体、情绪及态度方面的耗竭，即形成倦怠。“一张一弛，文武之道”，在实践中，员工长期承受工作压力时，管理者需要对此重视，采取一定的应对和解决措施，避免员工产生工作倦怠，从而避免其他负面组织后果的产生。

本研究仅以制造业员工为样本，未来可以涉及其他行业，如服务业等。本研究仅对人口统计特征变量予以控制，但是，可能其他变量，如个性特征、情感特征等，都可能会影响员工的倦怠感，所以，以后的研究可以将这些变量考虑进来予以控制。