传统权威型领导在现代化进程中的发展与展望

吴 烨 张博坚

(澳门科技大学 商学院，澳门 999078)

提要： 自20世纪50年代以来，在亚洲国家及地区中，日本率先进行经济民主化改革，“亚洲四小龙”紧跟其后，经济开始高速发展，之后，中国大陆也实现了更加宏伟壮阔的经济腾飞。与西方发达国家及世界其他区域的组织管理模式形成鲜明对比，亚洲地区大多处于儒家文化圈，在历史上，其社会细胞、社会组织都属于传统权威型领导。这一现象引起广泛探讨，也引起了对东方权威型与西方自由主义型领导模式的对比研究，在对比中产生了理性认识，即传统权威型管理模式和领导风格对企业和社会组织的发展具有明显的效率优势，这正是传统儒家文化圈的国家能够在现代化进程中走到前列的重要原因。当然，学术界也观察到了传统管理模式在企业和组织运行中存在负面领导行为等问题。通过梳理和展望，以期充实传统领导模式的理论与实际意义。

引 言

2020年7月21日，习近平总书记主持召开企业家座谈会并发表重要讲话，敦促企业家和个体工商户弘扬企业家精神，在各方面不断提升自己，带领企业战胜当前的困难，走向更辉煌的未来，为新时代构建新发展格局、建设现代化经济体系、推动高质量发展贡献力量。顺应改革开放的浪潮，一大批勇于创新的企业家抓住机遇，茁壮成长，在我国社会主义现代化进程中发挥了极大的作用，形成了具有鲜明时代特征、民族特色和世界水准的企业家领导风格。企业家作为经济社会团体的领导者、组织者和探索者，需要调动人力、金融、财物等各种资源，也需要把控组织生存与发展的方方面面，其领导效能显得尤为重要。如今，全球经济一体化进程加速了社会环境的动荡与风险，如何在日益复杂的情境和日趋激烈的角逐中，维持企业等经济、社会组织的竞争力与能动性，使之基业长青，这是组织的长期目标，也是考验领导者发挥其领导效能和管理模式有效性的决定性因素。

东方儒家文化圈企业组织的管理模式具有权力距离大、集中程度高且不确定性规避倾向高的特征。在学术界，儒家文化圈往往被视为中华文化圈，在不同语境下使用。Hofstede教授认为中国包括台湾和香港地区，以及东南亚的华人企业拥有极其相似的文化底蕴和价值观，其管理模式具有与西方国家截然不同的权威型领导特征[1]。学术界对社会组织的权威型领导一般有两种认识：(1)权威型领导能够建立规范严谨的制度条例，有效约束下属实行任务指标，从而推动工作绩效的完成和组织目标的实现。(2)权威型领导被认为会大大增加企业内部成员对辱虐管理的感知，进而引发组织成员人际导向和组织导向的职场偏差行为，如下属的退缩和反生产行为，不利于企业的合理发展。

通过探究传统权威型领导的测评和影响效应，能够为企业管理者选择适宜的领导方式提供依据。对领导者而言，相关研究有助于领导者意识到自身领导方式的有效性和局限性，进而加以调控和改进。对下属而言，在了解传统权威型领导的产生根源后，能够对领导的行为模式有新的认知和评价，并据此调节自身的易感特质，提高情绪稳定性，优化与组织内部的社交关系。对组织而言，对传统权威型领导本质的揭示和不同情境下的利弊剖析能够促进企业建立健全的管控和干预机制，发挥领导效能最大化。

一、 领导模式及其探讨

对企业及社会组织领导模式的探讨，是管理学领域的常青课题。企业领导者在与下属的交互过程中，通常会通过指导、激励、带领等方式影响和改变下属的心理活动和行为模式，企业领导者的风格调性能够激发追随者的认同感，进而共同达成企业的长远目标。自20世纪60年代以来，国际学术界在领导理论领域开始有了长足发展，从人际关系导向和任务导向领导风格的二维领导模式，到以变革型领导、交易型领导、放任型领导为主的全范围领导理论(FRLT)，在领导理论方面的研究早已蔚为大观。其中，领导者权变理论证实了领导效能依赖于情境因素，传统文化思想、社会风气的差异会催生出不同的领导风格，也会影响领导效能的发挥。任何领导行为都有其文化根基和历史依据，领导行为并非完全由领导者个人意志决定，文化环境对领导风格以及领导效力都能产生相当大的影响。从儒家文化圈中国家和地区的现代化实践观察，东西方文化价值的异质性决定了西方领导理论未必适用于华人企业，将西方的领导模式生搬硬套到中华文化情境下是不明智的。

基于中国传统文化价值导向和本土组织的实际发展情况，以主位研究(Emic approach)为技术手段，“家长式领导”的概念应运而生。学者总结提出中国企业在形式上具有家族式架构，在理念上宗族观念强烈，在管理上具有属于第一象限式管理的特征。家长式领导(Paternalistic leadership)包含东方文化传统下“父权”和“人治”的要素，是一种具有强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。家长式领导概念的萌芽始于20世纪，西方学者Silin在对20世纪60年代的中国台湾地区企业家的领导行为进行总结后，认为他们具有“教诲式领导(Didactic leadership)、德行领导(Moral leadership)、中央集权(Centralization)、上下保持距离(Maintaining social distance up and down)、领导意图(Leadership intention)及控制(Control)”的迥然有别与西方领导方式的特点，这也是对家长式领导最初的概念认定[2]。

郑伯埙在20世纪90年代探讨当地家族企业的企业主和经理人的领导行为，总结出家长式领导的三种行为模式，分别为“权威”“仁慈”和“德行”，这三个维度构建了家长式领导的三元模式[3]。其中，权威型领导指领导者对下属的专权作风和独断行为，并要求下属对其权威的绝对服从；仁慈型领导指领导者对下属的施恩与关怀，具体表现为个别照顾和维护面子；德行领导指领导者公私分明、以身作则地引领下属认同和效仿。领导行为与下属反应具有互动的特质，领导者展现了某种颇具个人特色的行为模式后，下属会基于自身的认知和价值观予以解释并做出回应。例如，仁慈领导所具备的个别照顾和维护面子的特点，下属会相应地表现出知恩图报的心理动态；德行领导所体现的公私分明和以身作则的行为，也会引领下属认同组织目标进而效仿领导行为。在组织层面上，仁慈领导和德行领导对于团队绩效和企业效能都有着正向影响。家长式领导中的“权威”，往往被归类为负性领导行为，而作为“仁慈”和“德行”的对立面来讨论，但随着领导理论的发展与大量实证研究的证实，传统权威型领导对企业发展的推动与助益逐渐被学术界所正视，在不同的情境因素作用下传统权威型领导更偏向中立，而非单一明确的破坏性后果。

二、传统权威型领导的根源与影响

传统权威型领导模式之所以在东亚和东南亚部分国家和地区较为凸显，与这些国家和地区属于儒家文化圈，在历史上受中国传统文化影响较深直接相关。就权威型领导模式的影响效应而言，不仅长期影响管理对象，对组织运行状态影响也非常大，同时还具有地域文化、性别角色等跨情境的影响作用。

(一)传统权威型领导的根源

在儒家文化圈或者说中华文化圈，传统权威型领导作为家长式领导三元模式中重要的一个维度，是和中国传统文化的渊源相适应的，也是在华人企业中普遍存在且行之有效的领导风格。中国文化深受以儒家为主、法家为辅两家传统思想的影响，文化渊源与家庭观念是中国人整个领导思维哲学的出发点。儒家所主张的管理核心是上级对下级的传统等级权威，以及下级对上级的无条件服从。“五伦”内含父子长幼之间有尊卑之序，君臣之间“君义臣忠，上下相怜，虽有位次而德业互钦”，既推举“德行”，也注重“上下”“位次”等交互双方都需要遵守的规矩，并侧重强调了下对上的义务。传统儒家文化以“家”为社会主要的建制单元，而“父”这个角色是家庭的核心，拥有绝对的权威并远高于子女及其他家庭成员。基于此，儒家思想以“立于礼”为内核的企业管理模式可见一斑。法家则一向为上位者服务，认为“权制断于君则威”，主张加强君权；认为人性本恶，最擅趋利避害，因此领导者需要掌握权力来驾驭臣下并维护和稳固自己的地位。“家国天下”的历史背景，以儒家为主、法家为辅的传统管理思想，为上级对下级的绝对权力与权威披上了合法化的外衣，这也是家长式领导中传统权威型领导的历史依据。

在儒家文化圈，中国人特有的家族取向决定了人们凡事以家为主，家族观念浓厚。个体长期适应家族及其相关事务，形成了一套特有的心理与行为倾向，即使进入其他社会组织中，重集体轻个人的家族集体主义思想也会影响个体的行为。这种泛家族主义以家族为结构与运作方式，形成稳固的以家族生活为核心的经验和习惯，且个体不可避免地将这套家族中的结构形态、关系模式及处事方式推广、概化或带入华人企业或团体中。泛家族主义特征通常体现在：第一，在企业或团体等社会组织中仿照家族的结构形态，比如以长幼有序为核心的等级观念，在领导与下属之间也因此具有严明的等级关系；第二，把家族中的角色关系带入企业等组织中，例如将企业成员的关系家人化和人伦化，体现出“差序格局”的现象。“差序格局”认为中国人的社交关系根据远近、亲疏、高低、贵贱而表现出差异，由类似于波纹一样的圈子组成。处于华人传统伦理社会的成员，往往倾向于根据自己与对方关系的远近来决定在人际互动时的行为表现[4]；第三，从小在家族生活中培养而成的为人处世的思想和行为，直接采用或稍加变动，运用到组织中，形成一套固有的组织价值体系和文化氛围。

在集中度较高、结构简单明了、注重营造和谐氛围、维系人际关系环境中的企业，极易催生出传统权威型领导风格。传统权威型领导受泛家族主义和差序格局的熏陶，主要表现为：领导者承担教育和指导下属的角色；领导者的目的不会清晰明确地表达；领导者重视自身的名誉和地位；领导者会维持每个人所处的位置和所拥有的优势；领导者讲究政治和权术的运用；领导者受私人情绪的影响，会对个别人事表现偏袒。简言之，传统权威型领导体现为：在鲜明的父权家族主义的特征下，表现出层级分明的组织制度和上下垂直的义务关系。而在人治主义的影响下，领导者会依据个别关系的建立展现偏私对待与控制。

(二)传统权威型领导的影响效应及影响机制

起初，学者对于传统权威型领导的理论研究侧重于其负面影响的较多。近年来，传统对权威型领导多重层面的影响效应研究开始增多。

1.传统权威型领导对对偶层面的影响

传统权威型领导对下属的反应和工作态度具有显著的预测效果。对其下属反应的影响研究，主要集中于下属的压力反应、安全感、心理健康、自信心、愤怒或焦虑情绪等心理情绪变量。国内学者最早开始研究领导行为与下属不良情绪之间的关系，即传统权威型领导影响下属的愤怒情绪，随后探讨了传统权威型领导对压力反应的影响。研究表明，领导者的权威领导风格对下属的压力反应有显著的预测作用。通过对制造型企业的进一步实证研究发现，传统权威型领导行为会降低下属的心理授权感和安全感，激发他们的不满等消极情绪，从而使其倾向于保持沉默，进而影响其建言行为[5]。研究认为传统权威型领导会破坏下属对上级领导的信任，降低下属的回报义务，甚而阻碍下属的前瞻行为。

此外，传统权威型领导对下属的工作态度，即其组织公正感、组织承诺、工作满意度等会产生不同影响。传统权威型领导所具备的严峻和教诲特征，体现在领导者要求纪律严明、标准严苛，处于这种领导氛围下的下属为避免工作出错，会专注于领导所安排的职责内的任务，较少投入额外工作。因此不仅下属的工作热情大大减少，工作满意度下降，下属的创新意识也被扼杀。另一方面，传统权威型领导的形象整饰特征使其倾向于通过隐匿行为维持自己的权威形象。这种行为使得下属与其疏远，不利于领导和下属交换关系的建立，从而减少下属对领导者的信任感。传统权威型领导对企业等组织中下属的工作行为的影响研究，主要表现在工作绩效、创新行为、组织公民行为、建言行为、职场偏差行为等方面。

2.传统权威型领导对组织层面的影响

传统权威型领导的影响效应研究，过去主要停留在个人层面，或者说对偶层面上。近年来，一些学者开始把关注点聚焦于权威型领导在组织层面的影响效应上，把企业等组织或团队的整体管理效能作为研究对象进行探讨。学者对432家国内企业进行有效调查和分析后认为，权威型领导对组织气氛和文化多样性具有负向影响，而组织气氛作为人力资源管理效能的强化因素，其降低必然导致组织绩效管理水准及领导力的弱化[6]。

此外，在对10家国内企业将近300名员工进行调研后，研究人员评判：企业中领导者的传统权威型领导对组织成员的工作绩效有强烈的正向预测作用，进而正向影响组织层面的营业收入增长；传统权威型领导者具有决策机制单一、授权和公开信息过于谨慎的特点，造成组织成员间资料交流的障碍和知识分享的匮乏，从而阻断了企业内部的学习。在对高阶梯队理论进行拓展时，探讨了首席执行官的领导行为和高层管理团队行为整合之间的关系，结果表明，权威型领导倾向于减少员工的自由度和对资源分配的决策权，这有悖于高管团队行为整合所强调的资料交换和决策参与，会大大减弱团队成员工作的积极性与主动性，以至于降低高管团队行为整合的有效性[7]。

3.传统权威型领导的跨情境影响

传统权威型领导作为中国企业三元家长式领导的重要因素之一，其影响效应本身带有明显的地域文化特征和适用情境，具有较大差异性。

对于不同的性别角色，传统权威型领导也产生了不同效用。性别角色理论(Gender role theory)提出两种依据性别而分的领导特质，雄性倾向颇具阳刚的管理代理特征，雌性倾向稍显阴柔的协同帮助特征。领导者趋向于展现自我性别角色所特有的领导特征和领导行为，并且员工也更为认同符合自身性别特征的领导行为。深受中华传统文化等级制度观念所影响的传统权威型领导因其表现出一定的独断、专权与控制的倾向与行为，与偏雄性的管理代理特征概念上高度重合。关于女性领导者展现出的领导风格，也有不同的声音，学者林姿葶、郑伯埙强调了华人传统观念和意识形态对于华人领导者的塑造性可谓根深蒂固，性别不会成为影响权威型领导风格有效性的稳定因素，但领导者与下属不同的性别组合会对此产生影响[8]。再者，领导者与下属两者的共事时间(关系建立时期)会调节领导行为的发挥。企业等组织中下属的权威取向程度，能够调节传统权威型领导对其心理和行为的影响效果。在集体主义文化盛行的企业内，组织成员对高权力距离的感知度更高，因此下属很大程度上对权威型领导的接受度也更高，尤其是当领导能力较强时，下属甚至会推崇权威型领导的领导方式。

中外学者对传统权威型领导和组织效能的关联性尚未得出一致的结论，传统权威型领导在华人企业中的普遍性值得对其进行深入探讨。

三、传统权威型领导的负面效应解释机制

管理学中的辱虐管理(Abusive Supervision)，最初被定义为一种普遍存在于各类企业及团体中的破坏性领导行为，是指下属对领导表现出的持续的言语或非言语的敌对行为的感知。辱虐管理具体表现为领导者对下属的辱骂嘲讽、公开指责、强迫控制、冷漠无礼、粗鲁藐视等任意妄为的行为，但值得注意的是这并不包括殴打、故意伤害等身体接触。因此，辱虐管理的概念具有主观性、持续性、敌意性以及非身体接触的特征。简言之，辱虐管理是下属对领导者的侮辱、贬低、轻视和辱骂行为的主观感知，具有敏感特质的下属更容易感知到领导者的不当对待。传统权威型领导被研究证明多以专制行为或辱虐方式管理员工，权威型领导个人权力需求强烈，在工作中擅于用专权的管理方式对待下属。

(一)可能导致辱虐管理现象

传统权威型领导通常带有大家长式的“父权”色彩，“父权”体现在领导者为提升组织利益更习惯于用严厉的父亲般的管教方式对待下属。领导者作为企业的合法代表，主要角色在于通过下属更好地完成工作任务以达到工作目标，需要接受上级或组织的规范和绩效要求，有满足组织需求的压力[9]。传统权威型领导为满足组织需求而对下属抱有一定的期许与依赖，如基于提高企业绩效的动机而制定严明的企业规章，或是建立清晰的奖惩规范，要求下属严格执行以更好地完成工作任务。传统权威型领导对组织事物的决策习惯于大包大揽，集权于自身，享有企业内部的绝对控制而减少下属建言和沟通的渠道，这种专断的领导风格和管理方式很容易被下属视为对自己的蔑视和孤立，进而感知为来自领导者的辱虐行为。

(二)常常表现为单向沟通

传统权威型领导专权作风和形象整饰特质，体现在喜欢控制资料的传递，倾向于自上而下的单向沟通。这种单向沟通意味着只有领导者的意愿被传达，而下属认知能力差异和个人意愿表达通道被切割，会导致双方的沟通效率降低，不利于建立良好的互动关系实施冲突管理，因而导致辱虐沟通。领导者与下属的深层次差异(角色权利差异)会引起上下级的关系冲突，而这种冲突使得领导者对下属的评价降低，领导者把评价较低的特定对象排除在沟通范围之外，对其区别对待甚至进行伤害和攻击的辱虐行为。

(三)倾向于遏制下层的发展

从权力视角着眼，权威型领导的威服和专权表明其通常具有高水准的社会支配倾向，倾向于维护组织内部阶层差异和等级制度。而高社会支配倾向的个体认为自己居于群体的顶层，会采用歧视和压迫等手段支配和遏制下层群体的发展。权威型领导基于地位增强的动机，容易因为下属的优异表现，如高工作绩效等而感受到阶层威胁，从而采取贬抑下属能力和辱虐管理等负面领导行为，以维护阶层之间的差异。

四、传统权威型领导的正向效应

传统权威型领导根植于儒家文化圈有其现实意义。20世纪60至70年代逐渐形成的领导权变理论(领导情境理论)提出：领导有效性由领导者、下属及其环境因素相互作用、动态整合决定。这说明，普遍适用、唯一正确、放之四海而皆准的领导方式是不存在的。权威型领导扎根于华人社会并长久存在必定有其现实意义，因此，具体情境具体分析，因地制宜地探寻权威型领导的有效性，在学术界并非一家之言。中国自古以来信奉“严师出高徒”，“不打不成器”的教育与管理理念，而泛家族化给予了中国企业领导者“亦师亦父”的角色定位，因此，基于相似的文化认知和共同的组织目标，根植于儒家文化圈的权威型领导对组织发展是否能起到一定程度的促进作用呢？

(一)能够使组织上下步调一致，避免走弯路进而朝共同目标奋进

传统权威型领导要求下属的绝对服从，有利于企业管理决策的执行和贯彻，提升团队凝聚力和加强组织认同感，推动管理方式的创新以实现企业的核心目标。在注重组织规范和纪律的企业中，团队成员的执行意识和遵从权威的意识较强，企业领导者个人威信的树立就尤为重要。传统权威型领导对企业员工的合理管控和有效激励有助于加强管理工作的原则性和制度化，进而极大地提高绩效完成度。企业管理条例严明的团队中，团队领导者的权威领导风格能够正向预测团队效能与团队成员的客位组织行为，并且受到团队任务标准化程度的调节。传统权威型领导适用于运动领域。运动教练对运动选手的领导行为具有如师如父的角色特征，使得运动教练领导与家长式领导具有相似性，运动教练领导的恩威并济能够显著影响团队效能。

(二)有助于提升团队凝聚力

传统权威型领导的形象整饰特质在于维护自身的尊严和树立权威的形象，并且表现出很强的信心，这通常会引领下属的服从行为，使之对领导者下达的要求无条件接受指派。传统权威型领导强调企业的愿景与目标，具有极强的号召力，善于让团队成员意识到自己的工作是企业愿景的重要推动力，能够引领下属全身心地投入到组织目标和战略中，并给予下属及时的绩效反馈。同时，当下属对领导者的权威表现出尊敬和畏惧，对领导者的管理予以忠心和信任时，领导者的威权风格能充分发挥其作用。当外部环境条件不明朗及不确定时，这种影响效应更甚。华人企业领导者的家长式领导对企业的整体绩效有显著预测性，尤其是组织层面的权威型领导风格能够正向地影响企业的整体生产力。在团队成员对企业领导者经营才能的感知和信心作为调节变量时，即团队成员对领导者的经营才能越认同和肯定，领导者的权威领导对企业整体营业收入的正向影响越强。

(三)可以强化组织认同感和提供鞭策力

当给出绩效要求和工作目标后，传统权威型领导通常会为下属提供指导，传递正确的组织价值观和工作使命感，此举能够使得下属对自己的工作内容有清晰的认知和评价，并及时调整或改过。尤其是在经济环境不理想的情况下，传统权威型领导的有效性大大增强，原因在于领导者的教诲行为深化了组织的战略发展方向，强化了下属的组织认同感和归属感。传统权威型领导的教诲行为，能够给下属一定的压力使之不至于出现“职场摸鱼”、消极怠工等偏差行为，有助于组织成员形成客观的自我评价体系，建立及时有效的复盘方案，树立端正的学习态度，在实现个人效用最大化的同时完成组织目标，与组织共同成长。

(四)在其他文化情境中也能稳定发挥作用

文献表明，在西方国家和特殊环境如美洲南方庄园主管理黑奴时的领导特质，第二次世界大战时期部队的上级军官与普通士兵的相处模式，跨文化跨族群的10个文化社群近4000位员工对领导效能的探讨中都发现了传统权威型领导的踪迹。大量数据表明，权威型领导对下属的工作驱动力有跨层次的影响，对下属的组织承诺也起了一定的作用。可见，传统权威型领导在很多领域具有相当大的适用性。

五、 评价与展望

对传统权威型领导模式在学术界的评价一直以来都具有争议。由于传统权威型领导是注重控制和权威的领导行为，强调控制其追随者以及维护自身地位，而缺乏对组织长期的思考和把控。当外部情境平稳时，传统权威型领导通过对既有资源和组织成员的强力控制依然可以维持组织的稳定运行。但一旦外部出现不可控的情境因素，例如产业调控、经济动荡或技术革新时，传统权威型领导未必能够鉴机识变，及时调整领导方式和管理策略以应对危机。在企业等社会组织不断现代化和制度化的当今时代，传统权威型领导的内涵与功能也在不断适应和转变，在企业等组织中必然有一定的可行性。因此，对其理论意义与现实意义的探讨就尤为必要。

(一)深入研究儒家文化圈传统权威型领导

本文对传统权威型领导的根源给予解释，即从泛家族主义和儒家文化渊源着手探寻。但产生权威型领导的社会文化因素十分复杂，包含关系取向、他人取向、权威取向和家族取向的整体社会取向，儒家的中庸理念，“以和为贵”的态度，组织中的家族支配倾向，都有可能成为影响权威型领导方式的前置变量。学术界鲜少有对社会认知、文化感知以及思维模式的理论追寻，更缺少对这些权威型领导前置因素的实证研究。因此，对本土文化与领导理论的相关性予以更多关注与探讨，能够深入权威型领导模式的形成研究，有利于组织领导理论的发展。

(二)客观看待传统权威型领导的作用

中国传统文化的共同性、家族主义、责任义务和尊重权威等社会公序良俗，表明东方社会企业等组织中领导的权力基础与下属的权威感知有别于西方社会。近年来，对权威型领导的内涵细分和概念解读渐渐成为主流。学者通过对企业成员的深入访谈，依据控制对象的不同把权威型领导划分为控制人的“专权”、控制事的“尚严”的双元领导模式。“专权”成分与法家之“术”所强调的集权和严密控制等统御思想密切相关；而“尚严”则体现在领导者对组织中制度规范和行为准则的严格要求，对下属的工作绩效、自我评价等都具有正向的促进作用。“尚严”领导模式，通过形象整饰和谆谆教诲的方式管理下属，即约束下属在符合组织规章和管理制度的前提下，严格要求和监督下属的任务完成度和绩效贡献度，这能够加强下属的自我要求和工作敬业度，更利于其职业生涯的发展。对“专权”与“尚严”的边界探讨以及影响机制厘清还任重道远。

(三)关注传统权威型领导的调节和情境因素

除了对领导方式直接效应的单独讨论外，大量领导行为研究都会加入不同的调节变量来探讨领导方式在不同情境下产生的不同影响效应。当我们谈论传统权威型领导时，往往无法绕开儒家文化圈组织普遍存在的“圈子”效应和差序格局，这种以领导者为核心向外发散的组织内部人际网络关系，不仅是孕育传统权威型领导的土壤，同时也能预测传统权威型领导管理效能的方向与强弱。领导-成员交换关系被认为是判断传统权威型领导效能的重要因素，领导-成员交换质量高的下属因为属于领导的“圈内人”而享有高水平的工作授权、组织资源和晋升机会等，因此传统权威型领导较少对其展现出专权和独断的领导行为。除此之外，下属的人格特质对个体的认知和行为也具有很大的影响。当下属主动性人格特质或核心自我评价较强时，他倾向于忽视外界的压力和制约而采取主动行为积极适应变化，因此，拥有积极正向人格特质的下属会减弱传统权威型领导对自身心理、情感和行为的不良影响，增强心理归属感和组织认同感。具体而言，这些影响传统权威型领导与下属心理行为的调节因素是怎么发挥作用的，又是如何调节领导效能的方向和强弱的，这些领导理论的研究要点对于减弱传统权威型领导的消极作用，强化其领导管理中的贡献有更实际的意义。

(四)合理把控导向性与价值观

依据唯物辩证法，变化是绝对的，经济和社会形势是不断变化和发展的，党的十八大以来，习近平总书记多次就世情、国情和党情做出深刻分析和科学判断，这就表明，对管理学中的领导风格与模式也应该以辩证发展的理念对待。传统权威型领导孕育于中华思想文化百家争鸣的时代，又顺应改革开放的时代洪流稳步发展，如今“当今世界正处于百年未有之大变局”，全球政治经济秩序日益复杂多变，中国企业家不应该囿于一成不变的传统领导模式，而是与时俱进，依据世情、国情和党情来调整企业的领导策略，加深权威型领导风格对企业全局观的把控，开阔企业内部的沟通渠道，传递积极正确的企业价值观，能够在新一轮科技革命和产业革命中实现更好的发展。