基于供给侧改革下国企人力资源管理路径分析

李琴琴

（江苏省海润城市发展集团有限公司，江苏 南通 226000）

近年来，我国经济增速减慢，企业间的竞争却越来越激烈。而对于国有企业的经营则更加艰难。再加上过剩的产能的制约，不能充足供应高端产品的局限，导致供需失衡加重，国企的生存空间更加有限。在这样的时代背景下，国有企业必须加紧进行转型升级，牢牢抓住机遇，在市场经济竞争中脱颖而出。

1 供给侧改革

供给侧改革从宏观角度来说，是指调整供给与需求的结构，对产业、投资结构开源疏流，实现经济可持续增长的目标，提高群众的生活水平，用高质量的供能来刺激消费需求，进而不断提高供给水平。我国在2008年经济危机后开始减缓经济增长速度，国家制定了一系列应对措施，对于国内产能过剩的问题，通过“一带一路”战略来输出，以减轻我国的经济压力，提升国家的增长率，进而支撑供给侧改革的有效推进，并不断将落后的产能进行淘汰，有利于国企的变革，积极调整国企供给侧改革的策略，从而有效调控企业的人力资源管理工作[1]。

2 国企人力资源管理现状

1）落后的管理理念。当下，国有企业人力资源管理理念落后，管理思维还处于陈旧的阶段，其管理观念和思维模式固定于传统模式当中，根深蒂固，难以改变。主要由于大多数国有企业在发展过程中只注重经济效益，忽略了对新时期的人力资源管理理念的学习[2]。一些国有企业缺乏竞争意识，没有突破落后管理观念的信念，人力资源管理工作中忽视对先进理念和方法的学习，不能有效地开展人力资源管理工作，也不利于国企发展。另外，部分国企在开展人力资源管理工作的过程中，并没有制定详细的规划，这样就会使企业人力资源管理工作无法有效结合企业资源，也就不能科学合理地进行资源分配，长期如此，就会降低企业的劳动生产率，还导致人力资源工作不能发挥其真正在企业管理中的作用。

2）忽视职业培训。国企相对来说待遇比较优厚，工作也稳定，所以也有很多人才被吸引，但是优秀人才往往流动性也比较强，企业考虑到这点，担心投入大量时间和金钱培养出来的人才流失，所以就忽视人才培训。大部分国企即使开展培训，往往也只是一些基本技能操作或者规章制度的培训内容。不注重员工岗前培训，导致其在实际工作过程中不能快速开展工作，降低工作效率。忽视员工职业培训，不仅不利于员工个人专业技能的提升，也影响企业的长远发展。

3）不合理的人才结构。国企中中低层员工较多，相对来说素质没有很高。不合理的人员分配导致一些岗位人员超出需求，不仅上升了企业成本，也在一定程度上降低了生产效率，影响企业的经济效益。同时，国企缺乏创新型的高素质人才，所以国企当下最关键的任务时如何培养或者引进高素质人才。另外，国企部分员工个人能力没有合理与岗位相匹配，不能挖掘出员工的潜力，这样不仅会使得国企的生产效率降低，也不利于企业实现自身战略目标[3]。

4）激励机制不完善。国有企业薪酬变幅不是很大，绩效考核机制不完善，这种情况下，员工往往不能具有充分的工作热情。可以通过一定的薪资调整来激励员工的工作热情，更高的薪资在一定程度生能够激励员工全心全意的为企业付出。我国大多数国企缺乏对员工的激励手段，因此，也很难调动员工的工作激情。

3 基于供给侧改革下国企人力资源管理创新路径

1）创新国企人力资源管理理念。国企要以供给侧改革为导向积极进行人力资源管理创新，不断增强企业的管理能力，变革企业思维与观念，以人力资源管理的创新来促进整个供给系统的改革。国企要积极转变经营理念，科学合理的规划企业管理，以企业的需求为核心来完善人力资源管理，成功达到企业人力资源转型的目的。另外，企业要对企业思维进行创新，引进先进的人力资源管理模式，再以企业实际情况为基础来创新管理体系。

2）健全国企人力资源培训机制。供给侧改革是以创新为驱动力，要求企业人才素质由低向高进行转变，要以人才为中心，注重人才的全面发展。企业要实现可持续发展，首先要引进人才，国企人力资源管理部门要加强将人才引进企业，才能保障企业在激烈的市场竞争中占据一席之地。要结合企业发展的需求，清晰企业所需人才的类型，开展明确的人才招聘活动，才能引进助于企业发展的人才。其次，企业要注重将现有的人才留下来，国企人力资源要紧跟时代变化，创新人力资源培训体系，根据企业发展的实际情况，科学合理地进行人才培养计划，重视新员工入职前的培训，向其介绍岗位的具体工作内容，帮助新职员尽快融入工作环境，熟悉工作内容，提高其技能操作和工作效率。同时，要深挖每一个员工的潜能，引导其合理进行职业规划，进一步促进企业的高效发展。

3）优化国企人力资源结构。当前国企内部员工管理型人才较多，而缺乏技能操作型人才，结构比例失调。主要由于企业人力资源管理在开展工作的过程中，没有建设完善的人才体制，企业不能尽快从市场上得到自己需要的人才[4]。因此，国企人力资源管理部门在进行配置时，要加强引进符合企业所需的新型人才，同时，要创新人才选拔方式，按照效率第一的原则，优化人力资源结构。国有企业要积极完善自身人才供给机制，提高人力资源部门的招聘质量，并运用网络平台来寻找高素质人才，科学筛选人才，降低人才流动可能性，为企业稳定发展创造更好的条件。

3）完善国企人力资源激励机制。新阶段国企要发展就必须具备多样的人才，要重视对现有员工潜能的深挖。国企要摒弃之前只注重员工专业知识技能的观念，要重点关注员工的内在，要了解每一位员工的特长，激发其深度潜能，开发员工的创造性思维，全方位为企业提供所需人才。企业要对人才进行合理分配，帮助企业提高市场竞争力。同时，企业要建立科学合理的人才运作机制，保障创新型人才的引进，以及畅通的人才退出，促进企业员工合理流动。企业要加强员工对企业文化的认同感，激发员工潜能，让企业为社会提供更高质量的服务。另外，企业还需建立内部奖惩机制，不断激励员工，使得每一位员工都能做好本职工作，人力资源部门要进行科学的绩效考核，确保其具有公开性、公平性、公正性，并与员工的薪酬直接关联，从而使得人力资源发挥正确的职能作用。

4 结语

综上所述，基于供给侧改革下国企发展遇到了更大的挑战，国企要充分认识到自身存在的问题，并制定相应的解决措施，及时解决问题。抓住改革发展的新机遇，不断提高自身市场竞争力，摒弃传统的人力资源管理体系，要紧跟时代发展，改革创新人力资源管理体系，变革管理理念，健全人力资源培训机制，优化企业结构，深挖内部员工潜力，引进大量新型综合性人才，实现国有企业良好可持续发展。