微话题：如何看待“35岁现象”

多位基层干部介绍，公开遴选本是促进基层与上级机关人员流动的重要方式，也是上级机关选拔基层优秀人才的方式，但对于年龄，往往有着明确要求。近年来，35岁逐渐成为一道坎。“哪怕再优秀，年龄不符合也不行。”而在一些地方，除了35岁之外，还根据岗位不同，明确了32岁、30岁或29岁等遴选“门槛”。对此，您怎么看？

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理性看待“35岁现象”

正视“35岁现象”

35岁“硬杠杠”存在一定合理性。它是现实选择，也是干部年轻化的必然需要。于个人而言，如果过了35岁不能参加遴选，就没有动力、不安心工作，那么将年龄限制放宽到40岁，可能不安心的时间更长、成本更高。“35岁现象”对所有人都是公平的，因此要正确看待、适者生存，在该奋斗的年纪努力拼搏;即便过了35岁，也应调整心态，持续提升能力和拓展职业空间，在其他平台上同样能发光发热，照样能对组织有用、家人有益。

（仙桃 张豪昌）

设置年龄限制有助于优中选优

设置年龄限制有助于遴选出年富又力强的人才。公开遴选干部是跨政府层级、跨工作部门、跨系统、跨地区的竞争性选拔，对干部的学习能力、适应能力、抗压能力、拓展能力等方面的要求比较高。相对来说，35岁以下的年轻人整体上更具有竞争力。虽然说年龄不能等同于能力，但在能力相当的情况下，选择更年轻的干部是不是更有利于培养高素质专业化公务员队伍呢？而且干部培养并不只有公开遴选这一条路，就像高考一样，即使没考上心目中的名校，但这并不妨碍我们经过努力，通过其他途径去实现自己的理想抱负和人生价值。

（鄂州鄂城 徐勋）

不要让年龄成为过不去的坎

基层干部35岁这道年龄门槛由来已久。随着经济的发展、社会的进步，退休年龄都将延迟，这道门槛也该进行适当的修正。一方面，上级机关应树立科学的用人观。遴选重用干部时不能把年龄作为硬性指标，而应该结合工作业绩及岗位特点给予适当的弹性。另一方面，年轻干部应树立正确的价值观。不能把年龄看成自身成长进步的瓶颈，应秉承学无止境、行以致远的思想，立足岗位、拼搏奉献，不论年龄几何，提升自身业务水平和服务群众的本领不能停步。

（京山 万贵洲）

一味卡年龄有失偏颇

年齡限制应该是“选择题”

招录年轻干部可以优化干部结构、激发机关活力，但一味卡年龄却有失偏颇。一方面，不利于基层干部成长，基层公务员大多有5年服务年限，年限一满，离35岁相去不远，遴选卡年龄，导致基层年轻干部静不下心工作、沉不住气锻炼。另一方面，有违“选贤任能”初衷，遴选是为了将更多优秀基层干部选拔到更大的舞台成长，年龄“一刀切”则把一些经历丰富、成熟稳重的干部拒之门外。遴选年龄限制应该是一道“选择题”而非“判断题”，可根据不同单位、不同岗位区别对待、适当放宽。（仙桃 黄梦凡）

打破“35岁门槛”，激发基层干部活力

遴选设置35岁年龄限制，偏离了重实绩、重担当的用人导向，影响了部分干部扎根基层、干事创业的热情，不利于基层年轻干部培养。遴选要因岗。遴选的目的是将优秀人才选拔到合适岗位上。因此要以“人岗匹配”为原则，年龄不搞“一刀切”。遴选要分类。部分较晚进入公务员队伍的干部年龄原本不占优势，加上服务期限制，基本失去遴选机会。对这类人员，要适当放宽年龄限制。遴选要唯才。遴选是公务员队伍的“二次择优”，要把实绩优、敢担当、善作为的干部选出来，不能因年龄拒之门外。唯有打破遴选“35岁门槛”，方能更好激发基层干部活力，以人才振兴助推乡村振兴。

（安陆  黄奔）

不唯年龄唯能力

破除选人年龄“硬杠杠”，可从以下方面着手。优化选人机制。要依据时代发展特点优化考核机制，丰富参考元素，对能力强、作风实的优秀人才要敢于“破格”。通过试点先行，小步微调，合理优化，最终形成科学选人机制。着重人岗匹配。政府部门选人用人要立足选人初衷，革新“唯年龄”风气，打破陈规，依据岗位客观需要拟定选人标准，实现人尽其能。强化梯队建设。遴选要注重干部队伍梯队建设，要多方位、多维度、多领域完善人才“大数据”。定期研判干部队伍发展需求，做好“供给侧改革”，以保障地方发展“源头活水”。                 （咸丰 熊耀）

把真正优秀的人才选出来

公开遴选要科学选人

“35岁门槛”的一刀切式遴选，将许多工作经验丰富的基层优秀人才拒之门外，与落实科学选人用人机制、基层干部培养机制背道而驰。遴选时，可以根据各招录单位的干部队伍结构和经历结构，科学设置招录岗位的年龄要求，更加注重遴选干部的工作经历和实际工作能力，做到真正的选贤任能。同时，遴选岗位条件设置可适当向基层一线予以倾斜，根据工作年限等因素适当放宽年龄要求，给广大在基层工作多年、有意愿通过遴选成长的基层干部更多机会。 （建始 李婷婷）

双管齐下破解基层“35岁现象”

破解基层“35岁现象”，亟需多部门联合发力，打破藩篱。组织部门要建立健全选拔任用制度。既要深入基层一线摸排，又要走进用人单位调研，科学分析用人单位选拔条件和基层人才实际情况，建立一套科学、精准的选拔任用制度，坚决防止在选人上简单地以年龄划线，将那些正处于黄金年龄段的政治成熟、经验丰富、工作积极的干部选拔出来，做到任用精准。用人单位要勇于打破壁垒。要注重选拔人选的能力素质、从政经历以及道德素养，给予那些优秀的基层干部有更多的上升空间，让他们感到工作有干头、有盼头、有奔头。     （随县 叶正坤）

以综合素质分值遴选干部

建立科学有效机制，以综合素质分值遴选干部，可打破唯年龄“一刀切”限制。日常打分。基层单位领导班子要把日常研判年轻干部作为一项考核环节，对其现任岗位匹配度、忠诚担当度、群众认可度给予打分。走访评分。组织部门要对年轻干部的思想动态、工作实绩、能力素质等方面进行评分。实践积分。各级党组织要把实践锻炼作为检验年轻干部品质的试金石，对其完成任务的数量和质量进行客观评分。考试判分。负责遴选干部的上级机关，对参加遴选的年轻干部成绩进行公平判分，并将上述各类分值通过大数据进行综合汇总排名。        （武汉新洲 陈建华）