三级民营医院护士离职原因的质性研究

范姜珊，商临萍

1.山西医科大学护理学院，山西030001；2.山西医科大学第一医院

2013 年，国务院印发《关于促进健康服务业发展的若干意见》[1]，民营医疗机构的市场准入逐渐放宽、非公立医疗机构和公立医疗机构逐渐得到同等对待。2015 年国务院办公厅印发《关于促进社会办医加快发展的若干政策措施》[2]的通知，并与2019 年进一步印发《关于促进社会办医持续健康规划发展的意见》[3]，政府支持社会办医力度逐渐加强，“放管服”改革持续推进，民营医疗机构蓬勃发展。然而，国家卫健委发布的《2018 年我国卫生健康事业发展统计公告》中显示，我国民营医院的卫生技术人员数量不及公立医院的四分之一[4]。而且，民营医院护理团队不稳定，离职护士数量较多，明显高于公立医院[5]。护士的流失会影响医院的运营，增加新护士培训的成本，同时使病人信任和满意度下降，影响护理质量[6]。因此，本研究以山西省民营医院已离职护士为对象进行访谈，探讨护士离职的原因，为优化护理人力资源管理提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象 采用目的抽样法，选取山西省8 所民营医院已离职的20 名护士为受访对象，其中男3 人，女17人；年龄24～35 岁；工作年限1～15 年；职称：主管护师3 人，护师7 人，护士10 人；学历：专科2 人，本科16 人，硕 士2 人。纳 入 标 准：2018 年1 月—2020 年6 月 主 动 提出离职（非开除、退休、生病）的护士；知情同意并自愿参与本研究。受访对象一般资料见表1。

表1 受访对象一般资料

1.2 方法

1.2.1 资料收集方法 由于地理距离原因，本研究通过微信视频采用一对一半结构化访谈的形式收集资料。在阅读相关文献和报道的基础上形成访谈提纲初稿，后经咨询专家，最终制定出访谈大纲，内容包括：您选择离职的原因是什么？您何时产生了离职的想法？您如何看待民营医院的护理工作？您对民营医院护理团队的建设有什么建议？开始访谈前告知被访谈者研究目的并讨论主题，获得允许后进行全程录音，并承诺保护隐私。通过微信视频进行访谈，按提纲逐一提问，同时，保证访谈环境安静，不受干扰，访谈时长控制在30～45 min 内，整个访谈过程由2 名研究员进行，一人提问，一人记录，交谈过程是访问的真实过程[7]。当谈到护士讲述的信息反复出现时，说明样本量已达到饱和，访谈结束。

1.2.2 资料分析方法 结束访谈当天对录音文件反复聆听，全部转化为文字后，按照访谈顺序对被访谈者进行编号，建立文档并采用Colaizzi 7 步分析法[8-9]对资料进行分析，提取主题，归纳相关主题信息，总结出医院管理机制缺乏战略性、个体职业认同与心理授权感不足2 个三级民营医院护士离职原因的主题。

2 结果

2.1 主题一：医院管理机制缺乏战略性

2.1.1 薪酬分配制度与职业激励机制不合理 民营医院运作模式常追求利益最大化，护士工作强度大但薪酬待遇较低，导致投入与回报严重不对等。N7：“每次只有上班时间，从来没有准点下过班。”N9：“我每周至少上6 d 班，还要三天两头加班，每个月发到手的工资还不够养家糊口。”N2：“你看人家别的（公立）医院的护士，累是累点，但人家工资高啊，你再看我们，干的活不比他们少，但是拿的钱比人家少多了。”N4：“每个月的工资拿多少都得看医院盈利怎么样，有（病）人就拿的多一点，没（病）人就没钱，太不稳定。”N8：“羡慕别人过年过节都有福利有补贴，我们只有干不完的活（无奈地摇摇头）。”而这种高强度的工作导致个体均出现了不同程度的身体不适感。N1：“我们上班几乎天天超负荷，白天在医院一刻也不能停，回家之后累的动都不想动一下。”N11：“我们医院经常安排夜班，我一周最多的时候上三四个夜班，那阵内分泌失调的厉害，生理期不准时，而且满脸长痘。”N18：“刚开始上班还觉得干劲挺足的，后来工作强度越来越大，上完白班上夜班，一周也捞不着休息，整个人精神状态也不好。”N14：“每天就算工作强度再大，脑子里都要绷紧一根弦，不敢出任何差错，一天下来特别疲惫。”

2.1.2 编制鸿沟难以逾越与职业发展规划不清晰民营医院护士大多数都是合同聘用制，编制问题仍然是护士选择离职民营医疗机构而就职公立医疗机构的重要原因。N6：“在编制内还是感觉工作比较稳定，不在编（制）就觉得不确定性太大。”N10：“像我们这种（合同）聘用制的，在医院晋升的机会还是少，而且难度也比较大。”N15：“有编制当然不一样，不仅待遇相对好一些，最起码有保障啊！”同时，民营医院护士存在晋升困难、深造学习的机会少、职业规划不够清晰、职业发展道路窄的问题。大部分受访者都表示自己一直从事非专业性工作，技术含量低，并且少有继续学习教育的机会，无法在工作中体现自我价值，使得自我认同感下降，对护理行业逐渐失去信心。N16：“我每天就是一直在抄抄写写，很少有上手（临床操作）的机会。”N7：“进医院这么久了，我还是一个小护士，想多学一点新东西，但是机会太少了。”N4：“我们科室当时也没人说过以后要怎么发展，但是你看别人（公立医院）要么就当了带教老师，要么就开始搞科研、发文章、参加培训，而我们好像就是每天机械性的做同样的工作。”N12：“我以前的同学，有的出国深造了，有的考研了，就我还是在医院当护士，感觉自己对未来的生活很迷茫。”

2.2 个体职业认同与心理授权感不足

2.2.1 职业认同感较低且归属感不强 大众对民营医院的认可度不高，导致民营医院的护士社会地位低，得不到应有的尊重，致使其职业认同感与归属感不强。这种不尊重不仅来自病人，还来自亲戚朋友以及社会环境中。N8：“有的病人很不信任我们，觉得好像我们（民营医院的护士）是因为没本事进不了公立医院才到这儿（无奈地摇摇头）。”N19：“家里亲戚听说我在民营医院当护士，就说这个工作不好，没前途，民营医院都是骗钱的。”

2.2.2 心理授权过低且医患关系紧张 访谈中有护士表示，由于繁重的工作量和工作时间不确定的性质，工作压力与家庭负担的矛盾往往使得个体难以平衡工作与家庭之间的关系，心理授权过低，工作责任感不强。N14：“家里孩子还小，我和他（配偶）都忙，孩子没人管，就干脆辞了。”N20：“我刚工作没几年，家不在这里，自从进了医院，已经好几年没回家过年了，我爸我妈年纪也大了，我觉得耗在这没什么意思，就回家了。”由于护理工作环境的复杂性，护士需要处理好来自病人以及同行方面的人际关系。不理想的护患和护护关系会导致护士产生焦虑、抑郁、委屈无助等不良的负性情绪，同时产生较大的心理压力。在本研究中，因错综复杂的人际纠纷产生心理压力也是护士选择离职的重要原因。N3：“有些病人很不讲理，你就算受气了，也不能顶撞他，不然他就说找领导开除我们（眼眶泛红，抽吸鼻子）。”N12：“有人不仅骂人，还要动手打人，我们明明什么也没做错，为什么要这样对我们（委屈地流下泪来）。”N17：“虽然同样都是护士，那些年资高的就是成心欺负我们年轻人，明明不是我的职责，她就非要推给你，然后自己天天在那玩手机。”N5：“她（高年资护士）经常推卸责任，怪这个人怪那个人，还总是挑我们毛病。”N13：“都是护士，工作中难免遇见困难，大家本来应该和睦相处，共同进步，而不应该搞得关系紧张。”

3 讨论

高离职率会导致人才队伍不稳定，增加了人力资源成本，对民营医院护理人才资源稳定造成冲击[10-11]，其原因与医院管理机制以及个人职业认同与心理授权感有关。就医院管理机制而言，民营医院经济利润最大化的属性使得护士的劳动负荷过重，“重医疗、轻护理”理念导致的不合理的薪酬分配制度使得护士薪酬待遇低且与劳动强度不成正比[12]；职业激励机制缺失导致护理人才缺少深造和培训机会，且晋升渠道受阻；事业编制的鸿沟使得个人无法在民营医疗机构获得足够的安全感且难以拥有较为清晰的职业规划，而公立医院对护理人才需求量的增多促使了民营医疗机构护士的高离职率[13]。就个人发展而言，护士对护理职业的概念、意义及价值认同程度低，缺乏全面、客观的职业理解，职业认同感与归属感不强[14]；工作负担与家庭责任的矛盾使得亲属的理解、同事的关心和社会支持远远不足以满足护士的心理授权感，而巨大的工作压力也常常会引发医患关系的紧张，进一步导致职业责任感的不足[14-15]。

综上所述，护士的离职意愿偏高，一方面，由于民营医院追求盈利最大化，护理人力资源时常短缺，大大增加了护士的工作量，而且受制于民营医院体制，护士缺乏职业归属感和职业稳定性；另一方面，对护士来说，民营医院的认可度低于公立医院，且民营医院给予护士的各项保障政策均不到位，普遍存在着“重使用、轻培养”的现象，使其寻找外部工作的概率较大。

虽然国家已推行医疗改革，进一步深化了社会办医的力度[16]，但是在护理人员的职业规划与管理中心仍存在问题，未来民营医疗机构应该从以下5 个方面提升自身的管理能力，从而实现“选对人、用好人、留住人”的目标。第一，根据护理人员情况设置分层管理方案，根据不同年龄、不同职称、不同学历和不同岗位有针对性地制定职业发展规划，帮助其制定切实可行的职业发展目标和方向。第二，注重护理人员岗位的科学设置与人才培养，通过增加护理人员技术培训，提供继续教育机会和晋升平台，鼓励员工积极参加科研，通过培养综合素质高、有阶梯性的护理人才队伍，促进医院的长远发展。第三，立足市场发展特色服务，以特色服务和优质质量打造品牌，与公立医院形成错位竞争。第四，鼓励探索公立医疗机构与社会办医疗机构加强业务合作的有效形式和具体途径，鼓励公立医疗机构为社会办医疗机构培养医务人员，提高技术水平，并探索开展多种形式的人才交流与技术合作。第五，加强各类政策的落实，使民营医疗结构医务人员在技术职称评审、继续教育等方面与公立医疗机构医务人员享有同等待遇。