从“抢人大战”到“共享人才”

余红心

长三角区域一体化发展已成为国家战略，长三角区域一体化发展需要投入技术、资本、数据以及人力资源等各种生产要素，并且将其充分融合利用，其中人才是推动长三角区域高质量发展的重要资源，从过去的“抢人大战”到“共享人才”的积极探索和稳步推进，长三角人才圈的高质量打造，将成为区域高质量发展的重要助力。

何谓“共享人才”

“共享人才”在“共享经济”发展中应运而生，是“共享经济”中人尽其才、物尽其用内涵的体现之一。现如今，各种产品也加入了共享人才的概念，通过业余时间进行载客的滴滴出行成为了人才共享的1.0版本。而上世纪八九十年代的“星期天工程师”符合“共享人才”内涵理念，是后者的雏形。“星期天工程师”现象，让科技人才充分发挥自身能力，促进了上海生产技术、管理能力向附近地区的转移扩散，推动了大批新生代企业、优秀企业家成长，推动了周边地区社会经济的发展。

人才资源是经济发展的重要资源要素，而人才的自由流动是技术革新、产业协同、区域融合、制度创新的重要驱动力。随着共享经济成为全球新一轮科技革命和产业变革下涌现的新业态新模式，“共享人才”也应运而生。阿里研究院报告中指出：“随着服务业和网络平台的兴起，人们可以把自己的时间和技能直接转化为生产力，数字化支付工具使他们能在自己工作的任何地方、任何时候得到报酬。”并且，我国近年来人才质量和数量快速增长，但也存在区域、行业的劳动力相对不足的矛盾。借助大数据等前沿技术，在人才和项目之间搭建一个高度匹配、服务完善的交易市场，夯实“共享人才”的基础。“共享人才”不仅为公司企业减少了很高的人力资本，而且能够实现复合型人才的充分利用，提高创新源动力。

“共享人才”不仅为公司企业减少了很高的人力资本，而且能够实现复合型人才的充分利用，提高创新源动力。

长三角“共享人才”方兴未艾

《长江三角洲区域一体化发展规划纲要》由中共中央、国务院于2019年12月印发实施，长三角区域一体化发展已成为国家战略。《规划纲要》提出，加快以人为核心的综合配套改革，破除制约人全面发展的体制机制障碍;对高层次人才探索建立户口不迁、关系不转、身份不变、双向选择、能出能进的人才柔性流动机制。这为长三角区域中“共享人才”的发展提供了明确的方向引领。

长三角区域作为我国经济发展最活跃、开放程度最高、创新能力最强的区域之一，有着全国约四分之一的“双一流”高校、国际重点实验室、国家工程研究中心，世界五百强企业中的三分之一都在此建立了研发中心。2019年，苏浙皖沪四地人社部门共同签署了《三省一市人才服务战略合作框架协议》，推动各类高端人才与周边区域的流动共享。这为长三角区域中“共享人才”的发展奠定了坚实的基础。

2020年作为《规划纲要》公布后的第一个完整年份，区域内各地经济发展势头强劲，发展领域亮点纷呈：长三角生态绿色一体化发展示范区揭牌、《长三角地区一体化发展三年行动计划（2018-2020年）》印发实施、《长三角地区教育一体化发展三年行动计划》出台、上海杭州宁波三市地铁二维码实现互联互通、杭（州）黄（山）高铁通车、长三角地区异地就医门诊费用直接结算试点开启、长三角区域养老一体化首批试点单位公布。而作为长三角国家战略重要平台——长三角G60科创走廊，九城市财政收入占全国十二分之一;拥有高新技术企业2.1万多家，占全国近十分之一;科创板上市企业47家，占全国超五分之一。这充分体现了长三角地区在国内大循环和国内国际双循环中的增长引擎作用。进入“十四五”时期，长三角区域一体化发展已深深地嵌入苏浙皖沪三省一市的“十四五”规划发展中，成为各地社会经济工作的重要内容。区域经济一体化发展离不开人力资源的投入，夯实的政治、经济文化基础以及良好的未来发展前景，从过去的“抢人大战”到现如今“共享人才”的积极探索与稳步推进，长三角区域发展势必成为经济高质量发展的重要亮点。

勇于闯关、积极探索

“共享人才”基于共享经济而得以发展，但也有别于后者。作为共享经济的代表，共享单车行业经历了混乱、洗牌，模式的大量快速复制导致恶性竞争。多数的共享经济模式体现在产品和服务层面，直接面对消费环节，而“共享人才”作用于生产投入要素，嵌入生产环节。有别于人才抢夺所可能带来的零和博弈，“共享人才”着巨大的正面溢出效应，为区域一体化发展提供了宝贵、充足的人力资源。

建立以企业为主体、法治化、符合国际规范的人才竞合机制，推动长三角地区各地人才优势互补、错位发展。

然而，“共享人才”也面临着一般性问题。如，人才质量可能良莠不齐，共享的人才是否实现与用人公司或企业的高效率匹配;“共享人才”中人才可能涉及公司或企业的机密，当人才进行共享时，机密信息或知识产权的保护可能受到一定的冲击。长三角区域一体化过程中，“区域发展不平衡”“区域协调联动性不强”“产业同质化”等问题，一方面为“共享人才”提供了外在倒逼动力，另一方面也成为“共享人才”发展的阻力之一。具体而言，长三角“共享人才”建设和推进过程中，存在着人才共享机制与平台不完善、各地人才资源状况两极分化严重、人才政策整体性与系统性不强等问题。针对上述问题，需要从平台建设发展、顶层设计联动、发挥市场主体共建进行探索，推动“共享人才”发展。

第一，建立和完善“共享人才”平台。共享人才平台不仅仅是一种获取项目和人才的重要信息来源，更重要的是平台需要提供一系列智能化的数字工作，协助其完成交易的整个过程 ，高效、精准、智能化、产业征信及财税处理等一系列保障。“共享人才”平台建设要紧密运用云技术、大数据等技术成果，而后者是长三角发展的优势之一。利用前沿的技术成果，能够充分梳理人才的层次、类别，高效快速地对接用人需求方。同时，推动了信任机制的建设健全，尽管阿里巴巴等基于大数据的征信机构正日益参与到信用体系建设中，但中国个人的信用体系仍待健全和全面展开并应用到日常的工作和生活中。此外，Upwork、Freelancer、Crew、Toptal等美国多领域人才共享平台，在美国已被印证为一种成熟的商业运作模式。长三角“共享人才”平台建设要结合自身发展阶段性、特殊性，借鉴成熟的人才共享平台的商业运作模式，有步驟、有方向、高效地推动自身建设进程。

第二，顶层设计联动引导“共享人才”发展。加强地方性人才政策出台前的协调沟通工作，避免各地无序竞争、过度竞争。一方面做好“增量”工作，积极争取中办、人社部或科技部在长三角地区先试先行区域一体化的人才政策，如统一的人才评价机制、人才认定标准、个税减免优惠、绩效奖励、完善人才公共服务体系等;另一方面做好“减量工作”，列出不适合长三角区域整体的地方性人才引进、使用、培养、流动政策、法规清单，逐步清减。现阶段，苏浙皖沪四地人社部门已共同签署了《三省一市人才服务战略合作框架协议》，后续需进行落实推进，以负面清单管理模式为理念，以项目实施、品牌建设为载体进行不断补充完善。

第三，充分发挥市场主体共建“共享人才”机制。“共享人才”机制离不开“政府-社会-市场”三位一体的建设，基于“共享人才”本身区别于产品和服务的特点，需要积极推进服务长三角区域人才协调合作的国有非盈利组织的建设，从而建立以企业为主体、法治化、符合国际规范的人才竞合机制，推动长三角地区各地人才优势互补、错位发展。

（作者单位：上海商学院商务经济学院）