电建企业人力资源核心竞争力的探讨

赵海伦

[摘 要]为更好推动电建企业的发展，文章分析了电建企业在提高人力资源核心竞争力方面面临的问题，明确了人力资源核心竞争力对企业的重要作用。针对面临的问题，文章提出了完善人力资源的激励制度、建立员工发展通道、健全员工考核制度、加强企业文化建设四点针对性建议，从而提高企业内部员工专业水平以及核心竞争力。

[关键词]电建企业;人力资源;核心竞争力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.02.085

电建企业作为我国经济发展的重要力量，肩负着经济责任、社会责任和政治责任。在经济发展的大潮中，随着国有企业不断深化改革、市场透明度越来越高等各种因素影响下，电建企业之间的市场竞争也日益激烈。人力资源作为电建企业参与市场竞争的主体，直接关系到企业的核心竞争力水平。因此，不断提高电建企业的人力资源核心竞争力是当前电建企业的重要工作之一。

1 人力资源核心竞争力对电建企业的作用

1.1 人力资源核心竞争力决定着电建企业的核心竞争力

核心竞争力是企业拥有的独特优势，是决定企业能在市场竞争中脱颖而出的主要因素。企业核心竞争力无论是技术标准、生产能力、研发能力、组织能力、施工工艺还是其他因素，最终的载体都离不开企业的人力资源，要提高企业核心竞争力，就要科学合理的开展人力资源管理工作，通过选、用、育、留等模块工作的加强，不断提高人力资源核心竞争力，继而提高企业的核心竞争力。因此，提高人力资源核心竞争力，是提高电建企业核心竞争力并在行业市场中占据有利位置的关键手段。

1.2 人力资源核心竞争力能推动电建企业长足发展

人是企业第一资源。人力资源管理要结合企业战略发展规划制定相应的人力资源规划，并通过开展相关工作不断提高员工的综合素质与工作能力。提高人力资源核心竞争力是促进电建企业发展的有效手段。另外，人力资源管理工作的规范深入开展，在企业内部形成良好的工作氛围，创建优秀的企业文化以及市场品牌，不断提升企业发展的综合水平。

2 电建企业人力资源核心竞争力现状

2.1 人力资源激励机制有待完善

现如今很多电建企业在管理制度方面，某种程度上仍然带有传统国有企业的色彩，激励机制也是如此。鉴于以上情况，激励机制不足之处主要体现在以下三方面：其一，电建企业在员工激励方面力度不足，导致激励机制的作用没有得到充分发挥;其二，电建企业没有确定正确的激励方向，使得员工的工作效率没有显著变化;其三，电建企业激励机制需要进一步完善才能够吸引更多人才。

2.2 对人力资源管理认识不足

很多企业虽然将人事部的部门名称改成了人力资源部，但并未真正将员工作为资源进行开发。其一，企业缺乏对人力资源管理的重视，劳资双方相互沟通欠缺，以致部分员工缺乏对企业的归属感，导致企业员工流失问题严重;其二，电建企业管理理念相对滞后，很多时候依然采用传统的人事管理模式。比如，对员工的职业生涯规划和员工个人成长缺乏相应的管理，员工分析和工作分析缺失，没有将员工的优势和工作岗位良好结合，以致员工看不到自己的发展方向，没有成就感，降低了工作积极性，学习动力缺失，影响了人力资源的核心竞争力。

2.3 绩效考核制度存在不足

绩效考核是对员工的整体工作表现进行检查、度量、改进和激励，以便更好地提高员工绩效，增强企业活力，实现企业目标。当前有些电建企业在这一方面还存在一些不足。或者有了健全的考核制度，但在实践中的落实不够深入，获得的考核数据不够准确，后期考核数据的分析也不够透彻，从而失去了绩效考核的效用，这些都对企业人力资源核心竞争力的提升造成影响。

2.4 企业文化建设力度不够

有些电建企业在管理、运营的过程中虽然十分注重企业文化建设，但是在企业内部的宣传不到位，使得一些员工并不了解企业文化，无法按照企业文化要求做好本职工作。包括两点：其一，电建企业的企业文化建设不够准确，企业文化与企业运营理念并不相符，甚至没有以人为本，对员工缺乏关爱;其二，电建企业的文化宣传力度有限，没有将企业文化融入工作中，企业内部没有形成核心价值观，以致企业发展理念和员工的价值观不一致，企业内部无法形成良好的工作氛围，以致影响了企业核心竞争力的提升。

3 电建企业提高人力资源核心竞争力的措施

3.1 完善人力资源管理激励制度

电建企业人力资源核心竞争力的提升，需要有完善、可行的激励制度，调动员工的工作积极性。根据马斯洛需求理论可知，人的需求是有不同层次的，因此根据员工需求的不同，从物质、精神等多个方面给予激励。比如物质激励的实施对象一般为企业基层员工，因为基层员工薪酬不高，所以采用物质激励的方式可以直接提高积极性;而对于企业内部的中高层管理者，建议采用精神激励模式。因为管理者的物质需求与基层员工相比并不明显，所以可通过职位晋升或其他奖励的方法对其进行激励。总之，只有将各种激励方式充分有效结合，才能够有效实施激励制度，提高人力资源的核心竞争力。

3.2 建立员工职业发展通道

为了留住、培育企业需要的优秀人才，提升人力资源核心竞争力，建议结合电建企业实际，建立各阶层员工职业发展通道，形成多通道发展模式。根据企业实际岗位，将职业通道进行管理、技术、技能、辅助等系列划分，明确每个系列中各个岗位等级的任职资格和晋升要求，缩小不同通道的收入差距，避免某些通道的过分拥挤，让员工在适合自己的职业发展通道中找到发展目标。同时，员工为了岗位等级的晋升，会努力按照岗位任职资格要求去学习取证，持续提高自己的综合水平，这样在企业内部就形成了良好的学习氛围，无形中提高了人力资源的整体核心竞争力。另外，要打通各个通道之间的横向发展，确保人员横向交流顺畅，以激发员工活力，提高工作效率。

3.3 健全員工考核制度

针对企业考核制度的不足要积极健全，建立科学的考核办法。比如要清晰考核目的，要让考核客观、公正、全面，要科学有效，并积极进行反馈改进，要能解决考什么、谁来考、怎么考、考之后干什么的问题。为保证考核结果的准确性，要从全方位、多维度、不同层面进行考核，要选择科学合理的考核工具，根据考核结果进行奖惩等。相信只要有了完善的考核制度，就能优化考核机制，不断激发员工的工作热情和创造力，从而提高企业团队合作能力与工作效率。

3.4 加强企业文化建设

企业文化就是企业的灵魂，它包含着企业的精神和价值观，是推动企业持续发展的永动力。针对电建企业员工流失率高、员工流动频繁、归属感较低等导致人力资源核心竞争力不强的情况，更需要加强企业文化的建设。企业文化建设要结合电建企业实际，要以人为本，让企业文化能激发员工的使命感、归属感、责任感、荣誉感和成就感，引导员工将个人的发展和公司的发展相互融合，在内部形成符合企业发展的核心价值观和良好的工作氛围，能有效提高员工工作热情，以便更好地实现组织目标。

4 结论

综上所述，提高人力资源核心竞争力，是电建企业参与市场竞争的重要方式，也有利于企业的长足发展。随着激励制度、职业发展通道、绩效考核、企业文化建设等工作的不断完善加强，人力资源的核心竞争力必将能持续提升，企业的核心竞争力也会持续提升。

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