高管团队内部社会资本、交互记忆系统与决策绩效的关系

(上海理工大学 管理学院,上海 200093)

在当今快速变化的环境中,高质量的频繁战略决策能力是有效战略的基石,而战略决策固有的独特性和复杂性需要集体的思考和分析[1]。Hambrick等[2]以高管团队为研究对象,提出了高阶理论,并从高管团队有限理性、认知模式视角指出高管团队影响组织的绩效和战略决策选择。之后,学者们主要从高管团队人口统计学特征、团队断裂带、团队隐性异质性及组织情境等方面对决策绩效进行了解读[3]。而社会资本作为一种社会结构资源,是信息、资源、认知、情感等交换与流通的渠道,已经被用来帮助理解组织内部的团体是如何形成和运作的[4]。组织理论家用社会资本来更好地理解一个群体的社会结构如何影响决策过程和战略实施[5]。因此,研究高管团队成员之间存在关系的本质,即他们的社会资本,可以增强对高管团队如何驱动决策绩效的理解,对深化高管团队决策能力的认识具有重要的理论价值与现实意义。

国内外已有一些文献对社会资本与决策质量的关系进行了研究,多聚焦于企业家社会资本对决策质量的直接关系研究,倾向于关注CEO 而不是高管团队以及他们在组织内部的联系[6,11]。Georgakakis等[7]强调从企业家个体层次的性格、认知特征尚不能全面解释决策绩效重要差异原因,不能忽视高管团队内部社会资本在应对外部环境变化的战略决策方向调整中发挥的重要作用。陈璐等[8]提出在结构因素、关系因素和认知因素3个维度上的高管团队内部社会资本为决策信息的交换和共享提供了机会、意愿和能力。古家军等[9]研究发现,高管团队内部社会资本的不同维度对信息交换、联合决策和合作行为均有积极地预测作用。上述研究证实并扩展了高管团队对战略方向的影响,提供了高管团队社会资本与行为互动过程关系更丰富和更形式化的解释。但是,关于高管团队实际运作的描述仍然薄弱,战略过程中高管团队内部社会资本对决策质量和满意度的促进作用机理等问题尚未形成系统的研究成果[8,10-11],高管团队内部过程与决策绩效的关系黑箱仍未打开[11]。

认知过程能够从动态和复杂的环境中辨识出对战略决策有用的各类信息[11],因而探讨高管团队内部社会资本对决策绩效的影响机理不能忽略认知过程的作用。Martin等[10]强调应关注高管团队动态管理能力的社会资本和认知过程这两大维度对战略决策的相互作用。交互记忆系统是团队信息处理的一种认知过程,决定了团队在决策过程中对信息资源使用、分配和操作的方法[12]。元分析表明,交互记忆系统与知识分享、知识转移和信息处理能力具有密切关系[13]。高管团队在进行战略决策时可能会寻求各种信息和观点,社会资本能够为团队提供接触信息和获取知识的机会,而高管团队认知过程的交互记忆系统能够管理和处理关键信息资源,形成知识社交网络,影响高管团队决策。因此,代表信息处理能力的交互记忆系统可能在高管团队内部社会资本和决策绩效关系中发挥着某种内在作用,但该推论还未得到有效推理与实证检验。

综上所述,本文结合社会资本理论和战略管理理论,从认知过程视角探究高管团队内部社会资本中的关系维、结构维和认知维对决策绩效的作用机理和实现路径,为高管团队内部社会资本如何影响决策绩效提供了一个新的视角,解决了文献中围绕高管团队内部社会资本各维度与决策绩效之间的关系困惑。从高管团队内部社会资本多维的角度对交互记忆系统进行分析、检验交互记忆系统所扮演的角色,可以得到每个维度的个性化结论,拓展了社会资本理论与高阶理论,为高管团队如何通过构建有效的内部社会资本和交互记忆系统提升战略决策提供了重要的实践启示。

1 理论分析与研究假设

1.1 高管团队内部社会资本与决策绩效

社会资本研究认为社会资本不是由单一维度构成,而是一个复合概念。团队内部社会资本是一种集体层次获取决策信息和资源的内部能力,可以从表现为信任的关系维度、网络关系的结构维度、共同愿景的认知维度3个方面理解[14]。由于这3个维度中的每一个都为信息交换、信息访问、预期价值和参与倾向提供了不同的动机,故在研究其对决策绩效的影响时,考虑这3个维度的分别作用是很有必要的。

首先,在关系维度方面,信任作为关系性资本维度中成员态度和行为的机制,体现了高管团队之间情感联系的质量,体现了双方愿意彼此交换、转移资源和进行合作的程度[15]。依据复杂系统理论,在新常态背景下,复杂多变的经营环境往往造成组织内部冲突加剧,人际关系复杂化,从而影响企业决策质量和满意度[16]。而高管团队内部社会资本间的相互信任、相互交流和认知的统一能够缓解内部不和谐因素,有利于将高管团队获得的外部信息在企业内部更好地转化并发挥作用,从而有利于科学决策的制定。谢卫红[17]等认为高管团队内部社会资本作为智力资本的一部分,成员之间的信任、交流能给企业带来更多信息,为企业决策制定提供帮助。

其次,在结构维度方面,阮国祥等[18]认为高频率互动建立起来的关系网络可以建立员工之间良好的沟通渠道,协助参与新方案的制定。高管团队成员之间的网络关系有利于集思广益、获取多样化的决策信息、提供更多的决策备选方案、达成战略共识[19]。古家军等[9]进一步指出高管团队社会资本的网络关系能够促进内部信息和知识的有效互动,进而形成强大的信息效益,减少决策者收集信息所需花费的时间,提升战略决策速度。

最后,在认知维度方面,共同愿景是对企业长期目标和未来理想状态的清晰阐述,可以增强一个组织的凝聚力,协调个人和组织目标一致性。共享愿景为高管团队决策过程的目标、目的提供了清晰的说明。当高管团队拥有共同的任务目标和愿景时,高管团队更愿意进行思维整合,寻求更多解决共同任务问题的方案,这有助于提升判断与决策能力。社会认同视角的观点认为具有共同愿景的高管团队更容易认同彼此的目标及意见,会采用相似的视角和方法去解读信息,从而减少了认知冲突[20],有助于在决策过程中更容易达成一致性,协同战略决策,继而提高决策的质量和满意度。

综上所述,具有相互信任、强网络关系密度和共同愿景的高管团队能够不断地沟通各自的想法,有意识地分享和接受他们之间的努力、知识和资源,形成对焦点决策的理解和分析框架,做出共识决策,提升决策质量和满意度。基于此,提出假设:

H1高管团队社会资本关系维度的信任对决策质量(1a)、决策满意度(1b)具有积极影响。

H2高管团队社会资本结构维度的网络关系对决策质量(2a)、决策满意度(2b)具有积极影响。

H3高管团队社会资本认知维度的共同愿景对决策质量(3a)、决策满意度(3b)具有积极影响。

1.2 高管团队内部社会资本与交互记忆系统

交互记忆系统是信息处理模型的表现形式,可以理解为群体内部的认知过程。拥有交互记忆系统的群体成员能够区分谁拥有专门信息和该信息的可信度,并且成员能够对信息进行有效地组织与协调[21]。交互记忆结构的形成依赖于团队每个成员之间的合作、协调以及连接到系统本身中其他成员的知识[22]。团队内部社会资本中的信任、沟通和交流促进了团队更有效地合作和协调。因此,高管团队内部社会资本中的团队信任、网络关系和共同愿景在交互记忆系统结构的形成中起重要作用。

信任是基于诚实、合作的行动,并通过人们的价值观、态度、思维框架和情感互动而产生的一种心理建构[23]。信任帮助寻求成员间协调和包容,决定个人愿意分享知识的意愿。Dolfsma等[24]研究发现,具有信任特征的人更愿意提供有用的知识,更愿意倾听他人的知识,促进合作和协调行动。团队情感信任对交互记忆系统协调维度产生积极影响,并且情感信任在交互记忆系统可信维度与协调维度关系中具有重要作用[25]。高管团队成员之间相互信任有助于建立情感纽带,在动态和复杂的环境中润滑了高管团队成员之间的相互作用,这种信任创建对交互记忆系统的可信和协调维度有积极的影响,能够更好地促进交互记忆系统知识的分布。因此,提出假设:

H4a高管团队社会资本关系维度的信任对交互记忆系统具有积极影响。

社会资本中的网络关系指的是网络成员间的交流次数、亲近程度以及交往时间[26]。网络关系增强了社会互动,提升了工作中的舒适度,进而提升团队凝聚力,有利于促进信任和协调,这些特性与交互记忆系统有积极的关系。Lee等[27]认为通过密切的社会互动,成员之间能够增加相互知识交流的深度、广度和效率,团队成员更积极地与那些与他们建立了密切关系的人分享想法和资源。随着网络关系的增强,获得有效信息的几率就会大大增加[28],能够帮助高层判断每个成员的能力,促进了认知交互中专业化的创建。唐厚兴[29]指出群体的网络密度能够促进群体的一致性,推动交流和集体行为的相互信任水平,使群体成员相互认同、协调,有利于个体或组织间的知识转移和共享。综上所述,网络关系促进高管团队内部有更好地沟通和更紧密地联系,成员之间进行信息和知识共享的机会增多、交流深入,从而能够帮助创建交互记忆系统。因此,提出假设:

H4b高管团队社会资本结构维度的网络关系对交互记忆系统具有积极影响。

愿景是一个通过成员之间发展、沟通、表达和实施的心理模型[30]。Chi-hsiang[31]指出共同愿景反映了团队所应追求的共同价值观的理想陈述,代表了管理层和员工在公司和联盟层面对企业长远战略发展的愿景。高管团队共同愿景认知的存在能够促进成员之间相互理解和思想交流,成员更愿意承担和接受特定专业领域的责任,分享他们的想法,并帮助其他成员开发和维护他们的专业领域。Senge[32]认为共同愿景使目标和价值观保持一致,从而增加了不同团队之间的接触和互动,为学习提供了重点和能量,有利于知识的分享和交流。本文认为,具有共同愿景的高管团队凝聚力更强,高管团队成员之间更愿意合作和协调,并且更愿意分享知识和经验,有助于交互记忆系统的发展。因此,提出假设:

H4c高管团队社会资本认知维度的共同愿景对交互记忆系统具有积极影响。

1.3 交互记忆系统与决策绩效

决策是信息交换、处理和行动的制定及执行过程。在面临决策问题时,决策依赖的信息、知识和经验具有差异性。决策者应该从大量多元化和异质性的知识认知视角来应对环境的动态性以及复杂性决策问题。交互记忆系统有助于高管团队成员间的交流和沟通,提高了信息搜索的速度,促进了知识的有效应用[21],增强了高管团队动态管理过程能力,提升了高管团队利用知识资源的能力。Bachrach等[33]研究发现,有效知识分工的交互记忆系统,信息自由流动,协调机制有助于团队集合不同的知识领域,从而提高企业迅速有效地将各种知识汇集成有说服力的、协调一致的战略资源行动的能力,有助于决策质量和满意度。事实上,因为高管团队不太可能拥有或随时可以获得所有必要的信息来做出有效的决策,而交互记忆系统允许成员更快速地嵌入到团队中的专业知识,更快地搜索信息与应用知识。因此,不同知识之间的流动性和协调支持实时生成创造性解决方案,有助于决策质量。基于此,提出假设:

H5交互记忆系统对决策质量(5a)、决策满意度(5b)具有积极影响。

1.4 交互记忆系统的中介作用

综上所述,本文认为,高管团队内部社会资本影响交互记忆系统,而交互记忆系统能够提升高管团队的知识认知交互能力,影响决策绩效。例如,关系维信任使高管团队成员之间的动机、态度和行为相互认可,能够减少矛盾,有利于交互记忆系统。结构维网络关系能够帮助高管团队产生一种让成员彼此感到舒适的团队氛围,高管团队成员更愿意沟通、合作,更容易交流信息,增强了交互记忆系统有效性。认知维的共同愿景有利于高管团队在任务工作中相互协调、共享知识经验,有助于高管团队交互记忆系统的认知交互。在决策过程中,高管团队交互记忆系统能够从知识和信息管理中受益,更快的知识检索和更广泛的集体知识库有助于做出高质量和满意度的决策。这个过程体现了高管团队内部社会资本的各维度对高质量和满意度决策的影响过程中交互记忆系统的作用。因此,提出假设:

H6交互记忆系统在高管团队社会资本关系维度的信任与决策质量(6a)和决策满意度(6b)之间具有中介作用。

H7交互记忆系统在高管团队社会资本结构维度的网络关系与决策质量(7a)和决策满意度(7b)之间具有中介作用。

H8交互记忆系统在高管团队社会资本认知维度的共同愿景与决策质量(8a)和决策满意度(8b)之间具有中介作用。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据收集

本文认为,企业中具有高级职务或处于企业管理者位置,能够对企业经营做出决策并影响企业绩效的个体均属于高管团队成员。本文的研究对象是以上定义的企业高管团队。依托课题支持,历时近5个月,通过行业协会向成员企业发放问卷220份,以及在课题组成员组织和参与的MBA 课程培训的高管培训班中,以现场填答等方式发放280份问卷,共发放问卷500份,回收432份,剔除数据不完整和企业不合作的无效问卷,最终回收392份,有效问卷率为78.4%。问卷数据主要来自上海、江苏、广东、北京、山东、河南等省市企业。在被调查的企业中,民营企业占37.9%,国有企业占28.6%,其他类型企业占33.5%。在高管团队成员中,男性占73.8%,女性占26.2%;40 岁及以下占25.3%,41～50岁占55.1%,51岁及以上占19.6%;大专及以下学历占30.2%,大学本科学历占45.9%,硕士及以上学历占23.9%。

2.2 变量选取与定义

采用国内外文献上开发并得到验证的量表项目。量表均采用Likert7点量表计分,1～7表示从“完全不同意”到“完全同意”。

(1)高管团队内部社会资本。借鉴内部社会资本的观点,量表题项包含关系维的信任、结构维的网络关系和认知维的共同愿景[14,34]。其中:团队信任设计了5个题项,典型题项为“贵公司高管团队成员认可彼此的工作能力”等;网络关系设计了5 个题项,典型题项为“我和团队中的一些成员保持着密切的社会关系”等;共同愿景设计了3个题项,典型题项为“贵公司高管团队成员对企业管理理念有一致的理解和共识”等。

(2)交互记忆系统。借鉴Heavey等[21]提出的量表,为具有较强的针对性,经过适度调整,共设计7个题项,以适应本文的研究目标。典型题项为“团队成员拥有各自的专长技能”等。

(3)决策绩效。该量表的测量借鉴杨卫忠等[35]开发的量表题项。其中:决策质量5个题项,典型题项为“决策是在获得大量信息的基础上做出的”等;决策满意度3个题项,典型题项为“您非常愿意看到这个决策被实施”等。

2.3 因子分析与信度和效度检验

采用SPSS 和AMOS软件对量表的信度和效度进行检验,计算结果如表1所示。指标信度系数和潜在变量的组合信度系数均大于0.5和0.7,变量各维度量表的Cronbach'sα系数值也均大于0.8,表明问卷具有较高的信度。收敛效度和区别效度分别用平均方差提取值(AVE)和AVE 的平方根与任意两个结构的相关性进行比较。

如表2所示,每个潜在变量的平均方差抽取值的平方根都大于该变量与其他变量的相关系数。因此,本文所使用的量表满足信度和效度的条件。

表1 各潜在变量的信度和收敛效度分析

表2 区别效度检验

3 实证分析结果

3.1 数据的聚合分析

为检验高管个体变量数据聚合至团队层面的合理性,从组内一致性系数Rwg(j)和组间差异性系数ICC(1)和ICC(2)以及ICC(1)的F统计量进行检验。团队信任(0.765)、网络关系(0.812)、共同愿景(0.789)、交互记忆系统(0.798)、决策质量(0.879)和决策满意度(0.862)的Rwg(j)均大于0.7;各变量ICC(1)值均大于0.05,ICC(2)值均大于经验值0.5,数值表明了团队成员之间在这些变量上一致程度可接受。因此,数据适合在团队层面分析。

3.2 路径分析

根据理论假设,构建检验假设的结构性方程模型。采用验证性因子分析方法对模型进行拟合检验。该模型的拟合结果为:χ2/df=1.359,CFI=0.982,NFI=0.936,GFI=0.924,TLI=0.980,AGFI=0.907,RMSEA=0.030,所有这些都优于阈值。测量模型的拟合指数显示的值高于所需的最小值,保证了量表的收敛有效性,整体拟合情况较理想。构建的路径分析模型如图1所示。

图1 路径分析模型

3.3 路径结果分析

根据结构方程模型对各潜在变量之间关系的计算结果,各理论假设的路径系数如表3 所示。通过路径系数可知:①团队信任、共同愿景对决策质量和满意度的路径系数分别0.196、0.170、0.243和0.289,路径回归系数均达到显著性水平,假设H1和H3获得支持。网络关系对决策质量和决策满意度路径回归系数未达到小于0.1 的显著水平,表明不具有直接关系,假设H2 未得到验证。②团队信任、共同愿景和网络关系对交互记忆系统的路径系数检验达到了0.01 的显著水平,H4的3个假设获得支持。③交互记忆系统对决策质量和决策满意度的路径系数为0.373 和0.309,也都达到了0.05的显著水平,假设H5 获得支持。④通过路径系数的影响程度可以发现,高层管理团队内部社会资本中共同愿景对决策绩效的影响最大,其次是团队信任,网络关系对决策绩效并未起到积极促进作用。对该发现的可能的解释是,网络关系是通过交互记忆系统对决策绩效产生间接影响。

表3 路径检验结果

3.4 变量之间效应分析

在路径分析中只能了解变量之间的直接效应,且主要是对理论假设进行验证。通过效应分析可以显示所有重要模型构造的直接、间接和总体效果。统计结果如表4所示。团队信任、共同愿景对决策质量和满意度的总效应分别为0.311、0.265、0.368和0.392,直接效应分别为0.196、0.170、0.243 和0.289。因此,无论总效应还是直接效应均有直接影响。交互记忆系统对决策质量和决策满意度的总效应为0.373和0.309,交互记忆系统对决策质量的影响大于决策满意度。团队信任、网络关系和共同愿景对交互记忆系统的总效应为0.307、0.244 和0.335,可以发现,共同愿景对交互记忆系统的影响最大,其次是团队信任和网络关系。

表4 结构方程模型中各变量间效应分析

团队信任、网络关系和共同愿景对决策质量的间接效应分别为0.115、0.091 和0.125,中介效应占总效应的比例分别为0.370、0.541 和0.340,即团队信任、网络关系和共同愿景对决策质量的总效应中部分效应是因为交互记忆系统的中介作用,假设H6a、H7a和H8a获得支持。同理,团队信任、网络关系和共同愿景对决策满意度的总效应中有0.358、0.806和0.285的占比是通过交互记忆系统的中介效应来实现的,假设H6b、H7b和H8b获得支持。间接效应显著证明网络关系通过交互系统对决策绩效有显著的正向作用。由于网络关系对决策质量和满意度的直接效应不显著,故此处交互记忆系统充当完全中介的作用,即网络关系对决策质量和满意度的影响完全是因为网络关系促进了交互记忆系统,进而对决策质量和满意度产生正向影响。

4 结论

基于企业高管团队问卷数据,对高管团队内部社会资本与决策绩效的关系进行了实证研究,研究结果表明,高管团队内部社会资本关系维的团队信任对决策绩效具有直接的正向影响。这与Polsa等[36]研究结果相似,其研究表明,信任使高管团队成员之间能够更有效、更高效地合作,可以提高决策质量和满意度。高管团队内部社会资本认知维度的共同愿景对决策绩效具有积极影响,刘喜怀等[37]的研究也有类似发现,其研究表明,高管团队成员如果有共同愿景和价值观的体系有利于高管团队保持高度的凝聚力和目标一致性,减少成员之间的摩擦和冲突,激发高管团队的忠诚感和责任感,进而对决策的质量和满意度产生积极影响。

需要指出的是,与原假设不同,本文并未证实高管团队内部社会资本结构维度的网络关系对决策绩效的直接作用。一种合理的解释是,高管团队非正式交流的网络关系可能会对高管团队内部工作产生负面影响,会破坏高管团队凝聚力,因为网络关系需要投入更多的时间和精力来维护,有可能使高管团队的精力和注意力被过多的工作之外的事情分散。高管团队的网络关系蕴含着成员之间复杂的互动过程,单从网络关系角度分析高管团队与决策绩效的关系有其局限性。

高管团队内部社会资本的各维度对交互记忆系统的影响强度依次为认知维的共同愿景、关系维的团队信任以及结构维的网络关系。高管团队共同愿景能够积极促进交互记忆系统,即共同愿景能够支持创建知识交流的社会网络,使知识很容易在高管团队成员之间流动。高管团队内部目标和价值观越一致,越容易创造一个信任和相互了解的环境,增加高管团队成员之间的接触和互动,帮助改进高管团队协调、共享、分发和重组知识的交互记忆系统。团队信任促进高管团队交互记忆系统与Brandon等[38]的研究相似,其研究表明,团队信任能够分配任务和责任,支撑和推动团队协作能力,鼓励不同角色和知识领域的专业化,促进高管团队的信息和知识共享。网络关系正向影响交互记忆系统,表明网络关系使高管团队可以更容易、更频繁地进行互动,提供了特权信息和访问机会,有助于完善高管团队交互记忆系统的知识网络。

交互记忆系统在高管团队内部社会资本与决策绩效之间具有中介效应。这表明,高管团队的信任、网络关系和共同愿景能够提高高管团队交互记忆系统,进而促进决策绩效。这一发现帮助解释了之前学者关于认知变量信任和网络关系与决策绩效相关因素之间不存在着直接的正相关关系的原因[39]。

本文的理论意义在于:首先,回应了加强高管团队内部社会资本与决策效果实证研究的号召[8],从认知过程视角探究了高管团队内部社会资本对决策绩效的作用机制,为高管团队社会资本的作用机制研究提供了启示和借鉴,扩展了现有的高管团队内部社会资本和决策方面的研究成果。其次,现有领域尚未对交互记忆系统在高管团队内部社会资本影响决策绩效这一关系的传导机制进行明确阐述。本文有效回应了古家军等[9]的号召,进一步挖掘高管团队内部社会资本对决策影响过程的其他途径产生间接影响的机制作用。此外,对交互记忆系统前因变量和形成机制研究进行了扩展,证明了高管团队内部社会资本的关系维的信任、结构维的网络关系和认知维的共同愿景是高管团队交互记忆系统的前因变量,丰富了交互记忆系统形成机制的研究成果。

本文对高管团队内部社会资本提升决策绩效转换机制的揭示,有助于厘清社会资本影响决策绩效的路径。首先,领导者应通过鼓励高管团队沟通和团队合作,加强高管团队成员互动以及信任建设活动,制定明确的任务和目标,确保愿景清晰,打造具有共同愿景和目标的高管团队。当高管团队有一个共同的愿景时,能够形成对实现集体成功的承诺和动力。其次,高管团队成员之间良好的网络关系可以促进公司内部的信息交流,从而更好地寻求相关的信息来源,促进高管团队交互记忆系统的发展。企业应加强这种网络关系,鼓励圈际交互,提倡高管团队分享知识与经验。但在加强网络关系的同时,要防止高管团队过多地把精力和注意力集中在关系维护上,避免形成错综复杂的关系“派别”以及各种利益交织。最后,知识认知多样性提供了高管团队在做出复杂决策时所需的能力,企业应提倡一种愿意公开表达和分享自己观点的知识交流环境氛围,在这种环境氛围中,高管团队交互记忆系统能够进一步完善,有助于提高高管团队处理不确定性的能力,提升决策质量和满意度。

本文的一些局限性为未来的研究提供了方向。本文未能证明网络关系对决策绩效的直接作用,网络关系蕴含着成员之间复杂的互动过程,未来可以进一步拓展高管团队内部网络关系内在机制对结果变量的研究。另一个局限是对决策绩效的主观衡量,决策受环境因素和行业表现等多方面影响,今后研究可以聚焦对决策绩效的客观衡量,更能反映决策的有效性。此外,受研究时间和资源的限制,主要考虑了高管团队内部社会资本对决策绩效的影响路径。事实上,高管团队社会资本对决策质量的影响关系十分复杂,高管团队社会资本与其他认知结构的交互是否会对决策绩效产生影响,需要在未来的研究中提出更复杂的理论解释模型。最后,未来的研究可使用其他多个行业类别数据复制这些研究,以进一步概括结论。