审计全覆盖背景下公立医院内部审计人力资源管理探究

袁睿

青岛市市立医院招标采购办公室，山东青岛 266071

近年来，国家对审计监督的重视程度及工作要求越来越高。 党的十八届四中全会审议通过《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》首次提出“对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况实行审计全覆盖”的总体要求[1]。 党中央、国务院后续又接连发布了《关于加强审计工作的意见》《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》《关于实行审计全覆盖的实施意见》等制度文件，进一步明确和细化审计全覆盖的具体要求。

审计全覆盖是党中央国务院在新时期、新形势下对审计工作提出的新部署、新要求，要求进一步拓展审计监督领域，进一步消除监督盲区。自此，我国审计事业迈入新征程。 对于公立医院而言，内部审计作为对医院审计监督的第一道防线，可谓是医院自身的“免疫系统”，在医院内部控制体系中发挥关键性、基础性的作用。 贯彻落实党中央国务院“审计全覆盖”的工作方针，通过对医院公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况进行审核监督[2]，并针对医院存在的管理漏洞提出建设性建议，有利于强化医院内部控制、防范医院管理风险，促进卫生事业持续健康发展。

1 审计全覆盖背景下公立医院内部审计人力资源管理存在的问题

1.1 内部审计工作独立性缺失

独立性是内部审计工作的必要条件，是实现内部审计工作目标与职能的必要保证，独立性主要表现在形式和实质两个方面。 目前，公立医院基本均已设立独立的部门从事内部审计工作[3]，在形式上体现了审计的独立性，但着眼于根本，审计的权威性仍有待提高，审计工作在实际开展过程中仍受到各方阻力。由于部分公立医院管理层对内部审计工作的认识不足，从而导致在内部机构设置和思想观念上存在一定的误区，例如部分公立医院内部审计部门不是由医院主要负责人直接领导，而是由医院纪委、财务等部门负责人兼职领导；某些管理层对审计工作存在误解，认为内部审计人员（以下简称“内审人员”）在医院审批流程中提出的建议是在“找茬挑刺”，是在无端设置门槛，阻碍了行政审批效率及审批事项的顺利执行。 实践中内审人员时常会因单位领导干预、被审计人员不配合、利益关系制约、人际关系影响等因素而无法客观、公正、全面地开展工作，内审监督职能难以有效发挥[4]。

1.2 内部审计人力资源短缺

保证医院内部审计发挥有效的监督职能需要内审人员来执行，人才是第一资源。审计全覆盖时代，公立医院日益增长的审计需求同医院内部审计人力资源短缺的矛盾日益突显。公立医院内部审计工作不同于其他单位，不仅涉及大规模的医疗设备、信息化设备等资产管理，还涉及工程建设及结算、外包服务、各类物资耗材采购、物价收费、财务收支、医疗废物处置等多个领域，且与临床专业知识以及医保、财政等行政部门的制度要求紧密相连，具有审计对象种类多、涉及领域范围广、与临床专业联系紧密等特点。近年来，随着国家对生态环境、医保收费等民生领域的关注力度逐渐加大，加之对党政领导干部履行经济责任的审计力度不断加强，审计工作日益繁重，审计难度大幅度提高[5]。

公立医院内部审计人力资源短缺主要体现在两个方面，一方面是内审人员数量不足[6]。 目前，大多数公立医院仅有几位工作人员负责审计工作，内审人员数量与日益繁重的审计任务量之间出现严重失衡。 另一方面，内审人员专业知识结构单一，审计队伍结构不合理。 当今社会快速发展，对公立医院审计工作要求更多维度，这就决定了需要更多复合型审计人员来完成内部审计工作。 部分公立医院内审人员是会计类、审计类专业出身，而计算机、大数据分析、法律、工程、造价等方面的专业人员很少[7]，专业知识机构单一，审计综合能力不足，在审计全覆盖背景下欠缺处理实际工作的复合型专业知识和数据分析水平。部分公立医院内审人员原本是从事财务会计工作，后转岗到审计岗位，可谓是“半路出家”，基本依靠经验开展审计工作，审计专业胜任能力不足，在一定程度上降低了审计结果的权威性；缺乏创新意识，无法适应审计全覆盖趋势下日益增长的多样化审计的需要。 当前多数公立医院内审队伍中40 岁以上人员占主体，缺乏审计新生力量[8]，内审队伍年龄断层趋势明显，制约了内审队伍的更新换代和高效发展。

公立医院内部审计人力资源与逐年增加的专业化审计任务长期不匹配，将成为阻碍公立医院内部审计工作发展的“瓶颈”，极易导致内审人员在工作中疲于应对上级安排的繁重审计工作任务，而难以深入审计对象的本质去发现问题，使审计工作流于形式，存在一定的监管盲区，审计质量得不到保障。内部审计人力资源短缺导致内审人员常年忙于具体审计项目，无暇兼顾对相关领域专业知识和政策法规的学习和更新，知识更新速度跟不上审计工作形势发展需要，就会造成恶性循环。

1.3 内部审计部门人才管理机制尚不完善

1.3.1 绩效考评制度不合理 部分公立医院对于内部审计部门的绩效考评制度不合理，无法充分衡量内审人员的工作业绩、工作成果和工作能力，考评结果没有与物质奖励、职位晋升有效挂钩[9]，制约了内审人员工作的积极性、主动性和创造性[10]，部分内审人员存在“干和不干一个样、干多干少一个样、干好干差一个样”“多做多错、少做少错、不做不错”的错误思想，考评机制未能发挥有效的监管督促、积极引导的正向作用。

1.3.2 人才培养缺乏系统性 部分公立医院侧重于内审人员的招录引进，而忽视了教育培训，无法充分挖掘内审人员的潜能。目前，公立医院内部人员编制紧缺，可能数十年才引进1～2 位内审新人，原有内审人员流动性小。公立医院提供给内审人员的培训机会较少[11]，而且医院内部审计部门没有将实际工作中积累的审计工作经验梳理、整合、形成内部共享的审计工作数据库，也没有对各类型专项审计工作制订明确的审计标准和规范化的审计工作流程，导致新入职员工或从其他岗位调配进入审计岗位的员工只能依靠“老人带新人”“口口相传”或者只能自己在工作中慢慢摸索，积累审计工作方法、吸取经验教训。这种传统模式未能充分发挥内部审计队伍的凝聚力和团队协作精神，未能充分融合并传承内部审计队伍的集体智慧，不利于审计工作的系统化、高效率、可持续性发展，无法适应日新月异的专业化审计需求。

2 审计全覆盖背景下完善公立医院内部审计人力资源管理的建议

2.1 加强公立医院内部审计的独立性

独立的内部审计有利于公立医院规范管理、防范风险、强化内控、提质增效。内部审计的独立性主要体现在机构设置、人员、业务3 个方面[12]，公立医院可通过以下途径加强内部审计的独立性：①自上而下转变观念，加强内部协调配合。公立医院应加大对内部审计独立性的重要性及必要性的宣传力度，使全院上下统一思想，提高对内部审计独立性的认识，全面理解内部审计独立性的重要意义，营造全院员工自觉遵守相关制度规定、配合内部审计工作的良好氛围。 ②单独设置内审机构，构建垂直管理体制。公立医院内部审计工作的机构设置应独立于院内的其他部门，并选聘专职人员从事内部审计工作。内部审计机构应当在总院长的直接领导下开展内部审计工作，向其负责并报告工作[13]。 公立医院应赋予内部审计部门相应的监督管理职权，将审计结果及整改成效作为科室评优、干部选拔任用的参考依据，加强内部审计工作的独立性和权威性，进而保障其监督职能的有效发挥。③健全相关制度规范，推进内审有法可依[14]。公立医院应积极建立健全内部审计工作的相关制度规范，明确内部审计部门同其他部门间的职能划分，明确内部审计的实施标准和工作细则，使内部审计工作有法可依、有章可循，推进内部审计工作实现从“人管”到“制管”的转变，形成以制度管人、用制度管权、按制度办事的良好机制，使内部审计的独立性得到制度的保障，从而推进内部审计工作独立、客观、公开、透明地开展，推动公立医院制度化、规范化、精细化、可持续健康发展。

2.2 建立科学的选人、育人、用人制度

2.2.1 选人 这是公立医院搞好内部审计人力资源管理的关键。 根据公立医院内部审计工作发展规划[15]，有计划、有目的地选人。 ①要对内部审计工作进行个性化分析，明确每个审计岗位的工作目标、岗位职责、工作标准、制度规范，明确每个审计岗位选拔任用的标准，做到因事设人、因岗配人。 ②要根据医院内部各审计岗位的不同需求，划分具体的审计专业化方向，并结合职工的专业背景、政治素养、工作表现、工作经历、个人职业发展规划等因素进行综合考量，选择最适合的人，量才适用。 ③要按照合理比例配备不同专业背景、不同知识结构、不同年龄层次的内审人员，以适应审计全覆盖时代多样化、专业化、全面化的审计需求。

2.2.2 育人 这是公立医院内部审计人力资源开发的主要途径。公立医院应根据内审人员的素质状况，制订培训计划、确定培训科目、提出培训方案、明确培训目标，因材施教，分层分类开设培训课程，增强学习的实用性，有针对性地为内审人员“充电”。努力打造综合素质优秀的复合型内部审计队伍，努力实现“两个转变”，在专业结构上，由“单一型”向“复合型”转变；在工作能力上，由“经验型”向“创新型”转变。通过多元化途径加强对内审人员的继续教育和培训力度， 拓宽内审人员培养渠道，例如：委托社会专业审计机构或者邀请上级审计部门针对现行法律法规、审计实践经验、特别是大数据分析与审计技术相结合等内容对内审人员进行业务培训；根据实际需要派内审人员参加外部行政部门或机构组织的培训班、审计业务经验交流会、审计案例研讨会；为切实解决工学矛盾,顺应疫情常态化的形势要求，公立医院应积极探索“互联网+审计知识培训”，充分利用信息化手段构建信息化网络培训平台，采用线上培训的模式并设置回放、收看课时统计等功能，便于内审人员突破区域和时空的限制，根据个人实际情况合理安排学习时间、学习地点，激发内审人员学习的主动性，进一步提高培训成效。公立医院还应将专项培训和系统化培训相结合，在根据不同审计岗位发展需求拓展专业化知识的同时，适当安排系统化的培训课程以提高内审人员的综合素质；引导内审人员多渠道学习优秀工作经验、工作方法，博采众长，持续更新知识储备，提高专业技术能力和综合素质水平。

内部审计部门应健全审计质量控制规范体系。制订审计文书范本，明确审计文书的格式、内容、编制要求和质量标准；制订岗位说明书，明确各岗位间的职责分工，列明各岗位的工作目标、工作内容、基本工作流程、基本工作方法、时限要求等；强化岗前培训，引导新人对标开展审计工作，尽快进入“审计角色”，确保审计工作顺利开展。 定期组织召开审计部门例会，对于多院区发展的公立医院，内部审计部门可以采用视频会议的方式定期组织内审人员进行审计工作经验交流，并对在审计工作中遇到的困惑进行集体研讨， 探寻解决问题的方法；将例会中提到的优秀工作经验和方法及时整理纳入审计部门工作数据库，便于内审人员查阅与学习。 使内审人员对审计标准化、规范化有更全面直观的认识，在学懂弄通基本审计方法的基础上，积极探索适应审计全覆盖新时代要求的新模式、新方法，动态保持审计工作方法的可行性与适用性。

2.2.3 用人 这是公立医院内部审计人力资源管理的重要环节，是实现公立医院内部审计目标最重要的工作。知人善任、选贤任能、人尽其才、才尽其用是内部审计人力资源合理使用的前提。 优化审计部门内部专业结构，引进相关专业领域的人才。 优化内审人员的协调搭配，将各类人才放到适合的审计岗位上，根据各审计项目需求，为不同审计项目量身打造具有合理专业结构、 知识结构、能力结构的审计小组，使内审人员能在审计工作中分工协作、各司其职、各尽所能，提升内部审计队伍的岗位胜任能力。加强审计团队的专业整合，通过组织专题调研、实例研究、交流互动等方式，多措并举，以发展团队专长化、人员专业化为着力点，引导内审人员发挥特长、钻研业务，在审计工作中做到协调配合，专业互补，形成公立医院内部审计工作“一盘棋”，切实提高内部审计人力资源配置效率，充分发挥内部审计队伍的整体效能。创造团结和谐的良好工作环境，构建人人平等、机会均衡、激励先进、鼓励实事实干的人才培养驱动机制，为内审人员提供更广阔的晋升和发展空间， 充分激发内审人员的工作激情和干事活力。

2.3 健全公立医院内部审计人力资源考核评价激励机制

对内审人员的考核评价激励机制是公立医院内部审计人力资源管理的重要手段，是审计工作内部控制的重要策略和工具，也是医院选拔用人的重要参考，为医院对内部审计队伍的干部考核、内审人员的晋升及岗位调整等提供了科学、权威的依据。①突出核心重点，使考评导向更加明晰。形成以工作实绩和工作能力为主的考核评价机制，以岗位分析为基础，对各审计岗位的目标任务进行量化分解，制订客观的量化指标，将日常管理与年度考核有机结合，充分发挥考核评价机制的助推器作用。②创新评价内容，使考评范围更加全面。评价内容不仅要包含工作量，还要包含工作质量、工作效果、工作效率等方面。对审计工作进行全面量化、多层次考核，针对科主任、副主任、普通职工等不同岗位层次的对象，结合不同岗位工作重点上的差异特点，制订相应的考核细则，在考评指标、赋分标准上充分体现差异性，促使考评“标尺”能准确丈量不同岗位的工作实际，以差异化考评保障考评制度的公平合理。 ③强化结果运用，使考评方式更加科学。 强化考评结果的运用，把考评结果与内审人员职称评定、职务晋升、轮岗交流挂钩，及时选拔任用实绩突出、工作作风优良的内审人员，调整不适合担任现职的内审人员，真正通过考核实现好中选优、优中选强，最大限度地激发内审人员的内生动力，有力地提升内部审计人力资源管理效能。

3 讨论

审计全覆盖背景下，完善公立医院内部审计人力资源管理应从加强公立医院内部审计的独立性、建立科学的选人育人用人制度和健全公立医院内部审计人力资源考核评价激励机制三方面推进，科学合理稳步实施，从而有力地提升内部审计人力资源管理效能。