为什么要构建中国特色现代家族制管理模式

茅理翔

克服传统家族企业弊病的需要，这是我六年来苦苦思考并不断探索的一个课题，也是关系到中国的家族企业能否成为百年老店，为中华民族工业的振兴与强大作出巨大贡献的一个课题。具体理由是：

●克服传统家族企业弊病的需要

●照搬西方企业制度不适合中国国情

●走向百年老店的必由之路

克服传统家族企业弊病的需要

我是家族企业坚定的推崇者，但又是家族企业坚定的革新者。1999年我提出了“淡化家族制”的口号。那时很多人否定家族制，认为传统家族制存在着许多弊，严重制约了企业的发展。下面我们就来剖析一下其存在的弊病：

1.家族矛盾

家族企业初创时期非常团结，但发展到一定规模时，就会出现家族矛盾。管理的矛盾可以用管理的方法来解决，但当家族矛盾上升为管理矛盾时，正所谓清官难断家务事，会导致家族感情破裂，只有通过分家、分厂来解决问题，十分痛苦。

案例：

某企业三兄弟一起创业，老大既抓市场又跑业务，任董事长兼总经理，老二是技术副总，老三是生产副总，三兄弟非常团结，共同努力了两年，销售额达3亿元。第二代大学毕业马上要接班了，就在让谁接班的问题上三兄弟产生了严重分歧。老大的儿子能力比较弱，人很厚道；老二的儿子交际能力很强，但有点浮躁。三兄弟最后达成共识：谁为接班人暂时不定，将老大的儿子安排在销售线上做助理，老二的儿子在内部做生产助理，三年后再看谁的能力更强。不到半年，老二的儿子提出要跑销售，这样就开始闹矛盾了。三兄弟从来没吵过架，这次一直吵了三个月，最后只得分家，分家就是分厂，结果由于原来的股份不清晰，这次分家分了六个月，整个工厂差点垮下来。

2.排斥人才

企业小时，什么事都是自己干，家人干；但企业一大，市场竞争激烈，光靠自己和家人的能力与精力已经竞争不过人家，必须聘用职业高手来帮衬，才能立于不败之地。应该说创业家长最容易接受引进人才的新思想，但往往引进非家族职业经理人会遭到家族成员和创业元老的反对与排斥。在七大姑、八大姨控制的企业里，优秀的人才引不进，引进了也会被排挤掉。

案例：

浙江有一家做轴承的企业，办了有一年，丈夫是董事长兼总经理，太太是副董事长兼副总经理。跟他们一起创业的其他企业家现在产值已经2亿元了，但他们还只有5000万元，怎么也上不去。丈夫感到内部管理有问题，便聘了一个常务副总全面抓管理，但不到半年就被太太气走了。丈夫觉得这样不行，又聘了一个副总，专门抓生产管理，但不到一年也走了，也是与太太观点不合，无法开展工作。董事长一方面心里急，人家产值上去了，自己没有起色，另一方面又很痛苦，为了聘请职业经理人，与太太吵过好几次架。一次我去讲课，这位董事长私下问我该怎么办才好。

企业以人为本，尤其需要优秀的人才，得人才者得天下，往往企业创始人会更加自觉地意识到这一点，但家族成员或元老怕失去自己的权力，通常会千方百计地排斥人才。

3.战略模糊

传统家族企业第三大弊病是急功近利、战略模糊。没有明确的战略方向，走一步算一步，什么赚钱就做什么。善抓机会，不讲战略，有时确实也能成功，特别是企业小时。但企业一大，若仍不讲战略则必死无疑。

案例：

浙江省有一家做机械的企业，老板是个年轻人，他说自己很实际，只要有机会赚钱，他都不放过，他不相信战略，做了几年机械赚了点钱。后来看到电热毯生意火爆，就投资电热毯，确实也赚了不少钱。又看到房地产赚钱，他立即投资房地产，三年功夫挣了2亿元，高兴得不得了。他到处去圈地，但由于国家宏观调控，一个银行抽资，造成整个资金链断裂而彻底破产。

4.独断专行

一个人說了算，独断专行，有时确实是好事，看准方向，立即行动，机制活、决策快。但若决策错误的话，便后患无穷，甚至会铸成大错。

案例：

2004年我去北京讲课时，有位董事长对此深有体会。他的企业投资了一个300万元的新项目，但在项目总经理的人选上，公司管理层产生了分歧。董事长看中了一个年轻人，很能干，但大家提出来这个人的忠诚度有问题，但董事长认为现在选不出一个比他更合适的人选，这个项目的时间又很紧迫。董事长认为通过董事会的监督、制约机制，加上财务、采购全部是总部派去的，完全可以控制忠诚度方面的风险，能发挥年轻人能力强的优势，或许还可以培养出一个优秀的职业经理人。董事长不听大家劝说任命了他，不到半年，马脚就露出来了。董事长还是蛮有把握，凭自己的威望去保他，这个人的本领好就好在董事长面前唯唯诺诺，坚决改进，董事长又信任了他，，再给了他一次机会。一年半时间300万元泡了汤，剩下一堆次品，无法销售，这个教训是十分沉痛的。

从上述众多案例可以看出，要彻底解决传统家族企业的种种弊病，只有一条路，就是建立中国特色现代家族制管理模式。

照搬西方企业制度不适合中国国情

照搬西方现代企业制度不适合中国国情，特别不适合中国的家族企业。为什么不适合中国国情，我想主要有如下几个原因：

？1.中国市场经济历史太短，发育不全，很多规则还不规范

例如，市场竞争规则还不规范，不正常超低价恶性竞争、假冒伪劣的惩治力度还不足，税费税率及征纳方面的不公正现象还是存在，商业霸王条款时有发生，“看不见的手”对市场的自我调控能力还较弱，企业自我保护的机制不够健全。

而西方的现代企业制度是在几百年市场经济发育中逐步完善的，西方市场经济有自身的规则，专利保护，反不正当竞争、反垄断等，还有成熟的市场机制的自我调控能力，谁不遵守规则，谁就会被淘汰出局了。

所以照搬西方现代企业制度在中国尚不合适。

2.職业经理人阶层还不成熟

现代企业制度中有一个非常重要的标准是两权分离，要求经营团队是非家族的职业经理人（特别是总经理）。但由于中国市场经济发展时间还太短，经理人阶层还没形成，要去寻找一个够得上做总经理角色的职业经理人还真的不太容易，找到了还会碰到与原团队的文化融合问题，由于职业经理人阶层没形成，对他们没有一个任职前的素质与能力的正确评估，所以往往使不少企业在重用外聘总经理中出现了种种问题。

3.西方现代企业制度也在经受新的考验

西方现代企业制度确实有很多优点，是在跨国公司发展中总结提炼出来的，但近几年也在经受一场新的考验。

（1）经理人忠诚考验。

安然事件与世通事件一出，美国职业经理人的信誉度产生了严重危机，而且确实有为数不少的CEO出了问题。

（2）多元化大规模的考验。

多元化造就了规模巨大的跨国公司，但近年来，也受到了一些专业化“小巨人”的挑战及跨国公司不同国家文化碰撞的考验。如美国汽车工业受到巨大冲击，西门子手机连年亏损，最后退出手机市场。

4.照搬西方企业制度的片面性

在总结、借鉴西方现代企业制度时往往还是具有较大的片面性。忽视了值得我们去理性思考和认真研究的一些问题。

（1）在总结中太偏重于世界500强企业的制度，忽视了大批成长性很好的中小企业，而这些企业绝大部分是家族控制和管理的，对中国现阶段最广大的民营企业具有很好的借鉴作用。

（2）在已经上市的跨国公司中，虽然他们是公众公司，但还有相当一部分企业的控股权、表决权和公司实质管理层人员的任命权仍由家族控制。

2000年，在Comcast公司中，Roberts家族仅凭3.14%的股份享有了85.64%的表决权，媒体大亨Viacom公司中，持股13.3%的Readstone家族拥有公司67.55%的表决权；而1999 年Tyson食品有限公司中，Tyson家族也以45.41%的股份实现了89.05%的表决权。我们在学习西方企业制度时，应该对这种股权结构做更深人的研究和探索，毕竟这是家族企业的命脉。

此外，我国绝大多数的家族企业规模小，发展程度不高，管理还相对比较粗放，如果一下子要用西方现代企业制度来取代既是不现实的，实际效果也未必如所期望的。因此，必须要探索一种中国特色现代家族制管理模式。