考虑知识势差的员工知识共享行为演化博弈分析

马妮娜 张琰 方兴林

摘要：组织内部项目团队成员间存在知识势差，综合考虑知识共享行为的共享度、协同创新收益、成本、投机行为惩罚值等影响因素，构建考虑知识势差的员工知识共享行为演化博弈模型，通过求解模型得到两个演化稳定策略，基于数值仿真模拟，分析知识势差影响不同知识位势员工策略选择的演化路径。研究结果表明，存在一个知识势差阈值影响着知识位势较高的员工和知识位势较低的员工各自知识共享行为，知识势差导致员工知识共享行为的策略选择是动态变化的。

关键词：知识势差;知识共享;演化博弈

中图分类号：F270.5;F224.32      文献标志码：A      文章编号：1008-4657（2021）05-0091-06

0         引言

知识经济时代背景下，知识资源，特别是隐形知识资源在组织中的地位愈显凸出，并业已成为组织的核心战略资源之一[ 1 ]。有效促进隐形知识资源在组织员工内部共享，将有助于组织持续获得竞争优势[ 2 ]。伴随着组织外部环境竞争的日益激烈，出现了大量复杂的设计和研发项目，多任务、多目标的项目使得员工个体难以完成，组建知识互补性的项目团队成为组织谋求创新并适应外部竞争环境的重要管理方式。在组织内部组建知识互补性团队时常会遇到诸多棘手的问题：团队员工知识共享意愿不强烈，部分员工采取“搭便车”策略，单方面获取其他员工所共享的知识;共享知识的冗余度高;知识协调、整合难度大，知识共享成本高。上述问题导致了组建的项目团队缺少互动性，知识创新匮乏，并最终导致团队解体、项目失败。因此，促进知识互补性项目团队员工间进行知识共享，系统分析在知识共享行为中员工策略选择的影响因素及其作用机理，对提高组织的核心竞争力显得尤为必要。

1        研究基础

如何促进组织内项目团队成员之间进行知识共享，已经成为当前知识管理研究领域的重点和难点，相关研究经历了一个从缺失到凸显的过程。

唐于红等[ 3 ]基于领导-成员交换（LMX）理论和社会比较理论，探究了领导-成员交换差异对团队成员知识共享行为的影响机制，并检验了地位冲突和团队公平氛围在其间的中介和调节作用。刘欣等[ 4 ]基于激活理论探讨了时间压力与知识共享行为的关系，并引入情绪事件理论，以高激发积极情绪为中介，以领导授权为调节，分析了时间压力影响知识共享行为的传导机制与边界条件。郭文钰等[ 5 ]研究发现信任对知识共享与保护的双元性有倒U型作用，而契约对知识共享与保护的双元性有负向作用，且两种治理机制互相替代。张春妹等[ 6 ]研究结果表明隐性知识共享与集体主义、团队创造力显著正相关，与个人主义显著负相关;隐性知识共享部分中介了集体主义与团队创造力的关系。张艳霞等[ 7 ]研究发现降低员工共享知识的成本，给予员工适当的精神鼓励和发放绩效工资能有效提高员工共享知识的意愿。李卫东等[ 8 ]研究发现同事信任对知识共享意愿存在显著的直接和间接正向影响;知识权力丧失和互惠互利在同事信任与知识共享意愿的关系中分别起部分中介作用;知识权力丧失与互惠互利的中介作用大小、同事信任对知识共享意愿的直接与间接作用大小在统计上均无显著性差异。

上述文献多基于问卷数据进行假设验证和中介效应显著性检验的定量分析方法，聚焦于知识共享行为的影响因素研究，受到问卷样本量等因素的影响，所得研究结论在普适性上具有一定的局限性。

知识互补性项目团队成员在进行知识共享时，本质上是基于合作共赢的理念，但是员工自身需要实现收益最大化，因此又构成了一个双方甚至多方博弈的问题模型。因此，基于博弈理论研究组织内员工知识共享行为是对现有相关研究的一个重要补充。

熊强等[ 9 ]运用演化博弈理论，基于临时团队构建众测平台中有限理性的白帽子间安全知识共享的复制动态模型，分析了不同的参数对进化稳定策略的影响及实现知识共享的均衡条件。王莉静等[ 10 ]构建了制造业企业合作创新知识共享策略选择博弈模型，探究了制造业企业合作创新过程中的知识共享策略。杨玉国等[ 11 ]结合演化博弈论相关理论，运用复制动态方程分析影响科技型企业隐性知识流动和共享的原因，研究认为隐性知识流动成本以及共享方获得的奖励是影响企业隐性知识共享的主要因素，共享收益决定共享的具体方式。吴洁等[ 12 ]构建了基于风险因子和知识共享收益非线性关系的演化博弈支付矩阵，研究结果表明联盟成员的共享意愿对收益分配系数的变化非常敏感，风险因子和知识共享程度对联盟成员的共享意愿影响较大。

上述文献在采用博弈理论对员工知识共享行为进行研究时，多基于对称博弈，没有考虑员工知识在数量和质量方面均存在一定的差异，而正是这种差异使得员工在知识共享过程中面临诸多障碍[ 13 ]。用来表征组织内员工之间知识距离的知识势差指标逐渐成为学术研究热点[ 14 ]。

需要意识到员工是知识共享行为的主体，既是参与者，又是推动者，是知识互补性项目团队高效完成项目任务关键所在。员工之间的知识势差以何种路径影响知识共享行为，这方面的理论和实证研究目前相对缺乏。不同于完全理性和完全信息假设的传统博弈方法，演化博弈以有限理性为前提，结合传统博弈和演化动态，是一种适合于复杂系统的分析工具[ 15 ]。鉴于此，本文基于演化博弈理論，以组织内知识互补性项目团队员工为博弈主体，在充分考虑员工存在知识势差的前提下，探讨员工知识共享行为，揭示知识势差对员工知识共享策略选择的演化过程和结果，从而更好地指导组织构建知识互补性项目团队，为组织提高知识共享绩效提供一定的参考。

2        演化博弈模型

2.1        研究假设

假设1：组织组建的知识互补性项目团队中有两类员工，分别记为员工A和员工B。二者均为有限理性的博弈主体，均有两种策略选择：共享和不共享。员工A选择“共享”策略的概率为x（0 < x < 1），“不共享”策略的概率为1 - x;员工B选择“共享”策略的概率为y（0 < y < 1），“不共享”策略的概率为1 - y。概率在现实中可解释为员工共享知识的初始意愿。

假設2：考虑存在知识势差，其中员工A知识位势较高，意味着其知识能力和知识水平相对于员工B较高。k1、k2分别用来量化员工A、B的知识能力和知识水平，k1>k2>0。

假设3：员工选择分享知识后，其自身所拥有知识形成的收益将会减少。d1、d2分别用来表示员工A、B在知识共享时的共享程度，0

假设4：员工A、B同时共享知识后，会产生新知识，记新知识量为k。

假设5：引入新知识分配系数δ（0 < δ <1），表示员工A对新知识k的分配比例，即员工A所能获得新知识的收益为δk;员工B所能获得新知识的收益为（1-δ）k。

假设6：组织奖惩机制规定，在知识共享行为发生时，对采取“搭便车”等投机行的员工予以一定的惩罚，惩罚效益最终奖励给积极共享知识的员工，惩罚值记为r（r > 0）。

假设7：c1、c2分别用来量化员工A、B知识共享时的支付成本。支付成本在现实中可解释为员工共享知识时需要进行沟通、解释、转化等所产生的费用。

基于以上假设可得演化博弈模型收益矩阵如表1所示。

2.2   局部稳定性分析

员工A选择“共享”策略的期望收益：

E11=y[k1（1-d1）+k2d2+k δ-c1]+（1-y） [k1（1-d1）+r-c1]（1）

员工A选择“不共享”策略的期望收益：

E11=y（k1+k2d2 -r）+（1-y）k1（2）

员工A的平均收益：

E1=xE11+（1-x）E12（3）

员工A选择“共享”策略的复制动态方程为：

f（x）=■=x（E11-E1）=x（1-x）（ykδ-k1d1+r-c1）（4）

员工B选择“共享”策略的期望收益：

E21=x[k2（1-d2）+k1d1+k（1- δ）-c2]+（1-x） [k2（1-d2）+r-c2]（5）

员工B选择“不共享”策略的期望收益：

E22=x（k2+k1d1 -r）+（1-x）k2（6）

员工B的平均收益：

E2=yE21+（1-y）E22（7）

员工B选择“共享”策略的复制动态方程为：

f（y）==y（E21-E2）=y（1-y）[（xk（1-δ）-k2d2+r-c2）]（8）

基于Malthusdian动态方程，员工A、B“共享”策略的复制动态方程构成了一个二维动力系统。分别令 f（x）=0、 f（y）=0，可得演化博弈系统的均衡点分别为（0，0）、（1，1）、（1，0）、（0，1）、（x*，y*）。其中x*=，y*=。

本文基于雅克比（Jacobian）矩阵的局部稳定性分析均衡点的稳定性情况[ 16 ]。分别对 f（x）、 f（y）求关于x和y的偏导数，可得雅可比矩阵J如下：

J=a11   a12a21   a22（9）

其中：

a11 =（1-2x）[ykδ-k1d1+r-c1]（10）

a12=xkδ（1-x）（11）

a21=y（1-y）k（1-δ）（12）

a22=（1-2y）[xk（1-δ）-k2d2+r-c2]（13）

基于式（9）所示的雅可比矩阵J，将上述均衡点带入矩阵，如果行列式detJ > 0且迹trJ < 0同时成立，则该均衡点即是演化稳定策略（Evolutionarily Stable Strategy，ESS）。

基于上文中的假设1，x*，y*∈（0，1），因此有下列条件不等式成立：

00

由图1（c）可知，当员工A的知识存量保持k1=10不变时，员工B的知识存量k2的阈值在5.5～6.5之间，当k2小于阈值时，演化系统会逐渐收敛于（1，1），即双方均选择“共享”策略，此时由图1（d）可知，随着|k2-k1|值越来越大，员工B收敛于“共享”策略用时越来越短;当k2大于阈值时，演化系统会逐渐收敛于（0，0），即双方均选择“不共享”策略，此时由图1（d）可知，随着|k2-k1|值越来越小，员工B收敛于“不共享”策略用时越来越短。

4   结论与启示

信息不对称且有限理性的员工具有不同的知识水平，基于已有研究基础，综合考虑知识势差与共享度、新知识及分配系数、投机惩罚值、成本等多个因素，构建考虑知识势差的员工知识共享行为演化博弈模型，分析模型得出员工知识共享行为的两个演化稳定策略（不共享，不共享）和（共享，共享），并进行了数值仿真分析。研究结果表明：

当知识位势较低的员工知识量保持相对稳定时，知识位势较高的员工所选策略并不是保持不变，此时存在一个阈值，当知识势差低于阈值时，知识位势较高的员工会选择“共享”策略，且知识势差越小，系统收敛至演化稳定策略（共享，共享）的用时越短，这是因为此时知识位势较高的员工虽然拥有知识势差优势，但是优势并不明显，此时选择“共享”策略时不仅能获得对方知识，而且还能获得部分协同创新收益，由于知识位势较高的员工选择“共享”，此时知识位势较低的员工选择“共享”策略的期望收益最大;随着知识位势较高的员工知识势差优势越来越明显，一旦超过阈值时，知识位势较高的员工会选择“不共享”策略，且知识势差越大，系统收敛至演化稳定策略（不共享，不共享）的用时越短，这是因为知识位势较高的员工此时选择“共享”策略时，会导致其知识量大幅较少，而从对方获取的知识和协同创新收益不足以弥补共享知识的成本和知识损失，此时知识位势较低的员工在发现知识位势较高的员工逐渐选择“不共享”策略后，他们基于收益最大化考虑，也会逐渐收敛至“不共享”策略。

当知识位势较高的员工知识量保持相对稳定时，知识位势较低的员工所选策略并不是保持不变，此时存在一个阈值，当知识势差高于阈值时，知识位势较低的员工会选择“共享”策略，且知识势差越大，系统收敛至演化稳定策略（共享，共享）的用时越短，这是因为此时知识位势较低的员工能够从知识位势较高的员工处获得大量知识，因此会选择“共享”策略，而知识位势较高的员工如果选择“不共享”策略，那么不仅会受到一定的惩罚，并且无法获取新知识对应的分配收益，为了最大化收益，知识位势较高的员工将会选择“共享”策略;当知识势差低于阈值时，知识位势较低的员工会选择“不共享”策略，且知识势差越小，系统收敛至演化稳定策略（不共享，不共享）的用时越短，这是因为随着知识势差减小，知识位势较低的员工知识量在不断增加，此时其选择“共享”策略将会失去大量知识，总收益将减少，因此知识位势较低的员工会选择“不共享”策略，知识位势较高的员工发现知识位势较低的员工选择“不共享”策略时，基于自身收益最大化考虑，也会逐渐收敛至“不共享”策略。

依据理论模型，综合上述研究结果，可得管理启示：

知识势差对组织内员工知识共享行为存在显著影响，但是这种影响不能简单理解为线性的正向影响或是负向影响，无论是知识位势较高的员工还是知识位势较低的员工，在假定对方知识位势保持相对稳定时，自身知识共享行为的发生均取决于知识势差值的大小。对于知识位势较高的员工而言，当其知识水平与团队内知识位势较低的员工差距很大时，他们往往会拒绝进行知识共享行为，对于知识位势较低的员工而言，当其知识水平与团队内知识位势较高的员工差距较大时，他们往往会积极主动进行知识共享行为，因为知识位势较低的员工积极共享知识，使得拒绝知识共享行为的知识位势较高的员工的收益不断减少，知识位势较高的员工在演化过程中，出于增加自身收益考虑，会逐渐选择知识共享行为。这也就比较合理地解释了组织内构建项目团队时，知识水平较高的员工并不能在很短的时间内有效提升团队绩效，知识势差的存在是的团队成员间需要经历一段时间的磨合，磨合期内会逐渐消除有限理性的员工之间信息不对称性，即降低知识势差。

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[责任编辑：许立群]