对中国特色社会主义员工持股制度存在的问题及对策分析

纪光莹

摘 要：在大力推进混合所有制改革的背景下，员工持股制度改革成为了我国日渐重视的问题之一。我国的员工持股制度出现虽晚，但在借鉴了外国经验的基础上得到了飞速的发展。然而，中国特色社会主义员工持股制度在发展中也逐渐显露出了一些弊端。因此，本文在分析员工持股制度相关理论的基础上，对存在的问题及相应的对策进行了重点的分析。

关键词：员工持股制度;国有企业改革;混合所有制

1.引言

员工持股制度是在资本主义经济运行中发生劳资冲突，美国企业为了缓解这种冲突而进行管理改革这一背景下产生的。欧美国家的员工持股制度历史悠久，发展已超过百年。相比之下，中国企业员工持股制度的出现则晚得多，直到20世纪80年代才出现。党在十八届三中全会提出，“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。”可以看出，员工持股制度的发展再一次得到了国家的高度关注。基于以上理解，本文针对中国特色社会主义员工持股制度出现的问题进行了分析，并提出了相应的建议。

2.相关理论基础

本文认为与员工持股制度有关的理论基础有两个：双因素理论和人力资本理论以及契约理论和委托代理理论。

2.1.双因素理论和人力资本理论

双因素理论认为财富产生于资本与劳动两大关键生产要素，人力资本理论则认为人力资本就是体现在人身上的资本。事实上，双因素理论认可了劳动也是一种资本，人力资本理论则认可了劳动者拥有这种劳动资本的产权。这两种理论结合起来强调了劳动者能够在劳动创造价值时获取报酬的合理性，并且认为创造价值的劳动者这种人力资本有资格参与剩余价值的分配。然而，随着工业化程度的加深，劳动对生产的贡献远不如资本要素贡献的多，获得的收入也比资本参与分配少得多。这不仅会严重损害劳动者的利益，导致劳动者在生产经营中的主体地位下降，还会造成社会不公平的局面，阻碍社会的良性发展。员工持股制度的引入正是保障劳动者权益和主人翁地位并扭转社会不公平局面的有益实践。

2.2.契约理论和委托代理理论

契约理论把所有的交易和制度都看成是一种契约，认为企业就是一组契约的联合体。股东委托管理层经营管理公司，而管理层又委托员工完成具体的业务，由此在一个企业形成的“股东—管理层—员工”这一委托代理链条就是契约形式的具体体现。一个企业运营效率的高低往往就取决于这一链条是否能够畅通运转。虽然员工处于这一链条的最底端，但员工工作的积极性、工作效率的高低以及是否能够与上层委托方保持密切协作是这一链条产生作用的基础。但由于人自身的有限理性、信息不对称性以及客观现实的动态变化，任何契约都是不完备的，这也导致企业内部委托代理链条可能会因为主体之间的利益冲突而存在阻滞和失效的风险。[1]针对这一问题，委托代理理论提出了“激励相容”的解决方案。员工持股制度就是这种激励相容的具体体现。制度实施后，员工在企业同时拥有了内部人和所有者的双重身份，这极大地促进了企业经营的稳定发展。

3.中国特色社会主义员工持股制度发展过程中出现的问题

回首我国长达40多年的员工持股实践过程，期间出现过各种问题，总的来说大致分为两个方面：制度设计和制度执行方面。

从制度设计方面来看，主要问题有：①制度顶层设计不统一。这40多年来，国家缺少对员工持股制度长远发展的考虑，总是在思考如何补救已经出现的问题，而不是如何预防可能会产生的问题，制度设计存在严重的滞后性。②制度设计过于笼统，没有细化考虑到各类制度间的差异性。在实践中，我国的员工持股类型多样，包括福利型、股票期权型和集资型等。而不同企业之间发放股票的目的和对象也不尽相同，如果不对制度进行细化设计，将无法发挥股权激励应尽的效果。[2]③制度之间不兼容，缺少一致性。员工持股制度涵盖领域广泛，制度间是否具有兼容性和一致性在实践过程中起到了非常重要的作用。比如，《公司法》对上市公司股东人数的要求是不超过200人，然而在国企混改实践中，往往超过200个员工持有公司股票，这显然对企业实行员工持股制度产生了阻碍。

从制度执行方面来看，主要问题有：①有些企业的员工持股会变成一种强迫性的集资行为。有的企业会强制性要求员工认购公司股份，为企业的定向募股募集到更多的资金。这会使员工产生消极情绪，难以体现员工持股的激励效果。②没有对员工持股设定合适的范围和比例。这会使穷人变得更加贫穷，而富人变得更加富有，同时也无法实现分配公平。[3]③在上市公司上市初期，管理层或员工可能会在短期内做出减持套现的行为。[4]这不利于资本市场维持正常秩序，也会阻碍员工持股发挥长期的激励效果。对此，需要研究如何增强员工对企业的信任度和忠诚度，确保员工持股制度保持长效激励机制。

4.中国特色社会主义员工持股制度的对策分析

首先，不同行业特征的企业应采取不同类型的改革。在那些股权集中度较高、人力资本影响较大的企业中积极推行员工持股制度，对于那些同时具备政策性和商业功能的国有企业则谨慎思考推行的可行性。[5]2015 年，国资委提出了“员工所持股份应以増量为主，持股人员主要应属于科技、业务骨干和经营管理方面的员工”的意见。2016年末，多家技术性企业作为改革的“排头兵”开始了首批的试点工作，其中主要类型为高科技及技术创新型企业，包括电子、计算机、化工机械设备及医药生物等行业。分类改革适应了我国企业类型多元化的特点，不仅提高了员工持股制度的实施效率，也更好地发挥了股权激励的效果。

其次，试点工作要在规范的制度下展开。回首以往的实践历程，员工持股制度经历了曲折地发展过程，造成这种结果的一个重要原因就是政策设计还不够完善。因此，要继续推行员工持股制度，就要总结以往的经验和教训，完善相关法律法规，在法律的允许下有效地展开试点工作。自党的十八大以来，政府出台了一系列文件以配合国企改革。针对试点企业制定了一些必须遵守的规定，如充分竞争、股权合理等。并且要求员工只能自己出资购买所持股份，不得接受企业的无偿赠与，也不能向试点企业寻求担保、借贷等财务帮助。在股权流转方面，为了防止员工在短期内减持套现，实现股权激励的长期效应，员工持有股份的时间不能少于36个月。达到期限要求后，管理层每年只能转让所持股份的25%或以下。同时还要建立完善的退出机制，妥善处理离职和退休员工股权流通的问题。只有完善相关政策和法律法规，才能为员工持股制度的试点乃至后续的全面推行工作创造一个良好的环境，促进员工持股制度更加规范地发展。

最后，坚持党的领导，以党的领导為工作核心。党的领导是中国特色社会主义的本质特征，要想继续发展和完善员工持股制度，就必须要听从党的领导。当前，坚持混合所有制改革是时代的大背景。在党的领导下，员工持股制度要遵循“立足增量、不动存量”的原则。在这一原则指导之下，一方面员工应积极参与到分配企业经营利润的活动中去;另一方面，为了防止国有资产的流失，企业也要避免与员工分享国有资产存量。同时，员工要想保障自己的合法权利，也必须坚持党的领导。

参考文献：

[1]段升森，安娜.员工持股制度的理论基础与功能定位[J].中国社会科学网—中国社会科学报

[2]辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究，2012，（6）：67-93.

[3]尹中立.员工持股的意义[J].中国金融，2014，（1）：95-96.

[4]黄群慧，余菁，王欣，邵婧婷.新时期中国员工持股制度研究[J].中国工业经济，2014，（7）：11-12.

[5]卢江，李萌萌.论中国特色社会主义员工持股制改革：1978～2019年[J].当代经济研究，2019，（12）：74-75.