独立学院青年教师发展现状及对策探讨*

杨宜花 聂亦然 曾鸿鹄 周步高 程赛杰△

独立学院的出现，丰富了我国高等院校的类型，进一步推动了我国高等教育大众化的进程，是我国高等教育的重要补充，所培养学生规模不断扩大，因此对独立学院师资规模和质量的要求日益严格。青年教师是独立学院教育教学的中坚力量，承担人才培养质量工程的核心环节之一，因此对独立学院青年教师发展当中存在的问题，应当积极分析并探索有效解决对策。

1 青年教师发展现状

1.1 青年教师职业信念感不强，师资队伍的稳定性不足独立学院是我国民办高等教育的重要组成部分，是我国高等教育改革过程当中出现的特殊现象，2003年4月份教育部颁发相关文件第1次明确提出了“独立学院”的概念[1]。独立学院一般为母体大学下的民办二级学院，以职业人才培养和服务社会为主要职能。基于以上社会因素，独立学院社会地位和政府对独立学院的政策支持都相对较低。独立学院教师得不到相应的社会尊重，职业信念感并不强烈，归属感缺失，转职或另寻就业的比率较高，是导致独立学院师资队伍不稳定的主要因素之一。

1.2 教学任务繁重，行政工作繁杂，教改研究和专业研究存在缺失青年教师是独立学院的主要教学力量，但是基于独立学院教师招聘以岗位需求为基准，总体上极少考虑人才储备。所以青年教师基本都是入职后立即上岗，教学准备时间、教学经验皆不充足，没有相应的教学方法学习适应期。而教学任务基本为每学年400学时左右，另外，独立学院专职青年教师也要承担相应部门行政工作量。大量的教学和行政任务占据主要的工作时间，挤压教师对教学方法的实施、反思和改进的时间。而在青年教师个人方面，多数入职的青年教师年龄均在25岁左右，在缺乏主观意愿以及客观体制限制下，还存在对教学改革研究和专业深入研究的意识不明确的问题。很多青年教师在入职1～3年内基本以适应、完成教学工作量为主，个人深入学习和培训交流不充足。而在具体教学当中，也表现为：重点关注备课和授课环节，对课程教学方法的课后反思和评价手段的灵活施用及优化改进等方面稍显不足，专业知识和专业实践能力也有待加强。这些情况对培养教师专业化发展以及教师知识结构素养发展均为不利。少数有意识进行科研学习的青年教师也多处于“孤军奋战”独自摸索的状态，成果产出率较低。另一方面，虽然青年教师每学年需要完成相应行政工作量，但是并不能达到系统熟悉相关行政工作的要求。因而对行政工作的职业认同感，职业精神态度培养仍旧缺失，也违背了学院制定专职教师参与行政工作来熟悉学院体制的初衷。

1.3 青年教师科研培训和考核体制不完善①仍然基于独立学院以岗位需求为主进行教师招聘，所以大部分以青年教师(25～36岁)为主，没有母体学校一般的学科带头人及梯队团队的培养带领，导致总体研究方向分散，缺乏学科规划及聚合力。②由于独立学院科研平台不足，教师培养体系不完善。其中，科研平台建设不完善主要受限于独立学院的社会功能性质要求，主要以学生职业培养为主，各省市对独立学院的科研能力要求相对宽容，这点也可以从各省高校师资培训中心以及母体院校对独立学院的培训指标限额方面得到印证。③青年教师学科培训和考核基本以本部院校为模板稍加修改，流于形式，没有考虑到青年教师的主体实际情况，并且教师考核机制以教师工作量结合行政工作量考核为主。在青年教师培训制度当中，现有的岗前培训和入职后的培训时间短，效果并不理想，科研培训和激励体制不完善，对专业理论知识和科学研究能力的提高并没有针对性的帮助，往往无法客观全面地考量青年教师的工作业绩，因此会出现职业倦怠现象。综上所述，受制于教学工作量和行政工作量繁重压力，科研培养体制、激励体制以及考核体制不完善，又有个人职业规划缺失、社会家庭占据的时间精力等因素影响，学院对青年教师的职业培养以及教师对自身的职业规划均显不足，不能很好地促进青年教师发展。导致独立学院青年教师在职业发展和职称晋升中困难重重，结合独立学院人事编制制度，甚至直接影响青年教师对工作单位的荣誉感和归属感。

2 青年教师发展对策

2.1 建立切实可行的培训制度及分级考核制度基于考核机制及自身的知识体系、学历水平、现阶段的工作境况及培训体制，一部分教师对学院职业并不能达到“惜岗乐业”的程度。相比公办大学教师而言，青年教师职业信念感不强，应该采取更有效的激励机制来调动青年教师的职业信念感和积极性。尤其应注重引导青年教师职业规划和培训职业态度精神。学院可适当在培训考核机制方面给予青年教师一定的成长空间，按照一定年限，如3年为期，分阶段、分层级制定教学任务及行政任务。避免因为过早过多的教学任务而忽视了教学工作的整体建构以及教学方法学习，制定适合青年教师确实可行的培训和激励制度以及考核制度[2]。第1阶段：在青年教师入职上岗的初期给予一定的适应发展时期，立足教学为本的目标，着重提高教学能力和教学方法。笔者调研发现青年教师在此阶段对专业性较强的科研培训普遍感觉无法领会，反而急需安排有关教学方法方面的培训，或者落实青年教师备课和跟师听课制度。帮助青年教师对教学工作的整体建构以及教学方法学习。基于独立学院以培养职业人才服务社会为主要职能，对于本阶段的教师应着重在教学能力方面给予积极的激励机制，对相应的科研考核相对延后。第2阶段：一般青年教师在经过前几年的适应期后均能较为熟练地掌握所教授学科的教学体系、教学方法。此阶段对于科研培训和考核可以逐步增加。尤其对一心扎根在独立学院的青年教师团队更应该提供学习培训平台和计划，督促青年教师主动持续进行专业学习，培养终身学习的意志和能力。

2.2 加强学科专业团体和平台建设，进行具体针对性科研培训学院方面可加强与母体学校在内的其他高校的教学资源共享，为青年教师搭建更多培训机会和学习平台。在完善的培训体制和考核制度的支持下，引导青年教师更好地发现自己的职业优势和职业缺陷，有针对性地制定适合自身切实情况的专业发展方向和科学研究方向[3]。按照三年为期，分阶段分层级，不断适应修正，优化改进自身的职业发展和专业发展路径，以及明确教学研究和专业研究方向。切实加强师资队伍，引进或聘请学科带头人，建立教学科研团队。着重引导青年教师进行教学研究和专业研究，组建研究方向明确的教学团体。或聘请教学水平高、教学经验丰富、教学效果好的骨干教师担任青年教师的指导教师，制定明确的培养计划，计入工作量。进行为期1～2年的帮带指导，并计入一定的考核结果和学期评比。还可以结合教学情况开展由新老教师共同参加的经验交流座谈会，组织青年教师切磋交流[4]。以教学研究为主体，加强科研能力培养。教学能力是青年教师最核心的业务素质标准。教学能力的提升也是青年教师上岗入职之后的最主要工作内容，所以以教学研究为导入口来引导青年教师进行科学研究，激发青年教师科学研究的兴趣最为合适。同时也能充分利用青年教师对现代化教学技术的研究兴趣，并熟知学生心理，学生配合度较高的优势，以现代教学技术为教学研究的突破口，引导青年教师加入教学研究的团体。并且在进行教学研究的过程当中，又能够帮助青年教师提高教学能力、丰富教学经验，教学与科研相辅相成。但值得特别注意的是，需要提供针对性进行的教改科研培训。例如：江西中医药大学科技学院作为医学类独立学院，师资当中有师范背景的教师比率极少，对专业的教育学、心理学的基本知识并不能系统掌握，对于开展教学改革研究有一定的缺失，需要弥补相关教育学研究的基础方法。

2.3 强化专业知识水平和师德师风的继续教育从青年教师个人学历学位水平以及职称晋升的角度看，大部分教师都可以晋升取得中级职称，但是只有极少数教师能够晋升取得高级职称，不利于青年教师综合水平的发展，不能满足专业教学与发展的要求，应当继续强化专业知识水平的学习和提高。在制度和平台的加持之下，更需要加强个人主动持续终生学习的意志力和决心。着重加强青年教师师德信念和人文素养培养。在学院制度的保障下，青年教师尤其需要着重加强师德信念和提高敬业精神的学习[5]。主动向教育史上的孔子、陶行知等教育战线上勤勤恳恳、默默耕耘的前辈们学习。继承和发扬敬业精神，忠诚于教育事业，热爱教育事业，甘愿为教育事业奉献年华。以学院发展为个人发展的根基，“忠诚爱岗、乐业奉献”，在教学中主动关爱学生。教师不仅仅是专业教师，还应当承担“育人”“立德”的教育职责，将对学院提供的培养运用到学生的培养中去传承发展。为学生们指点迷津，在学术生涯规划和心理疏导方面引领学生成长。充分发挥教师的示范引领作用，用专业感召学生，用学识滋养学生，用人格感染学生。教师培育学生也是在培育自己，用这种实践形式的活动培育教师的师德师风。唯有如此，学生的发展、学院的发展和教师个人的发展才能维持长久的生命力。