“三维六步”创新绩效管理精准化实践

张烈军 陈妍妮

为更好地发挥绩效管理激励约束作用，积极探索绩效管理模式，针对各级管理机关和业务机构从事管理工作的人员推行“目标任务制”考核体系。采用“三维六步法”，从单位、班组、员工三个维度，通过“拆目标”、“订合约”、“建指标”、“定标准”、“量考核”、“强应用”六个步骤，积极进行绩效管理创新实践，形成具有“精定位”、“强激励”、“重运用”特色的考核体系。

一、“三维六步”绩效管理整体思路

当阳公司通过“三维六步法”积极推行“目标任务制”考核，从目标体系构建到全流程推动实施到结果公示进行全面设计。

当阳公司“目标任务制”考核体系，从单位、班组、员工三个维度，将公司战略目标、部门团队目标、员工岗位任务目标有机结合，不仅考核了员工个人的岗位任务目标，更将公司整体战略目标拆解，融入到团队考核中。团队考核指标，除业绩KPI指标外，加入部门级 “重点工作任务”和“综合评价”两个考核维度，并根据考核维度的重要性程度，分别设置为64%、16%、20%的权重。

这一举措既能保障各岗位任务目标的达成，又能够促成团队内部的合作，共同完成团队级乃至公司级的重点工作任务;同时，对员工/部门在完成KPI指标过程中展现出的整体综合素养和行为表现还能起到正向引导，进行全面的综合评价。

二、目标任务制绩效管理亮点

基于管理难点和实际工作任务的解决目标，当阳公司推出的“目标任务制”绩效管理，突出“精定位、强激励、重运用”的效果。

（1）考核定位精准，以工作任务为导向

公司管理人员绩效考核以目标任务为导向，结合不同的岗位特点，设置不同的KPI业绩考核指标，建立了一套系统的差异化考核体系，并结合公司战略目标，设置团队“重点工作任务”、“综合评价”和“加减分”评分项，使得考核目标和考核方向更精准，不仅贴近业务对业绩任务具有指导作用，更指向公司及部门战略级任务，更好传达公司的战略定位和整体目标，考核定位精准明确。

（2）考核激励直接，结果与薪酬高度挂钩

公司“目标任务制”绩效管理，将考核结果与薪酬分配高度挂钩，根据考核结果ABCD不同等级，设置不同绩效工资，适当拉开员工收入差距，让优秀的员工有机会通过提升个人绩效实现收入增长，推进“收入能增能减”改革。在考核总额分配上，员工收入总额向优秀员工倾斜，激励内部员工，让优秀员干劲足、收入高、发展快。

三、目标任务制绩效管理主要做法

（1）分层分级针对不同部门和岗位制定差异化的考核方案

建立分层分级的考核体系，对KPI指标进行层层拆解，首先梳理公司战略目标;其次，将公司战略目标拆解到机关部门，根据不同部门特点，形成差异化的部门考核指标;接着，将部门考核指标与员工的具体岗位要求相结合，拆解成具体的岗位目标任务，逐一规定每项任务的完成要求和评分标准，使得员工和部门都能将考核工作落实的具体的任务。

（2）逐级分解，量化考核指标，明确考核标准

根据分层分级进行目标拆解，在以上所有考核指标中，都明确规定各个指标具体的评分标准，包括加分和扣分细则，使得考核指标可量化操作，考核标准明确、具体、可量化、可实现。

（3）引入党建维度，开展支部“标尺画像”对标工作

区别于只强调具体业务的单一业绩KPI考核，当阳公司在推行“工作任务制”绩效考核时，为全面落实党的建设“旗帜领航·三年登高”计划总体部署，以创建“电网先锋党支部”为目标，大力开展“标尺画像”，不断夯实党建工作基础，激发基层党建工作活力。针对党支部开展“标尺画像”对标工作。以建设基层党支部“五个好”为基础，从建设一个好班子、造就一支好队伍、健全一套好机制、形成一种好作风、争创一流好业绩的目标五个方面对党支部进行季度考核。

考核由自查自评和组织考评两部分组成，支部每季度月末25日前将支部本季度的党建工作开展情况，按照对标细则，将自评表发至党建工作部（工会、团委）。再有党建工作部（工会、团委）每季度审核各支部自评情况，并对各支部进行考评。考评结果报公司“标尺画像”对标活动领导小组讨论通过后，进行通报。

公司按照每季度考评结果，对排名前三名党支部所属的单位在每个季度的最后一个月绩效考核中一、二名加6分;三、四名加4分;五、六名加2分。公司最后将综合各党支部每季度考评结果，对标排序出各党支部年度排名情况，并将考评结果作为各党支部年度评选“先进党支部”的重要依据，在公司党建工作会上通报表扬，同时作为向上级党组织申报各类评先表优的重要条件。

（4）严格考核评价和结果分级

①严格考核评价

为推动管理人员能上能下、薪酬能增能减、员工能进能出，打破“大锅饭”的格局，从管理机关自身做起，发挥带头作用，敢于动真碰硬，不当“老好人”，全面落实考核分级制度，为基层树立榜样。

严格按照评价标准进行绩效考评，部门考核结果要与公司考核结果联動，员工考核结果要与部门考核结果联动，承担公司级指标任务越多、完成越好，得分越高，未完成目标越多，相应减分越多，有效区分业绩贡献。

考核评分过程，设置自评和他评环节，被考核人先进行自评，对月度任务目标达成情况进行总结和评分，之后由考核部门进行评分，最终得出业绩KPI分值。促成被考核人和考核人双方提前对考核结果进行沟通，有利于最终考核结果的一致性达成。

②结果强制分级

根据考核得分排序进行强制等级评定，年度ABCD等级比例按单位层级整体控制，不宜简单分摊到部门。A级占比不超过20%， C、D级合计占比不低于15%。对考核等级为A级的部门，可适当提高所属员工A级占比，并相应降低C、D级部门的A级员工比例。可结合员工惩处细则、岗位职责、工作态度等明确C、D级强制评定条件，对人数较少的部门，可结合实际采用员工自主申报考核等级的方式进行等级评定，严禁“轮流坐庄”。挂职挂岗、人才帮扶、人员借用等长期派出人员的考核结果不占原单位评级比例。

四、目标任务制开合结果评析

（1）公司层面：建立契约文化，加速战略目标的实现

通过目标拆解，将公司战略目标与部门目标相结合，促进战略目标的有效落地和实施。目标确定后，与各级员工层层签订绩效合约，事前约定绩效承诺，基于契约精神的约束力，有利于提升全体管理人员的履职能力，加速公司战略目标的实现。

（2）部门层面：提高重点工作达成率，提升团队效能

根据各部门岗位特点，以“目标任务”为导向，分级考核，通过在部门月度考核指标中加入“重点工作任务”的考核指标，引导各部门关注重点任务的完成，提高公司战略实现和重大任务的达标率，提升团队整体战斗力和团队效能。

通过分层分级分维度设置差异化的部门和个人考核指标，使得考核指标不仅能够与具体的岗位任务相结合，达成工作任务目标，提高工作效率;将岗位目标设置与员工个人发展联动结合，并通过排名PK激励员工，提升工作效率和工作技能，有利于企业的组织效能和整体管理水平提升。

（3）员工层面：效率与效益双重提升，大大增强了员工的工作积极性

推行“目标任务制”不仅可以帮助员工建立良好的绩效管理思维，学习绩效管理新技能，学会工作任务目标拆解，建立目标管理机制，将个人工作目标与班组、部门工作目标相结合，促进团队合作与协作能力的提升，提高工作效率，获得更强的工作成就感。

同时，强化考核结果的激励作用，将考核结果与薪酬福利、人才选拔、培训开发、先进评选等人力资源管理工作有机结合，使得绩效考核结果能够真正有效落地，员工的薪酬待遇和个人发展得到提升，大大增强了员工的工作积极性。