国有企业职业经理人差异化薪酬实践

黄霜

摘要：中国共产党第十九次全国代表大会的报告明确指出，需要完善各种国有资产处置管理机制，改革和创新社保基金授权运行制度，促进社会保障基金的运行，国有企业应坚持改革与创新，进行混合体制改革，不断发展经济。中国国有资本负责人肖亚庆在《中国共产党第十九次全国代表大会报告指南》中明确指出，促进国有企业的改革和创新，产生了合理约束的公司治理结构和灵活高效的社会化经营方式，不仅确立了公司治理主体的各种岗位职责，也有利于规则的实施和完善国有企业的规定。因此，应以中国共产党第十九次全国代表大会为突破口，加快实施国有企业规章制度，这是推动国有企业改革创新的关键思想。

关键词：国有企业;职业经理人;薪酬实践

引言

发达市场经济国家中绝大多数规模化经营的企业均建立了职业经理人制度。随着社会主义市场经济的发展，职业经理人在我国同样具有丰富的实践。国有企业推行职业经理人制度，是建设现代化市场体系的迫切需要，是完善中国特色现代企业制度的必然要求，更是国有企业深化改革的重要方向之一。党的十八大以来，中央把职业经理人制度建设作为深化国企改革的重要抓手，做出了一系列重要部署并发布了系列政策文件，为国有企业推行职业经理人制度提供了政策依据。《国企改革三年行动方案（2020-2022）》更是明确提出要“加快建立健全市场化经营机制，大力推进经理层成员任期制契约化管理和职业经理人制度”。近年来，中央企业和地方国有企业通过试点，积极推进“自我革命”式改革，成效初显。其中，国有企业职业经理人薪酬改革是推行职业经理人制度“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”四个主要环节中最受关注、最具难度的环节之一。推行国有企业职业经理人差异化薪酬，需要自上而下的管理变革、观念革新和创新实践。

1国有企业推行职业经理人制度的必要性

在这个阶段建立现代公司管理系统激发了管理者的灵感。职业经理人系统的营销推广和应用不仅是一个单方面的要求，而且不是一个简单的城市化发展状况，而是一个广泛遇到的问题。归根结底，公司自身的规章制度存在不足，整体经济环境的压力越来越大，环境因素也存在影响。它涉及改革和创新的更多方面。在该领域探索和创建职业经理人系统必须考虑所有层面的因素。“主管人力资源市场”的建立已经为职业经理人的生存提供了环境分析。在这个阶段，有必要融入销售市场以向外界开放和城市化的发展。许多地区和公司已经开发了相应的优秀人才系统。实地执行管理规章制度在奠定基础方面做得很好。经理人销售市场的创建改变了组织进行单一准备的艰难方式，从而使杰出的运营人才在销售市场中脱颖而出。“公司薪酬管理制度”的建立已经为职业经理人的生存提供了外部经济和自然环境。为了创建和完善公司经理的管理计划，有必要实施与公司成本指标值和公司收益相一致的公司薪资分配机制。从现阶段工资管理系统的发展历史来看，大多数工业企业基本都为现代企业建立了公平、公正的企业工资管理系统。此外，使职业经理人得以生存的外部经济自然环境由来已久。随着中国经济进入新形势，国有企业的改革创新已经进入深水地区和关键时期。该领域也处于改革和创新的中心。市场经济体制在不断发展，经济发展的动力正在减弱。在中国销售市场整体自然环境不断变化的情况下，管理人员在该领域的效力变得越来越重要，特别是对于那些受到中国经济净重主体影响的公司而言，这一点尤为重要。迫切需要整合“五个核心发展理念”，以改革创新的姿态，创建和完善管理规章制度，促进国有企业更快更强的发展态势。

2当前国有企业职业经理人薪酬存在的问题

2.1工资总额管理机制不够灵活

总体来说，多数国有企业都反映工资总额不够灵活。一方面，在高度市场化环境中，试点企业职业经理人薪酬普遍处于市场较低水平。以市场化程度较高的某集团为例，遵循业绩与薪酬双对标原则分析，结果显示，市场化程度较高的二级公司经营业绩可以达到行业头部公司70-90分位数水平，但是，职业经理人薪酬只处于外部人才市场35-45分位数水平。另一方面，多元化经营企业的子公司工资总额分配不平衡。集团内部行业跨度较大，各企业市场化程度差异较大，导致子公司工资总额差异较大，市场化程度高的子公司抢占了更多母公司工资总额。

2.2职业经理人市场化不完善

在西方国家实行市场经济体制的国家，经理人本身就是以运营和管理为职的技术专业人员，根本就没有“非专业”经理人。从我国当前的管理销售市场的角度来看，中国还没有一个详细而实用的管理课程。合格管理人员的销售市场不够，存在客观性不足和结构性不足的问题，无法满足公司对管理人员的要求。此外，国有企业的大多数法人股份具有更大的优势，而上级领导者应控制企业中的一切。这使国有企业的管理人员的选拔范围非常狭窄。他们中的许多人都依赖于代理任命，行政后勤和管理人员的真实身份。政府与企业之间的重叠仍然非常严重。这不仅影响管理者的资源分配，而且影响管理者的升级配置。

2.3职业经理人的中长期激励不足

职业经理人薪酬结构仍以基本年薪和绩效年薪为主，对职业经理人的中长期激励不足。据调研反映，职业经理人中长期激励机制不完善主要有两个方面的原因。一方面，受到持股比例、行权条件等限制，现有中长期激励工具激励力度不足。

3国有企业推行职业经理人制度的改革路径

3.1明确职业经理人需求

推进管理改革和创新的前提是，公司必须制定自己的发展战略、发展计划和总体计划，首先要确定公司的要求，即必须要求哪些管理人员以及从根本上实现哪些总体目标。公司必须首先组织发展战略，掌握未来的发展前景，并确定经理在整个业务流程中的工作职责，并增加发展战略的业务流程。根据发展战略，確定了经理的总体销售业绩目标和职位定位能力，并在新的产业发展计划模式中找到高端人才。

3.2分类完善工资总额管理方式

国有企业职业经理人制度主要在充分竞争行业和领域、人力资源市场化程度较高的国有企业中开展。因此，各地方可先行先试分类完善工资总额管理方式，对商业类国有企业探索采用工资总额与企业经济绩效相挂钩的改革方式。对于商业类国有企业，实行市场匹配型薪酬水平策略，建立企业职工工资增长与企业经济效益增长紧密挂钩的工资总额决定机制，采取备案制和周期工资总额预算管理方式，以出资人间接调控为主，逐步落实企业分配自主权。

3.3汲取国内外先进经验

突出经济全球化的“当代概念管理方法”，即实施“当代概念管理方法项目”。一方面，对员工进行当代观念和当代专业知识及文化教育;另一方面，促进“当代概念”人才的开发，设计和便捷使用，以改善人才结构，促进当代概念管理能力的增强。继续提高公司员工的知识水平，扩大他们所学的专业知识，提高他们的技术能力，并相继将“资产”纳入发展趋势计划，以追求完美的巨大利润，公司的专业知识资产。

结束语

结语随着经济的持续发展，我国已经进入从快速发展到高质量改善的经济发展的重要时期。国有企业可以通过制定一致的管理规章制度来满足对重要优秀人才的要求。同时，公司的发展必须具有持续发展的趋势。规定在小规模基础建设示范点之后，应逐步推广效果显著的经验做法，完善管理制度和管理者制度，建立制度，完善管理者的职能。国有企业要进一步充分利用。

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