事业单位人力资源绩效管理策略

李娟

随着时代的发展和社会的进步，事业单位中的人力资源管理也应当与时俱进地做出绩效管理策略的更新换代。由于传统的事业单位的人力管理方式有着诸多问题，比如人力资源管理人员对计算机及网络技术掌握不熟练、没有建立健全新型的人力资源管理体制、对人力资源管理部门的监管不足。为了改善事业单位人力资源绩效管理存在的这些问题，应当提高人力资源管理人员的素质和技术水平、创新人力资源管理体制，构建合理的量化考核标准、加强人力资源管理部门的监管。这样才能让事业单位人力资源绩效管理策略更能够适应事业单位的发展以及更好地引入人才留住人才。。

事业单位人力资源绩效管理的现状

首先，“网络的出现和发展改变了社会运行的方式”，随着互联网的不断发展，逐渐产生了网络经济，而随着网络经济的不断发展，也为各单位企业带来的机遇和挑战。在获得了方便的同时，“事业单位在我们社会主义市场经济的背景下面临着网络时代带来的冲击”。网络经济环境之下，经济运行的方式和人才的选择方式也随之改变更新，传统的人才选拔人力资源管理方式已经不能适应现在的网络经济时代。

而且，人才对于一个单位来说也是至关重要的，而且随着时代的发展，人才的重要性也越来越不断提高。“人才仍然作为促进事业单位发展的核心驱动力”，人才是事业单位能否有着光明未来的重要决定因素。只有人力资源管理部门可以引进对事业单位有益的人才，并且对人才进行合理的管理和留存，这样才能让事业单位继续保持活力，不断发展壮大。

传统事业单位人力资源绩效管理存在的问题

首先，传统事业单位的人力资源管理部门的员工由于普遍年纪偏大，并且都是事业单位中的员工，所以他们往往对现代的科技并不了解，尤其是现在的新兴计算机技术和网络技术，更是不太了解。而且他们往往会过于依赖从前的旧经验，因为他们之前的一些成功的案例而故步自封，而认为他们以前使用的传统的招聘和人才管理方式都是合适且正确的，而对现在网络经济下的新的招聘方式和管理方式感到不屑一顾。他们往往认为新科技都是花架子，而自己的经验才是最靠谱的。因为他们的这种思想导致他们本来就对于计算机和网络技术学习困难，而现在又加上了一个主观上不愿意学、对新技术有排斥的问题。而这部分老员工也不是通过解雇就可以解决的，他们虽然现在看起来不能适应时代，甚至看起来有些固执，但是他们曾经对于公司也有功劳和苦劳，在现在把他们简单粗暴地直接解雇是不符合情理的。因此对于事业单位中的人力资源管理部门里的这一部分员工的处理方式，是目前的一个很大的难题。

而且，传统的人力资源管理体制也没有很完善，对于员工的好坏和评审往往没有一个合理的标准，而是完全靠人力资源管理部门的人来一拍脑袋来决定。这种评审往往会受到评审的人力资源管理人员和被评审的员工之间的私下交情或者是之间的利益纠葛来决定，往往具有极强的主观性。这样的评审标准下，很容易产生互相勾结徇私枉法等等问题，而那些不愿意拉帮结派的有能力的员工往往会被排斥并且在评审中无法得到公正的成绩，从而产生挫败感，甚至产生跳槽的举动。这样事业单位渐渐会因为有能力的人才的流失而员工质量下降，从而工作效率降低，甚至影响事业单位的业绩和以后的发展。

最后，人力资源管理部门往往作为事业单位中对其他员工的监管评审部门，对员工的各方面行为产生了一定的约束作用，然而因此人力资源管理部门自身却因为没有一个部门来监管它制衡它，而产生比较大的集中权力，因此对事业单位本来的权力中枢产生了威胁。而且一旦一个部门没有被监管，那么它很容易就会产生一些问题，因为没有约束，他们就会做一些诸如舞弊、行贿等这种不良的举动，而这无疑是会带坏整个单位的风气的，而一旦风气被带坏，正经工作的人就会受到不公平的对待，从而导致大家的工作能力下降而这种钻空子能力提升，从而导致整个单位的腐朽堕落。

事业单位人力资源绩效管理的必要性

对于每一个单位来说，人才都是最为重要的，而一个单位能否招揽人才留住人才，很重要的一点就是对待人才的待遇好不好，而人力资源部门所做的工作就是慧眼识珠，发现有能力的人才，并且通过绩效管理的方式，让全事业单位的人都发现这个人才的可造之材，这样人才会感觉到自己在这个单位是被重视的，自然也会更加努力地为这个事业单位工作，并且奉献出自己的力量来。然而现在的事业单位中其实是需要大量的人才的，但是却很少有人才愿意留在事业单位，对于事业单位来说，人才就是供不应求的，就是极其稀缺的，因此事业单位通过调整人力资源绩效管理，其实也是对于人才的一种吸引和招揽方式，这样有助于事业单位可以有着更长远的发展。

网络技术和电子信息技术在生活中以及在各行各业中已经得到了一个广泛的应用，但是在人力资源绩效管理中，这种新型科技还没有没应用，因此事业单位的人力资源绩效管理也要改革自己的技术支撑，与时俱进地去探索新的技术手段，这样才能不被时代所抛弃，才能更加改良人力资源绩效管理的方式方法，这样既能够方便人力资源管理部门的工作，减少工作量，也能够增强人力资源绩效管理的科学性。

事業单位人力资源绩效管理的具体改进策略

首先，事业单位应当提高人力资源管理人员的素质和技术水平。要想让网络经济时代下的事业单位人力资源管理能力提高，最关键的一点就是要让人力资源管理部门的老员工多学习计算机技术和网络技术。可以安排一些对计算机技术和网络技术比较掌握熟练的员工来开办几节技术突击课，把一些关键性的知识点整理一下，教授给这些对于计算机和网络技术不太熟练的员工，让他们可以集中性地学习一下这些重要的知识。可以安排一帮一小组，让年轻的对于计算机技术和实践网络技术更加了解的员工来教年长的对于计算机技术和网络技术不太了解的员工，这样有针对性的指导可以让老员工可以更容易接受这种新知识。而且由于这种一帮一小组的存在，老员工在工作过程中随时都可以向新员工发问，从而能够更快地在实践中把不明白的问题得到解决，而不是一拖再拖等到专门的老师来教大家计算机知识和网络知识的时候再问。然而即使是这样教学，仍有一些员工会产生抵触心理，不仅自己不愿意学习还煽动其他员工也不学，甚至倚老卖老用自己的老员工身份来逃避学习，对于这样的员工要采取适当的警告措施，如果屡次警告仍然不改，那么对于这样的员工可以采取开除的措施，防止他们一颗老鼠屎坏了一锅汤，从而导致整个单位的学习计算机技术和网络技术的风气被破坏。

其次，事业单位应当创新人力资源管理体制，构建合理的量化考核标准。应该将传统的那种凭感觉来评审来给员工们分成不同的等级的方式方法改成更加科学的量化考核标准。要将对于员工的审核做成一个有着各项指标的审核表，审核表上要不仅包括工作能力、和同事的人际关系，而且还要加入一条计算机技术和网络技术掌握程度，这样也可以与时俱进地推动员工们学习先进技术。而且这不仅仅是人力资源管理部门自己来评审，而且还要加上同事之间互相评审，上下级之间互相评审等等。“这样多维度多元化的评审，既可以让员工的评审变得更加公开透明，从而让员工感到最大程度的公平性”，而且也会在一定程度上削弱人力资源管理部门在评审阶段的独特权，这样也可以扭转整个公司的风气，让有能力的员工们也可以在评审中获得高分，从而产生工作的热情和自信心，而这也同时会激励分数偏低的员工，他们发现在事业单位也不能混日子混人情，一旦自己的工作能力不足，依然是会被评低分打差评，这就促进了他们钻研业务，努力提高业务水平，从而导致整个单位都变得更加有活力，各部门的员工都可以更加努力地工作，从而提高了整体的工作效率。

最后，事业单位要加强对于人力资源管理部门的监管，不能让人力资源管理部门成为事业单位中唯一一个没有受到监管的部门，应当在建立一个部门来监管人力资源部门。这样一方面这个新的监管部门作为人力资源部门的专属监管部门可以对人力资源部门进行弹劾，而人力资源管理部门作为管理所有员工的部门，也可以对这个监管部门进行弹劾。因此这两个部门就形成了一种制衡关系，人力资源管理部门也摆脱了之前那种没有监管一家独大的状态，而这个新兴的监管部门也由于受到人力资源管理部门的制衡不敢轻举妄动，因此这双方由于互相制衡，权力都得到了一定的削弱，而这样就可以对人力资源管理部门进行一定的监管，这样事业单位人力资源管理就更公开透明了。

结 语

由于时代的发展和电子信息技术在各行各业中的渗透力度十分强，因此要想真正改善事业单位人力资源绩效管理存在的问题，就应当提高人力资源管理人员的素质和技术水平、创新人力资源管理体制、构建合理的量化考核标准、加强人力资源管理部门的监管。只有这样，网络经济时代下的事业单位人力资源管理才能日益完善，并且事业单位的发展才会蒸蒸日上。

（莱阳市社会保险服务中心）

参考文献：

[1]李江文.网络经济时代下优化事业单位人力资源管理的途径探究[J].现代经济信息，2020（06）.

[2]马秀法.基于网络经济时代下的事业单位人力资源管理分析[J].西部论丛，2020（16）.

[3]李江文.网络经济时代下优化事业单位人力资源管理的途径探究[J].现代经济信息，2020（3）.

[4]王梅梅，李燕妮.优化事業单位人力资源管理中的绩效管理的具体路径探究[J].人力资源管理月刊，2018（13）.