社会形态决定组织形态？

蔡宁伟

黑格尔在《法哲学原理》中提出“存在即合理”，组织与人类社会一直相伴相生、历久弥坚、荣辱与共。从大历史观的视角来看，不同的人类社会形态造就了对应的组织形态，这些不同形态的组织服务于人类社会的发展，与当时的生产力和生产关系相互补、契合与适应，推动人类社会形态从原始社会开始，向更先进的社会形态过渡和进步，一直发展到至今天的信息社会。

组织的存在在于建立了人们交流沟通的基本模式，明确了人们管理汇报的主要路径，规范了人们工作生活的重要原则，达成了人们普遍遵循的文化认同。这有利于形成组织规范，加强组织沟通，提升组织协同，凝聚组织目标，达成组织共识，推进组织执行。

组织形态典型变迁

组织形态的变化历尽沧桑、历久弥坚，经历了原始社会、奴隶社会、封建社会、工业社会、后工业社会和信息社会，形成了传统科层组织，后发的矩阵组织、扁平化组织和无边界组织，以及时下特别流行的平台组织等为代表的主要形态。

科层组织。传统是科层组织的最大特色，发端于农业社会，解决多人协作的问题。早在公元前的原始社会和奴隶社会中，科层组织已基本成型。传说的大禹治水就必须做好组织，与之类似，金字塔、万里长城和罗马的建成也必须依托组织。人们本来的将组织中的角色分成三六九等，形成“金字塔状”，并在封建社会达到应用巅峰：“一人之下万人之上”。在这样的层级组织结构下，一级管一级：上级命令下级、下级听命于上级，层层传导和叠加、共同完成组织的目标。科层组织包括直线制和事业部制，后者形成于工业社会，以嵌套具有更高的自主性。

矩阵组织。项目是矩阵组织的最大需求，发端于工业社会，解决多头管理的问题。工业社会常常面临多头管理的难题，出现不可调和的矛盾：日常管理科层组织与项目推进重点管理孰轻孰重？基于此，矩阵组织油然而生，兼顾了纵向职能制和横向项目制的需求，结合了长期科层和短期项目的特征，促进了跨层级和跨部门的协调，解决了直线和横向的多头难题。最典型的矩阵型组织当属美国航空航天总局（NASA）和国际商业机器公司（IBM），也常见于我国大型或跨国企业的项目组以及科研院所的研发攻坚项目。

扁平化组织。灵活是扁平化组织的最大优势，发端于后工业社会，解决敏捷性问题。后工业社会时期，传统的科层组织面临机构庞杂、人员冗余、沟通堵塞、效率低下、成本高企等问题，导致市场响应不足、客户服务不力，迫切需要通过对组织结构的改革来解决上述弊病。对此，20世纪90年代，扁平化组织呼之欲出，用以有效降低人员成本、沟通成本、协调成本、控制成本和监督成本。美国的通用电气（GE）是较早采用扁平化组织的公司之一，曾取得了积极的成效。扁平化组织还包括团队制和网络制，前者自主性更高，后者沟通渠道更便捷。

无边界组织。权变是无边界组织的最大突破，发端于后工业社会，解决契合度问题。无论传统科层制还是新兴矩阵和扁平化组织，都限定了组织的边界。而在后工业和信息社会中，更需要组织依据环境变化主动出击，催生了无边界等有机组织，有助于打破组织壁垒、减少组织隔阂、提升组织协同，进一步统筹工作专业化、联动部门协同化、促进客户互动化。无边界组织的鼻祖同样是美国的通用电气（GE），力图保持开放态度、取消既定指挥链、保持合适管理幅度、授权团队取代部门、实现了组织能屈能伸，并推广到谷歌（Google）等互联网企业中。

平台组织。开放是平台组织的最大贡献，发端于信息社会，解决经营限制问题。尽管无边界组织在一定程度上解决了企业边界限制的问题，但对于企业经营内容受限、经营范围受限的情况却难以破解。平台组织特别有利于初创企业、小微企业、创新企业，使其充分吸收平台经验和支持，天然具备一定“后发优势”。当然，平台孵化和支撑的企业本身具有一定边界，也进一步促进了平台组织的多元化、丰富化。平台组织不仅包括滴滴（Didi）等创新服务平台，也涵盖了制造业平台。例如，广州热泵节能公司芬尼克兹（Phnix），自2006年尝试让有創业想法的员工参加创建上游零部件公司，逐步将组织变成嫁接优秀员工与创业机会的平台。

组织形态及其特征

组织形态贯穿人类社会的始终，那么这些组织形态如何与人类社会各个阶段形成互动和关联？又如何对标上述主要组织形态的特征？

如图1所示，从原始社会开始，科层组织就与人类社会相伴相随，并在奴隶社会、农业社会持续得到一定发展。科层组织数量的一大提升在于工业革命，即工业社会后产生的大量工厂、公司类组织，率先采用科层制，并借助科学管理等手段提升这类营利组织的经营管理效能。工业社会的产生，也为其他类型组织的兴起提供了温床和支撑，矩阵组织就是为应对多头管理而产生的，而扁平化组织、无边界组织分别为了解决灵活、权变等问题而诞生于后工业社会。如今在信息社会，平台组织等形态继续迭代出新，呈现更为开放、多元、嬗变、共赢等新的趋势和导向。

图1 人类社会的主要组织形态

借鉴“生产力决定生产关系”的规律，我们发现，组织形态服务于人类的社会形态变迁，即社会形态决定组织形态；而人类社会形态很大程度上受生产力影响，因此组织形态实质为生产力服务。那么，组织形态如何服务于人类社会形态？在其漫长的服务过程中，主要呈现哪些特征？

并行性。组织形态首先呈现多元并进的特征，特别自工业社会和后工业社会以来。如图1所示，在相当长的时间内，科层组织、矩阵组织、扁平化组织、无边界组织和平台组织逐步或同步出现，呈现“百花齐放、百家争鸣”的态势。相比于原始社会、奴隶社会和农业社会中科层组织的“一家独大”，如今的态势更能说明组织形态可并行、能相容、善叠加的特征。

组织认同。组织认同是组织承诺的升级与结果，意指成员的观念和行为与所在组织高度一致，对组织既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，并表现为尽心尽力的结果（Albert & Whetten，1985）。组织认同可分为四个层级：一是A-1级，即对组织价值观和文化认同度低，无法获得内心共鸣，使命感不强，只关注个体得失，难以融入团队；二是A-0级：即较认同价值观和文化，能获得共鸣，有使命感和主人翁意识，能融入团队；三是A+1级，即高度认同价值观和文化，有较强的使命感和主人翁精神，可迅速融入团队；四是A+2级，即组织价值观与文化的倡导者，有强烈的主人翁精神、荣誉感、归属感和使命感，团队间配合默契。上述五类主要组织形态，都渴望达到组织认同的层次。从经验上看，无论哪种类型的组织（Miao、Eva & Newman，2018），如能与成员达到组织认同的境界，都是组织成长与强大的必要条件。

组织公民行为。组织公民行为是组织承诺或组织认同的一种行为结果（Williams，2016），意指未被正常的报酬体系明确的、员工的一种自觉的个体行为，有助于提高组织功能的有效性（Smith、Organ & Near，1983）。因此，这些行为一般完全出于员工个人意愿，既与正式奖励制度无关，又非工作角色所要求。组织公民行为可以分为七个维度：即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展。不难看出，组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释（Podsakoff、Mackenzie & Paine，2015）。上述五类主要组织形态，都希望有组织公民行为的参与和协助。尽管组织公民行为对组织而言也许并非雪中送炭，但能锦上添花也能促进组织绩效，还起到正向的组织文化倡导和凝聚的效果，给其他员工特别是新员工以温暖的示范作用。例如，公司中老员工对新员工的主动“传帮带”；又如，部分制造企业中自然形成的“师徒关系”等。

组织惯性。组织惯性是组织性质、规模、文化和变革改革的叠加产物，也是组织支持、承诺、认同和公民行为的综合延伸，意指组织除去外力而沿原有路径继续运作的属性，是内部力量的持续反映（程露、苏敬勤、吕一博，2019）。组织惯性是一种文化，是潜移默化形成的使然和习惯；组织惯性是一种规范，是经年累月塑造的要求和标准；组织惯性是一种延续，是回溯过往沿革的经验和总结；组织惯性也是一种挑战，是对组织变革创新的束缚与局限。上述五类主要组织形态，既有对此前形态的惯性、沿袭和留恋，也有对之后新形态的接续、创新和完善。事实上，组织与个体如同组织形态一样，不断在组织惯性中挑战故步自封，也同步创造新的继往开来。组织惯性有利有弊，关键在于其惯性是否适合组织发展；毕竟，改革开放才是组织惯性的天敌。对此，从组织形态的趋势发展来看，平台组织更具开发性、创新性和颠覆性的基因。

表2 五类组织形态的主要组织价值

如表2所示，五类组织形态至少具有五种主要组织意见，这也是组织存在的根本所在。就组织支持而言，科层、矩阵、扁平化、无边界和平台组织都可以提供必要的组织支持，其中矩阵组织可以提供纵横两方面的双元组织支持，平台组织既能对个体提供组织支持，也能对平台所含组织提供组织支持，即便是滴滴（Didi）加盟司机，也会选择自发组织一个车队，及时交流各种路况、违章和服务信息；五类组织形态都可以赢得员工的组织承诺，由于矩阵、扁平化、无边界和平台组织的组织沟通较便捷、组织协同较好，相同条件下更有利于提高员工的组织承诺；五类组织形态的组织认同与组织承诺分析类似，不再赘述；在组织公民行為方面，五类组织形态都可以促进组织行为，其中，平台组织的组织公民行为既包括了个体的组织公民行为，也包括了平台所含组织的组织公民行为；在组织惯性方面，五类组织形态都或多或少具有组织形态，由于矩阵、扁平化、无边界和平台组织的组织沟通较便捷、组织协同较好，且无边界组织、平台组织更为开放，因此在相同条件下更有利于减少组织惯性的负面影响，保持组织文化中的优良传统。