人力资源管理视角下的企业员工压力管理

刘云晨

摘要： 当代社会企业员工所面临着前所未有的压力，工作压力、心理压力、人际交往压力，随着越来越快的工作节奏一一浮出水面，不同员工群体的压力源也不尽相同。面对压力引发的种种问题，探究企业员工压力管理刻不容缓。本文对当下员工的压力源进行深入分析，从人力资源管理的视角，提出构建企业与个人双向有效的压力管理策略与方法，以期减少员工压力，提升个人工作质效与良性发展。

关键词： 人力资源;管理;企业员工压力

近年来，越来越多的公司人力资源部发现员工流失率在不断增加，剔除员工追求更好的职业发展或个人自身原因导致的离职外，因工作压力过大导致员工离职或消极怠工等情况也愈发增多。

对此公司人力资源部亟需开展员工压力源分析，并与员工共同构建企业和个人双向有效的压力管理策略与方法，从公司和组织的角度出发，去干预和正向引导员工，让员工们可以释放掉过大的压力，更为快乐轻松地投入到工作中。首先，公司应充分重视并关注员工的心理健康，公司关注员工的压力，不仅能够体现人性化管理的理念，还能构建良好的企业文化，进而提升员工的工作效率。其次，在人力资源管理过程中，对员工进行压力管理，为压力过大的员工降压，为压力不足的员工增压，提高员工工作的主动性。

1 人力资源管理视角下的员工压力分析

1.1 工作压力源的研究

工作环境中产生的压力就称为工作压力，它往往发生于员工在工作中的个人综合能力无法满足工作本身的客观要求，是工作环境与个体特征之间相互影响，彼此不匹配时员工个人的反应。员工工作压力源，即员工工作压力的诱因、来源，是指产生工作压力的不同原因。压力源可依据社会因素、组织因素和个人因素三方面来进行区分研究。

1.1.1 社会因素

从社会因素方面看，竞争日益激烈，生活成本不断提高，人们为能够更好地生活而倍感压力;同时伴随社会变革与快速发展，新生的观念、管理理念、技术突破与发展趋势本身的不断变化也会使人产生一定的压力。鉴于社会的不断发展变化是产生社会压力的根源，企业作为社会中的一个单元，往往難以规避或很大程度上影响社会压力的产生，但不同的企业文化、员工管理理念与方法等却能在一定程度上减少或助力员工因社会因素产生的压力。

1.1.2 组织因素

（1）组织自身的发展周期变化。组织的创建、成长、成熟和衰退的各个发展阶段都会对给员工带来不同程度的压力。在组织发展初期，由于业务方向等变化较大，对员工的要求也随之改变，很多员工会产生不适应的压力;而当组织发展趋于成熟，僵化的体制机制也会给员工带来晋升和个人能力提升的压力。（2）组织目标。组织提高技术投入精简员工与员工就业的意愿发生冲突;组织为提高生产率而专业化分工与员工需要丰富的工作经验的意愿发生冲突;组织需要人才队伍稳定与员工需要更好发展平台的意愿发生冲突，而这种种冲突必然对员工带来压力。（3）组织的领导者、组织的架构、管理方式方法的变革。组织在创建、发展、壮大、衰退等全寿命周期中，时常会发生领导者变化、相互之间兼并重组、甚至最后破产清算。这些对于一般员工来说无法预测的变化也是员工工作压力的重要来源。（4）工作环境。员工在工作场所面临的不良环境因素也会给员工带来压力，有些工作环境恶劣或存在安全隐患，使得员工压力日趋增长。

1.1.3 个人因素

（1）从职业方面来看，缺少职业生涯规划与核心竞争力是产生压力源的主要因素。若其没有接受过相关方面的培训，对自己的职业兴趣一无所知，就会陷入迷茫的工作压力状态中;同样，若员工没有核心竞争力，其在市场逐步规范、企业逐步重视核心竞争力之时遭到淘汰，也会相应产生压力。（2）从员工稳定性来看，工作场所的变化带来的一系列改变会给员工造成压力。笔者所在公司更换办公地点以来，部分员工每天都要花费较长时间乘坐通勤车上下班，同时由于办公地点较远以及通勤车发车时间的限制，不仅降低了工作效率而且也影响了正常的家庭生活。（3）从人际交往方面来看，工作中不和谐的人际关系是员工压力的来源。相似岗位、资历、业绩的员工之间往往是竞争关系，彼此之间容易造成紧张的人际关系。而由于工作内容变化导致的工作交叉、互相推诿等更容易产生冲突。

1.2 工作压力产生的后果

工作压力对个体与组织效能的影响既有积极的一面，也有消极的一面。问题的关键在于压力是否在我们应付能力范围之内。Yerkes-Dodson关系模型认为压力与业绩之间存在一种倒U型关系（见上图）  [1]。倒U型曲线表示在压力较低的时候，个体的工作绩效偏低，随着压力的逐步增加，个体感受到的压力与工作绩效成正比例上升，也就是压力所带来的的工作效率提高。当压力达到个体能够承受的临界点时，工作绩效达到最高点，此时的工作压力对个体来说仍然是一种正向反馈。可随着压力进一步增加，打破个体能够承受的临界点，此时压力就成为一种负向反馈，个体一般会采取躲避、拖延等方式应对压力，相应的工作绩效也会持续下滑。因此通过找到个体面对压力的临界点（最佳点）就显得尤为重要。本文叙述的压力管理的内容因此也包括以下三个方面：一是保持能够持续激发工作效率的正向压力，二是减少造成工作效率降低的负向压力，三是在压力超过临界点时采取措施减轻压力。

2 人力资源管理视角下的员工—企业双通道压力管理策略

2.1 员工管理个人工作压力的策略

2.1.1 情绪管理

情绪时刻影响着人们的工作与生活，做好情绪管理可以促进人们坦然面对压力。从认知心理研究发现：92%的压力是不必要承受的，必须承担的，只有总数的8%  [2]。对企业员工来说，减少乃至停止不必要的忧虑或者焦虑，将情绪调节到心理承受范围之内，达到个体情绪的良好管理是关键。

2.1.2 纾解压力

纾解压力一般可以通过心理或生理方式，心理方面可以参加相关心理学培训、交流会、找人倾诉等方式予以纾解，生理方式则可采用参加体育运动等方式予以纾解。在有条件的情况下，两者相互作用，能够达到更好的纾解效果。

2.1.3 时间管理

管理学家彼得·德鲁克说：“有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从他们的时间开始。不是从做计划开始，而是从发觉他们的时间实际花在什么地方开始。在某些情况下，时间资源所获得的收益比资本和劳动力两项资源所能获得的收益要大得多、重要得多。”时间管理是人们应对压力的有效措施，很多压力的产生往往是由于工作中时间安排冲突，导致短时间内工作量的突然提升而导致的。在日常工作中和生活中一般采用轻、重、缓、急四项坐标来加以应对，例如优先处理紧急且重要的工作，提前筹划重要但不紧急的工作，接着处理紧急但不重要的工作，而不重要且不紧急的工作则无需耗费较多精力。

2.1.4 寻求帮助

由于压力来自于工作与生活，因此可从以下几方面寻求相关人员的帮助：首先是向工作中的联系人寻求帮助，既包括上、下级也包括周围的同事，寻求共同解决工作难题的方法，缓解工作中紧张的人际关系;其次是获取朋友和家人的支持，实践证明，经常与家人和朋友倾诉，能够有效减轻压力;最后是寻求专业人员的帮助，用心理咨询或药物治疗等方式减轻压力。

2.2 人力资源管理策略

2.2.1 压力的预防

（1）根据工作分析确定压力承受要求

工作分析作为人力资源管理中获取岗位说明、任职资格、工作内容的一项职能，在压力预防方面具有重要的作用。就大部分企业目前常规开展的工作分析中，既能够分析工作量又能够分析压力因素的企业还是凤毛麟角。

某些特定的岗位需根据传统的压力承受力测试来衡量压力因素对员工工作效率所产生的影响。然而当今社会节奏不断加快，工作压力逐步向经济领域的各行各业发散，从一线生产类岗位到高层管理者，无不经受着压力所带来的消极影响。因此，应该在工作分析中加入压力承受力指标，来明确岗位相对应的员工应具备的壓力承受能力。

（2）根据压力测试制定人员甄选方案

人员甄选是人力资源管理中招聘模块的重要组成。在招聘过程中，除了要确定招聘人选具备与岗位所需的能力外，还应根据招聘岗位的不同压力指数对招聘人员进行压力测试。目前在人力资源管理实践中采用压力面试的方式较多，压力面试一般通过环境或难以回答的问题来营造压力气氛，观察受试者面对压力时语言逻辑、肢体动作表现，进而确定其是否符合该招聘岗位的压力承受力要求。

2.2.2 压力的控制

（1）通过培训改变员工压力认知

对员工进行培训是员工缓解压力，改变对压力的应对方法的最为直接有效的手段。一方面，通过开展专业工作技能、综合素质方面的培训可以直接提高员工的专业技能与水平，从而提高员工的工作效率与工作热情。工作需求—控制—社会支持模型认为，拥有较强工作技能的员工的工作压力也较小  [3]。另一方面，通过开设压力管理方面的培训，普及缓解压力的知识可以使员工直接掌握缓解压力的手段，提高其压力承受能力，避免因压力过大而出现心理问题。

（2）实行差异化目标的绩效管理

研究表明，为不同员工实行差异化绩效标准，会使员工朝着自己的目标努力，从而出色的完成任务，甚至能创造出更好的工作业绩。这种差异化的目标使员工坚信该目标的可实现性，从而减少了不确定因素以及盲目比较，从而减少员工压力。这就需要企业人力资源部针对差异化目标绩效管理设置较为完备的绩效考核体系以及与之相匹配的合理的薪酬分配制度，以便做到按劳分配。

（3）加强对员工职业生涯的规划

为帮助员工更好地面对困惑与压力，充分开发员工的技能与潜力，企业还需注重员工职业生涯规划。首先，应从人力资源管理者中选取合适人选对员工的职业生涯规划给予帮助与指导，通过培训帮助员工拓展知识技能，培养核心竞争力，进而帮助员工顺利实现自身职业生涯目标。其次，要根据员工实际情况，通过详细的工作分析来进行合理的岗位分配，使员工从事自己可胜任并真正喜爱的工作，真正做到人-岗匹配。

（4）重视建设合理的企业文化氛围

企业文化源于企业内部，是企业风格的体现。员工在企业中工作，无疑会受到企业文化对员工各方面的影响。因此，企业文化对于员工的压力管理具有不可或缺的作用。

沟通顺畅的企业文化有助于减少员工之间的“内卷”和低效率竞争，减轻工作压力。海尔集团的“茶水间”文化就为员工之间提供了在工作间歇进行沟通交流、增进互相了解、消除误会误解的平台，让员工在表达情绪、释放压力的同时达到了知识共享、取长补短、团结协作、提高工作效率的目的。

民主公开的企业文化能强化员工在企业中的主人翁意识，鼓励员工从公司大局着眼的文化氛围，减少不必要的猜疑和人际关系压力，为员工安心工作营造了良好的氛围，也为企业管理层倾听员工心声创造了条件。

3 总结

总而言之，员工的压力管理是企业在人力资源管理过程中不可或缺重要组成部分。企业的发展壮大离不开人才，要想筑造一支强大、团结、高质量的人才队伍，就需要企业更多的将员工压力管理运用于企业人力资源管理中，把员工的行为与压力管理相联系，关注员工压力过大的种种信号，综合考察各方面压力源，及时采取有效的压力管理策略。

参考文献

[1]  徐长江.工作压力系统研究 [J].浙江师范大学学报，1999（5）.

[2] 张剑.《员工情绪与管理》[M].北京交通大学出版社，2009：178.

[3] 李爱玲.论企业职业压力管理机制的建构[J].企业活力，2009（8）.