国有企业绩效考核管理要点研究

白春莲

摘要： 绩效考核是国有企业人力资源管理的工作重心，在组织人力资源开发和管理过程中具有强大的控制、激励、开发作用，这对国有企业日常绩效考核管理有着实质性的推动作用。文章分析了国有企业绩效考核的必要性，阐述了国有企业绩效考核办法，针对国有企业绩效考核管理现状，提出了国有企业绩效考核管理要点。

关键词： 国有企业;绩效考核;管理要点

伴随着我国市场经济体制不断完善，绝大部分国有企业参照现代企业管理制度，恢复了独立法人地位，成立了自主经营、自负盈亏、自我发展的市场竞争主体。国有企业在转型的过程中，势必会面临着更加激烈的市场绩效考核工作，也在国有企业日常事务管理中起到更大的作用。实际上国有企业绩效考核管理工作，是为了落实企业的生产经营目标，运用特定的指标和方式，采用科学的方法对承担生产经营过程的结果。一般来说，国有企业对内部员工考核具有一定的公平性和客观性对员工进行指标量化。因此，通过对我国现有国有企业绩效考核管理进行分析，具有一定的现实意义。

1 国有企业绩效考核的必要性

国有企业日常管理离不开绩效考核，这也是人力资源管理工作中的重中之重。在组织人力资源开发和管理过程中，强化国有企业绩效考核工作，对提高企业的经济性有着积极的作用。国有企业绩效考核管理工作是为了实现生产经营目的使用的特定标准。社会主义市场经济体制日益深化，企业竞争力也在日益提高。优化国有企业绩效考核管理工作，这是提高企业经营管理的重要举措之一。在国有企业内部实施绩效考核管理工作，这对实现企业经营发展有着重要的推动作用。国有企业绩效考核管理工作，如果缺乏全面的绩效考核管理理念，则就导致考核管理体系不够完善，考核信息不够顺畅。实际上，在国有企业绩效考核管理过程中，需要各部门彼此协作，提高人员的参与程度，解决目前国有企业绩效考核管理所存在的问题，采取有效的方式，建立完善的国有企业绩效考核管理系统，提高企业的管理水平，进而促进国有企业朝着可持续方向不断发展。

2 国有企业绩效考核办法

通常情况下，绩效考核管理方式多种多样，然而它们的侧重点却大不相同。不管是何种方式建立的绩效考核都没有好坏之分，只有是否符合企业的发展。第一种关键业绩指标法，KPI它是总结某一段时间，工作内容和工作结果，其中最具代表性。在使用过程中，需要提炼若干个关键指标，列出绩效指标表格，形成独立，又相互关联到体系，以此为依据，其中关键就是指企业在某一发展经营阶段提出的最主要的问题以及问题的解决情况。KPI的灵魂就是经营指标的设置需要和经营战略相挂钩，为了实现这一经营目标，我们要选取能如实反映企业发展的关键指标，将企业发展目标转变，为企业具体生产的经营活动过程，使企业能够实现长期健康发展。第二种是目标管理法，MBO它是一种较为成熟的绩效考核模式。MBO要求建立目标程序，目标管理法具备有效的管理功能。第三种平衡积分卡，它是从四个层面，平衡考虑绩效的一种方式。包括财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个内容。平衡积分法不仅要考核企业的经营成果和发展潜力，还要考虑到客户的需求以及内部生产运营的具体情况，结合企业的经营业绩，将企业远期目标和短期生产经营进行融合，进而转化成有戏全面的绩效考核指标。

国有企业绩效考核管理方法，在运作过程中需要客观公平，根据客观事实得出准确的评估报告。同时，要以公平性为准则，建立完善的管理制度，提高绩效考核工作的透明度，及时地将绩效考核结果反馈给考核人员。此外，我们还需要具备一定的公开性，将考核结果公之于众，受到更多员工的监督，绩效考核具有一致性。在对所有员工考核指标量化的同时，要提高可操作性和可比性，实际上对于国有企业来说，绩效考核能够帮助管理人员将考核结果作为员工薪酬和奖金的发放的依据，更是员工职位安排的重要因素。

3 国有企业绩效考核管理现状

绝大部分的国有企业在进行绩效考核时，很多时候只是为了考核而考核，忽视日常的管理行为。在国有企业绩效考核过程中，基本上都是由领导制定的，以此作为考核依据，并没有员工的参与，更不必说对绩效计划进行改进。这种考核方式不仅影响战略目标，而且还能够降低员工的参与积极性，使员工产生逆反心理，甚至是产生对抗。一方面，在企業日常管理职忽视了绩效考核标准的确定，选择的考核标准和工作的相关性、操作性无关联。这样就直接影响了国有企业绩效考核的真实性和最终目的。绝大部分的企业将绩效考核与员工薪酬联系在一起，实际上，薪酬，只是绩效考核的副产品，也是管理员工的方式之一，而不是绩效管理的最终目的。另一方面，在开展绩效考核过程中，考核者的信息面过窄，导致结果缺乏客观性。目前很多国有企业没有站在整体角度进行考核，因此指标在建立以及考核过程中仍然存在着各种各样的不足。首先，考核侧重于单个职能部门，从不注视企业价值链的衡量。实际上企业离不开各个职能部门的协作，如果侧重单个职能部门，这就人为分裂了各部门之间的联系，忽视了价值链的作用。站在整体角度也无法激励企业创造，也无法激励员工为企业创造更大的价值。其次，绩效考核应该对事件绩效考核，一般企业只重视事件结果的考核，没有对价值链的业务流程进行实时评价，最终考核结果只是注重企业内部的考核，而忽视了企业与外部利益相关的关系。最后，在绩效考核过程中，由于缺乏沟通人员，没有合理的利用考核结果，导致绩效考核未能取得成功。其中最主要的障碍就是没有处理好和员工之间的沟通联系，得不到真实的信息反馈。虽然许多的国有企业认识到考核体系实施的成功与否和绩效考核过程的沟通性有着紧密的联系，但是在实际运用过程中却不以为意。换句话来说，国有企业绩效考核管理一直存在低效、浪费、不切实际等现状，造成此现状的原因大致有外部和内部两个方面的因素。外部因素包括长期的计划经济使工作量分配机制过于落后，再加上人才招聘不及时，配套的社会保障措施就会失去外部发展机会的支撑。而国有企业内部因素包括企业的效益，用人机制等。再加上制度分配不合理，制度改革过一致后，降低了员工对绩效考核的信任度  [1]。

4 国有企业绩效考核管理要点

4.1 落实绩效考核办法

目前，绝大部分的管理人员已经逐步意识到绩效考核，对国有企业发展的重要性，采取有效的方式开展绩效管理，强化薪酬分配。我们需要站在态度和方法两个层面，对国有企业绩效管理进行深入探究，强化绩效考核办法。针对企业实际情况，选择有效的管理方式。例如：和制造业相关的企业可以综合运用多种方式，在具体方法上汲取目标管理的精髓。针对各岗位在管理过程中承担的职责，设置的考核比例也应该有相应的侧重点，同时涉及到纬度也是大不相同的。在绩效考核管理办法实施过程中，对于公益岗位来说，他们多是以执行项目或者是现场技术为重点。在设置绩效考核指标时，要围绕进度、工艺文件、执行效果、交付量等内容进行控制。而对于生产岗位人员来说，多以具体劳动作为表现，结合工作量、质量、环境等等，以此为依据进行考核。而相关的市场岗位可以结合新增客户数目、回款及时率进行考核，充分使用表格、平衡积分法等各种方式对绩效考核指标进行打分，才能在最大范围内提高人员的执行能力以及工作业绩，规范操作流程  [2]。

4.2 推行绩效管理

在国有企业绩效考核管理推行过程中，我们应该站在战略高度，以实现企业公司战略为目标。我们还要建立以绩效为导向的企业文化，绩效管理，它不是循环且封闭的。管理人员应该将绩效管理作为一个项目进行，实行以人为本，在提高自身竞争力和效益的同时，对员工进行客观评价，做好定量和定性分析，下达的任务应该具体化，及时地记录，做到科学规范，有理有据。与此同时，在国有企业绩效考核工作实施过程中，我们应该从外到内营造绩效考核的资源氛围，强化职能部门的责任，探索合适的管理模式，建立完善的绩效管理系统并有效推行  [3]。

4.3 重视沟通和反馈

国有企业绩效考核到目的并不是终止考核结果，而是使用新的方式强化绩效管理工作，做好绩效考核信息反馈，需要再分析考核结果之上挖掘深层次的考核，提出有价值的改进意见。通过有效的绩效考核反馈不仅能够让人员掌握实际进展，不仅能够让更多的人员掌握实际进展，而且还能够帮助员工有计划的制定出考核计划。企业在对员工进行考核之前，管理人员应该和自己的员工及时交流，在确定工作目标以后，共同确认，达成绩效标准。考核工作结束之后，主管人员也可以和自己的员工进行面谈，让更多的员工了解现阶段工作存在的不足之处，及时改进。  [4]与此同时，我们还应该强化绩效考核结果的应用，绝大部分的国有企业都意识到考核体系实施是否成功在于考核过程中的沟通和考核结果能否得到合理的运用。其实，我们应该将员工的薪酬和绩效考核相结合这并不是最终的手段，而是一种方式以此来帮助员工提高自身的能力，帮助企业提高经济效益。国有企业需要充分使用绩效考核结果，优化绩效考核的工作流程，将绩效考核变为一个帮助企业提升经济效益的有效方法。通过绩效考核，企业能够对员工的晋升、升降、奖励等等进行评价，最终实现企业健康发展。绩效考核管理，它是一个系统化的工作，国有企业要根据自己的实际情况，制定符合自身的政策，统一思想，分析自身的特点，不断地对考核环节进行优化  [5]。

5 结语

综上所述，在国有企业绩效考核管理工作实施过程中我們应该树立科学的绩效观，做好工作的科学的分析，日常工作绩效考核，它是绩效管理中的重要环节，能够帮助更多的人员发现日常工作存在的问题，改善员工的绩效，挖掘员工的潜能，进而不断地改善企业的经营管理模式。我们应该在思想上转变观念，提高认识，探索科学的管理方式，强化对职能部门绩效管理的探究，将企业的远景战略转化为系统的绩效考核指标，更好地开拓市场。进而帮助更多的员工从客观、有针对性的角度提出改进计划，共同确认下一周期的绩效考核目标，这样才能充分发挥员工的主动性。

参考文献

[1]  马智慧. 加强国有企业目标管理与绩效考核的对策探讨[J]. 企业改革与管理，2020（3）：98-99.

[2] 龙芬芬. 国有连锁零售企业门店店长绩效量化考核系统研究——以北京首联商业集团有限公司为案例[D]. 北京：中国人民大学，2019.

[3] 代京军. 国有企业绩效管理改革创新与升级[J]. 铁道建筑技术，2019（3）：141-144.

[4] 段雪花. 浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核[J]. 青年时代，2017（9）：215-215.

[5] 陈秋菊. 新时期国有企业面临的人力资源管理挑战与策略[J]. 中外企业家，2020（32）：158.