某三甲妇幼保健院人才队伍建设的思考

谢舒　周偲　谢春燕

【中图分类号】R197.64   【文献标识码】A   【文章编号】2026-5328（2021）11--01

笔者所在医院为老牌三甲妇幼保健院，近年来，医院在专科建设，人才队伍建设工作上取得了一定成绩，但仍然存在不少问题，与实现医院高质量发展，提供人才支撑仍有不少差距，笔者结合相关政策及自身工作体会，对医院的人才工作提出了一些思考。

1.存在的問题

该院虽是老牌三甲医院，在当地也有一定知名度，但是多年来，专科的学术品牌并不突出，目前无国家重点学科、专科，专科领域（妇产、儿内、儿外系列）缺少学科带头人、专科带头人;此外，该院的科研产出一直是短板，专职科研人才缺乏，高质量的科研产出少，科研团队与梯队建设不完善。

2.原因分析

2.1 外部因素

一是该院所在城市为全国医疗资源最丰富的城市之一，现有三甲医院近40家，有多所双一流大学医学院，相比于大学附属医学、三甲综合医院，该院在科研平台、教学和能够提供的经费上均有一定差距，对高层次人才的吸引力不够。二是儿科医学毕业生不足，儿科医生缺口大，医学生多不愿意从事儿科专业，导致医院难以招到优秀儿科专业人才。三是该院研究系列人员职称晋升没有渠道，影响医院对专职科研人才的吸引力度。

2.2 内部因素

近年来，医院在人才引进的力度上不够，过去三年，该院全职引进的高层次人才不超过10人，招收博士学历人才仅8名。医院缺乏人才培养的顶层设计，过去几年，专科人才培养多以科室根据自身发展需要进行培养，未从医院层面进行规划，培养的方向、力度都有一定局限性。

3. 人才队伍建设举措

3.1拓宽人才引进渠道

实施分类别人才引进政策，建立学科带头人、学科骨干、优秀博士、一般博士、紧缺专业硕士为主的人才层次体系，实行有区别、分层次的人才引进政策，对引进的医学高层次人才和中青年科技人才在科研立项、新技术开展、进修深造等方面予以倾斜，充分发挥医学高层次人才和中青年科技人才科技创新的积极性。同时完善人才引进标准，探索个性化、高精准手段为人才量身定制不同服务方案，进一步增强供需匹配度，切实解决人才引进实际问题。

3.2实施人才培养工程

针对院内紧缺、亟需专业的学科带头人，以人才引进为主，引进人才在培养上以融入医院文化为主，争取在较短时间内搭建儿内、儿外科专业体系。

实施后备学科带头人、青年医学菁英人才培养计划，对后备学科带头人，有培养前途的优秀业务骨干、有良好发展潜力的青年医学人才等进行重点培养，针对学科需要和个人特长，制定个性化培养方案，提供经费和待遇保障，提供赴国内外重点大学和科研院所访学、进修的机会。同时加强对初级医师的培训，培训内容以基础理论、基础知识和基础技能为主，保障医院的医疗质量安全。

加强医院管理人才的培养，重点加强医院运营、信息化建设、经济管理等精细化管理人员的培养与能力提升。

3.3加强人才队伍建设保障措施

根据学科发展需要，在重大任务或重点领域设立“人才特区”、从管理体制、考核方法、人员聘用、薪酬福利、科研经费等方面实行特殊倾斜政策，积极搭建有利于高层次人才引进和培养使用的工作平台。探索对高层次人才实行“年薪制”，设立人才培养专项基金等方法，提高医院对人才的吸引力。

完善职称评审和聘任考核机制，以业绩为导向，提高医德医风、科教研成果等考核权重，分设临床型和科研型专业技术人才的考核指标，临床型人才重点突出技术、工作量和医德医风，科研型人才重点突出科研成果和学术成就，不片面追求聘任数量，确保聘任质量。

强化科室一把手抓“第一资源”的理念，树立战略眼光和系统思维，甘为人才成长当人梯，将科室对人才培养的效果纳入科主任年度考核结果。根据医院学科建设工作要求，每个学科应重点培养3-5名不同专业方向的业务骨干，由科室制定年度培养计划，明确培养目标及外出进修学习计划、专业与技能提升计划等。

4.人才队伍建设目标

通过以上举措，持续加大现有优势学科（妇产科、新生儿科）的建设力度，力争建成妇产科区域医疗中心的目标，集中力量提升妇产系列、新生儿疑难危重症的诊疗技术。同时加快儿内科、儿外科系列的专科建设，建立健全儿内、儿外专业体系，加快医院儿科系列专业的发展步伐。通过高层次、专职科研人才的引进，人才培养力度提升，招聘优秀应届毕业生等各项举措，进一步优化我院人才队伍结构，为医院打造一支知识化、年轻化、专业化的高素质人力资源团队，为实现医院高质量发展提供持续动力。

参考文献：

[1]方鹏骞.中国医疗卫生事业发展报告2015[J].北京：人民出版社，2016（04）：79.

[2]国卫医发〔2021〕27号：关于印发公立医院高质量发展促进行动（2021-2025年）的通知.

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