微信工作群对于员工关系绩效的影响研究

高 婧

(西北工业大学 管理学院，陕西 西安 710072)

在互联技术和相关工具层出不穷的时代，社交媒体软件已经高度渗透到员工私人生活和工作领域，微信便是在中国使用频率最高的一种社交工具。组织中的管理者借助于微信应用程序而构建的工作群已经成为组织中最为常见的工作平台，管理者发布工作信息并讨论工作内容，希望员工以更加快捷以及更加高效的方式开展工作并促进个人绩效及组织绩效。工作场所事实表明，微信工作群具备灵活快捷、功能多样、互动性强等诸多优点。

然而，微信工作群在工作场所的广泛普及在服务于员工工作需要的同时，也存在一些负面特征，例如工作群过多、群内工作内容交叉重复、领导将微信工作群当作即时可用的遥控器、群内活动展现出拍马作秀等工作作风。总体而言，微信工作群的负面效果逐渐显露：它增加了员工的工作负担并迫使员工付出大量额外情绪劳动，干扰了员工的正常工作节奏和进度，模糊了员工日常工作与家庭生活的边界，并无形中延长了员工为组织提供服务的时间，加重了员工的身体过劳和心理过劳程度。中共中央办公厅于2019年3月发布《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》，其中内容便涉及对于微信工作群的恰当使用问题。

虽然在现实工作中员工已经体会到微信工作群的负面效应并引起了一些管理层的重视。但是在理论研究中，并没有深入讨论微信工作群与其负面效应之间

的影响机理，尤其没有研究微信工作群的不恰当使用对于员工心理支持系统所产生的影响，因为缺少对于作用机制的科学解释，在实践中，并没有探索和总结出应对上述问题行之有效的管理方式。因此，该研究针对上述管理中的现实问题，探讨微信工作群对于员工工作绩效所产生的影响并分析影响过程中的作用机理。具体包括：微信工作群对于员工个人关系绩效产生怎样的影响？情绪劳动是否在微信工作群与员工个人关系绩效之间起到部分中介作用？当员工具有较高的组织认同感后，是否会调节微信工作群与情绪劳动之间关系的强度呢？本文旨在通过实证研究讨论这些问题。

一、文献回顾与研究假设

(一)基础理论

本文应用的基础理论是资源守恒理论和情绪感染理论。资源守恒理论认为，个体拥有的个人资源(如时间、金钱、知识、生存环境、自尊等)是有限的，个体会尽最大努力获取、保存与维持自己有限的资源。(1)Hobfoll S.E . Conservation of resources. A new attempt at conceptualizing stress. Am Psychol, 1989, 44(3):513.在充斥着压力的环境中，个体通常会选择那些确保自己有限的资源不会进一步被损耗的行为方式。作为有限个人资源的情绪，也符合上述理论表述，人们所进行的情绪表达不是机体自发的过程，而是在社会环境等外界因素的作用下，对自身内心情绪的一种控制和调节，进而改变自发情绪的过程，这种不断地调整和控制需要个体动机(如精力)和认知(如注意)的共同参与。当微信工作群占用了员工的正常工作精力和私人生活时间后，多数员工感到被打扰，但他们会调动精力和注意力等重要资源竭力调整及控制自己的情绪表达，以满足虚拟工作情境的需要。资源不断耗损且得不到有效补充，后续的工作活动会变得更加费力。

情绪感染理论被学者们用来解读在人际交往中人与人之间的情绪是如何相互传递、个体在人际交往中是如何识别到他人的情绪的。(2)史梦瑶，李黎，钟建安：《基于情绪感染理论视角的情绪劳动动态性研究》，载《应用心理学》2016年22期。当员工的正常工作和休息时间受到微信工作群过渡干扰后，为了使自己的真实情绪在微信工作群里不被发现， 就会掩饰自己的情绪， 但这其中又分为浅层的情绪掩饰和深层的情绪掩饰。浅层的情绪掩饰认为微信工作群严重打扰到自己的生活，并不会在微信工作群里有非常积极的表现；深层的情绪掩饰认为虽然微信工作群打扰到了自己的生活，但依然想为了工作目标的实现努力改变自己的情绪，使之适应组织要求的情绪规则表现。

(二) 研究变量的界定

该研究包括四个研究变量：微信工作群、关系绩效、情绪劳动与组织认同感，其定义与相互关系假设如下：

(1) 微信工作群

微信工作群是微信这一移动通讯软件里的一个功能模块，人们可以通过电脑或手机安装微信使用微信工作群进行沟通交流。与面对面交流有所不同的是，员工之间交流的信息可以被这个平台记录下来供人们随时查看和事后回顾。

目前学术界对于微信工作群的社交平台属性并没有明确界定。研究认为微信工作群作为特殊的存在既属于社交媒体也属于企业社交工作平台。在微信工作群内，首先，员工可以自由地生产、分享、传播自己制造的信息；其次，员工可以跨越组织层级以及时空限制进行自由的沟通写作和知识共享。由于上述两个属性并存，员工能够不受时空限制地自由发表言谈，因此，管理者或者员工随时随地发起话题，更多员工会在非工作时间内被迫参与到虚拟平台的工作话题中，而且也可能卷入到与工作内容无关的事宜中，从而严重影响员工下班后的私人生活。

(2) 关系绩效

Spielberg等(3)Spielberger C.D , Weitz H , Denny J.P . Group counseling and the academic performance of anxious college freshmen. Journal of Counseling Psychology,1962,9(3):195-204.认为绩效这一概念由三个层次组成：个人、过程、职能及团队/组织。本文主要讨论的是个人层面的绩效，而学者们对个人绩效的定义有不同的看法，Bernardin(4)Bernardin H.J . An “analytic” framework for customer-based performance content development and appraisal. Human Resource Management Review, 1992, 2(1):81-102.以结果为导向，将个人绩效定义为：在给定时间记录特定工作职能或活动的输出。Cambell等(5)Campbell J.P , Mchenry J.J , Wise L.L . Modeling job performance in a population of jobs. Personnel Psychology, 1990, 43(2):263-263.把个人绩效看成是行为导向型的，将其定义为：员工做出的与组织目标相关的、可以被观察到的事宜。随着工作素质观发展，学者认为应该将员工的潜能、综合素质一并纳入工作绩效的考核中。本文采用了Van Scotter和 Motowidlo(6)Motowidlo S J , Scotter J R V . Evidence That Task Performance Should Be Distinguished From Contextual Performance. Journal of Applied Psychology, 1994, 79(4):475-480.的观点，从绩效行为的角度进行研究，认为关系绩效包括组织成员的利他行为，并将其分为人际促进和工作奉献两个维度。人际促进指的是关心并帮助工作伙伴完成工作等，用利他主义、合作、外向、社会责任等来描述；工作奉献指积极主动、自律性的举措，并以努力工作、主动性、责任和预期成功等来描述。

(3) 情绪劳动

Hochschild(7)Hochschild , Russell A . The Managed Heart: Commercialization of human feeling. Berkely: University of Califinia Press, 1983:1-339.首次在其研究中提出了情绪劳动的概念，认为情绪劳动是个体为了展示出公众想要看到的表情或身体动作，而对自己真实的内心情感进行调节和控制以符合公众的要求的做法。但Ashforth和Humphrey(8)Ashforth B.E , Humphrey R.H . Emotional Labor in Service Roles: The Influence of Identity. Academy of Management Review, 1993,18(1):88-115.却认为情绪劳动是个体真实表现出来的可以被观测到的行为。Moris和Feldman(9)Morris J.A , Feldman D.C. The Dimensions, Antecedents, and Consequences of Emotional Labor. Academy of Management Review, 1996,21(4):986-1010.认为情绪劳动是个体在心里对他们的真实情感进行加工而表现出来的，是为了满足组织提出的情绪规则要求而进行的扮演。国内学者吴宗佑(10)吴宗佑：《工作中的情绪劳动:概念发展,相关变项分析,心理历程议题探讨》，台湾大学心理学研究所博士论文，2003年。对以往学者关于情绪劳动的观点进行总结，提出情绪劳动的概念应该包括四个方面，分别为：其一，同时符合“工作”和“人际交往”两个条件；其二，个体在外界环境和自身情况的共同交互影响下，为了工作需求而在内心对自己的情绪进行调节；其三，强调个体的主动性；其四，对情绪劳动定义的重点应该放在个体基于工作要求处理其外在的情绪表现。

学术界对情绪劳动维度的划分存在二维观、三维观、四维观及六维观。本文采用的是Hochschild(11)Hochschild A.R . Emotion in organization.London: Sage,1993.的情绪劳动二维观，认为情绪劳动应该包括浅层行为和深层行为两个维度。

(4) 组织认同感

Patchen(12)Patchen M . Participation, achievement, and involvement on the job. South African Journal of Economics, 1970, 36(4):777.认为组织认同感是指个体将自己与组织紧密地联系在一起，并且认为自己与组织中其他成员有着共同的目标和相同的利益，而最终表现出的对组织在情感和行为上的忠诚感。Ashforth和Mael(13)Ashforth B.E , Mael F . Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 1989, 14(1):20-39.将组织认同感定义为：个体用他所感知、识别到的组织特征定义自己对组织的看法的相似程度。Mael(14)Mael F , Ashforth B.E . Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 1992, 13(2):103-123.认为组织认同不是个体单向的看法，而是个体和组织相互调整的过程。国内学者王彦斌(15)王彦斌：《管理中的组织认同》，北京：人民出版社，2004年版。认为组织认同感是个体在心理和行动上与组织都保持着一致性。宝贡敏、徐碧祥(16)宝贡敏，徐碧祥：《组织认同理论研究述评》，载《外国经济与管理》2006年第1期。则认为组织认同感是社会认同感的一种特殊感受，组织认同感是建立在个体对目标进行自我定义关系的吸引和期待基础上的。本文采用的是Miller等人(17)Avis J.M , Kudisch J.D , Fortunato V.J . Examining the Incremental Validity and Adverse Impact of Cognitive Ability and Conscientiousness on Job Performance. Journal of Business and Psychology, 2002, 17(1):87-105.的组织认同感三维结构观的做法，认为组织认同感应该包括：情感性组织认同、认知性组织认同和评价性组织认同，但是在后续的回归分析中将三个维度作为一个整体，探讨其在本文模型中扮演的调节作用是否显著。

(三)研究假设的提出

(1) 微信工作群与关系绩效

随着移动即时通讯的流行，企业为了方便工作讨论而建立微信工作群，这使得工作无处不在，甚至占用了员工的大量非工作时间，使得很多员工选择消极怠工。但相反的另一种做法是在群里积极参与讨论，虽然认为微信工作群占用了其私人生活空间，但为了不错过群消息始终保持积极工作的心态，这种表现在一定程度上会得到领导和同事的青睐，为其带来良好的人际关系，并取得良好的工作绩效。这一点也得到了学者Shami(18)Shami N.S , Nichols J , Chen J . Social media participation and performance at work: a longitudinal study[C].Canada: ACA Sigchi Conference on Human Factors in Computing Systems, 2014:1-4.等的认可，其通过研究得出积极在社交网络中发帖有助于给同事留下好印象，这也说明了在微信工作群里的积极发言会给群内其他人留下好印象，在一定程度上提高了关系绩效。Liu，Hefu(19)Huang Q , Liu H , Zhong X . The impact of transactive memory systems on team performance. Information Technology & People, 2013, 26(2):191-212.也认为企业可以使用社交网络进行任务沟通和情感建设，并通过研究得出企业社交工作平台的使用能帮助企业内部团队或者是部门中的各个工作人员增进彼此之间的了解和信任，促进企业中的各个团队进行更好的合作，进而增进部门和团队的绩效。因此本文提出以下假设：

H1a：微信工作群的使用与人际促进呈正相关关系，

H1b：微信工作群的使用与工作奉献呈正相关关系。

(2) 微信工作群与情绪劳动

微信工作群在非工作时间的使用侵占了企业员工的私人生活时间，员工就会在心里产生不平衡感。由付出——获得不平衡理论可知，当企业员工在非工作时间使用微信工作群进行工作而付出了额外的时间和精力工作，但没有得到对等的回报时，员工内心会产生付出——获得不平衡，这就会引发企业员工的负面情绪。(20)郭永松，李秀央，卢文军等：《工作中付出——获得不平衡与健康的相关性研究》，载《中华劳动卫生职业病杂志》2005年第3期。但由于微信工作群里都是自己工作的同事及领导，又不希望自己的负面情绪被得知，因此就通过微信工作群这个“假面舞台”掩饰自己的情绪，这就导致了企业员工的情绪劳动。因此本文提出如下假设：

H2a：微信工作群与浅层行为呈显著正相关关系，

H2b：微信工作群与深层行为呈显著正相关关系。

(3) 情绪劳动与关系绩效

Brotheridge和Lee(21)Brotheridge C.M , Lee R.T . Development and Validation of the Emotional Labour Scale. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 2011,76(3):365-379.在其研究中指出，个体在进行情绪劳动时会消耗自身有限的资源，当被消耗的资源得不到有效的补偿后就会导致个体自身资源不平衡，因此就会表现出消极的工作行为，但一旦个体资源恢复到平衡状态，个体就会按照组织要求的情绪规则表达情绪，并表现出积极的工作行为。当员工在微信工作群里进行浅层行为时，即使其在群里的言论所表达的情绪似乎跟企业的情绪规则一致，但其内心的真实情绪感受也不会为此而改变，造成情绪失调；而当员工在微信工作群里进行深层行为时，其努力调节自己的情绪使其内心感受与企业的情绪规则表现一致，进而达到一种平衡。而情绪失调所造成的心理不平衡是一种心理资源的耗损，这种心态会逐渐表露于形，对领导及同事产生一种不信任感，进而影响其人际交往，进而产生工作消极的现象，影响其工作绩效。根据情绪感染理论，在工作群里进行深层行为交流的员工，情绪会被传递给群里的其他员工，从而获得良好的人际关系以及更好的工作绩效。有学者在其研究中认为情绪智力高的员工能够很好地对自己内心的情绪进行管理，进而识别、影响他人的情绪，拥有很好的社交能力从而获得更好的关系绩效。(22)王丽平，黄娜，韩二伟：《科研人员情绪劳动对关系绩效的影响——基于心理解脱的调节作用》，载《大连理工大学学报(社会科学版)》2015年第1期。因此可以认为具有高情绪管理能力的员工会在下班后的微信工作群里进行深层行为的表现，进而获得较好的关系绩效。因此本文提出如下假设：

H3a：深层行为与人际促进呈显著正相关关系，

H3b：深层行为与工作奉献呈显著正相关关系，

H3c：浅层行为与人际促进呈显著负相关关系，

H3d：浅层行为与工作奉献呈显著负相关关系。

(4) 情绪劳动的中介作用

根据资源守恒理论，当微信工作群占用了员工非工作时间后，员工就会采取行动尽量做到维持其自身资源。在非工作时间，员工对于微信工作群消息的回复基本都是按照企业的情绪规则来表现自己。本文认为企业员工在非工作时间频繁使用微信工作群，会使得员工在心里产生付出—获得不平衡感，这会造成员工的负面情绪，(23)郭永松，李秀央，卢文军等：《工作中付出——获得不平衡与健康的相关性研究》，载《中华劳动卫生职业病杂志》2005年第23期。但为了自己工作表现良好，员工通常选择进行不同程度的情绪扮演，这就导致了员工的情绪劳动。根据情绪感染理论，情绪劳动的员工在微信工作群中的良好表现会感染群里的其他人，进而使得整个团队有着良好的合作氛围，而良好的组织氛围能直接影响组织绩效的提高。(24)汪雯瑛：《团队气氛、团队稳定性与新产品开发绩效的关系研究》，浙江工业大学硕士论文，2012年。可见员工在下班后使用微信工作群通过产生情绪劳动进而影响其关系绩效，又微信工作群的使用也可以直接影响员工个人的关系绩效。因此本文提出如下假设：

H4a：浅层行为在微信工作群与人际促进的关系中起到部分中介作用，

H4b：浅层行为在微信工作群与工作奉献的关系中起到部分中介作用，

H4c：深层行为在微信工作群与人际促进的关系中起到部分中介作用，

H4d：深层行为在微信工作群与工作奉献的关系中起到部分中介作用。

(5) 组织认同感的调节作用

在组织认同感概念的综述中包含了个体的情感因素，可见组织认同感是个体从内心深处自发的对组织的认同，是个体在归属感等方面流露出的情感归依。这与个体在进行情绪劳动时所要扮演或者努力做出与企业情绪规则相同的情绪不同。对组织认同感的结果变量进行研究综述后发现，组织认同感会影响员工的工作态度、工作行为以及工作绩效等。当员工拥有较高的组织认同感后，其对组织就会产生较高的忠诚度，弱化了其离职倾向。(25)邓劲松：《知识型企业的组织认同与员工忠诚》，载《计划与市场》2002年第2期。(26)Bamber E.M , Iyer V . Big 5 Auditors’ Professional and Organizational Identification: Consistency or Conflict? Auditing A Journal of Practice and Theory, 2002, 21(2): 21-38.张轶文和甘怡群(27)张轶文，甘怡群：《中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度检验》，载《中国临床心理学杂志》2005年第3期。的研究发现，工作投入对情感支持和积极处理两个应对策略有显著的正向影响关系，员工的组织认同越强，在面对非工作时间微信工作群能进行更多深层行为的情绪劳动，更少浅层行为的情绪劳动。因此本文提出如下假设：

H5a：组织认同感正向调节微信工作群与深层行为的关系。

H5b：组织认同感负向调节微信工作群与浅层行为的关系。

H5c：组织认同感正向调节微信工作群与人际促进的关系。

H5d：组织认同感正向调节微信工作群与工作奉献的关系。

最终本文所构建的微信工作群对关系绩效的影响理论模型如图1所示。

图1 理论模型图

二、研究设计

(一)研究样本

问卷的发放采用了纸质问卷和电子问卷两种形式。本次研究的对象为职场中的员工，所获的样本数据来自不同行业不同地区，保证了研究所需样本数据来源的广泛性和可靠性。研究共回收了382份问卷，剔除无效问卷后，最终回收到有效问卷数量353份，回收率为92.41%。收集到的问卷的具体情况如表1所示。

(二)变量测量

本文是在对社交媒体使用的量表的基础上进行适当修改成为适合微信工作群的测量量表。对于组织认同感、情绪劳动以及关系绩效的测量量表，本文皆采用以往专家学者设置的有较好的信效度的量表以保证有效测量。量表选用Likert-5点评分法，在此研究中，1表示“非常不符合”，2表示“不符合”，3表示“不确定”，4表示“符合”，5表示“非常符合”。

(1)微信工作群：由于学术界尚没有关于微信工作群的成熟量表，本文在Cho(28)Cho H.K , Trier M , Kim E . The Use of Instant Messaging in Working Relationship Development: A Case Study. Journal of Computer‐mediated Communication, 2010,10(4):1-1.和Kankanhalli(29)Kankanhalli A , Tan B.C.Y , Wei K.K . Contributing Knowledge to Electronic Knowledge Repositories: An Empirical Investigation. Mis Quarterly, 2005,29(1):113-143.对即时通讯工具在工作场合中使用编制的量表的基础上，结合张亚莉等人的研究将其改编成适用于中国企业的微信使用的量表，并将其中“微信的使用”改成“微信工作群的使用”。因为本文研究的因变量为微信工作群在非工作时间的使用，因此在改编后的量表中加入了“下班后”的字眼。量表共包含5个题项。在本文中，该量表的Cronbach’s Alpha系数为0.98。

表1 基本描述性统计分析表

(2)组织认同感：本文借鉴了Miller等(30)Miller R.L , Griffin M.A , Hart P.M . Personality and organizational health: The role of conscientiousness. Work & Stress, 1999, 13(1):7-19.的做法制定了关于组织认同感的测量量表。具体组成为：情感性组织认同感，4个题项；认知性组织认同感，3个题项；评价性组织认同感，4个题项。在本文中，该量表的Cronbach’s Alpha系数为0.96。

(3)情绪劳动：关于情绪劳动的测量量表，本文采用的是Grandey(31)Grandey A.A . When "The Show Must Go on": Surface Acting and Deep Acting as Determinants of Emotional Exhaustion and Peer-Rated Service Delivery. Academy of Management Journal, 2003,46(1):86-96.提出的二维模型，分为浅层行为和深层行为两个维度。原量表共有6个题项，并具有良好的信效度，将其翻译后并根据本文研究的“非工作时间的微信工作群的使用”在各题项前面加入“下班后”的字眼。在本文中，该量表的Cronbach’s Alpha系数为0.88。

(4)关系绩效：本文采用了Van Scotter和Motowidlo(32)Motowidlo S.J , Scotter J.R.V . Evidence That Task Performance Should Be Distinguished From Contextual Performance. Journal of Applied Psychology, 1994,79(4):475-480.开发的量表，包括人际促进和工作奉献两个子量表，其中有人际促进6个题项、工作奉献7个题项。在本文中，该量表的Cronbach’s Alpha系数为0.98。

三、数据分析结果

(一)理论模型的拟合

借助统计软件AMOS对概念模型进行检验，模型整体拟合度评价指标结果如表2所示，其中χ2/df<5，CFI>0.90，NFI>0.90，IFI<0.90，RMSEA<0.08。这些指数的指标显示，模型与数据拟合较好。

表2 各变量模型拟合分析表

(二)描述统计与相关分析

本文所涉及变量的相关系数如表3所示。从表中可以看出，微信工作群与情绪劳动的两个维度、关系绩效的两个维度皆相关，情绪劳动的两个维度与关系绩效的两个维度皆相关，组织认同感与情绪劳动的两个维度、关系绩效的两个维度也皆相关，说明十分适合进行后续的回归分析。

表3 变量相关性分析表

(三)研究假设的检验

论文所构建的模型中是微信工作群与组织认同感的交互项通过影响中介变量——情绪劳动，进而影响因变量——关系绩效的，属于有中介的调节模型。对于有中介的调节模型，先要检验调节效应，再检验中介效应。根据温忠麟等人(33)温忠麟，张雷，侯杰泰：《有中介的调节变量和有调节的中介变量》，载《心理学报》2006年第3期。提出的三步骤进行假设的检验：

(1)做因变量(关系绩效)对自变量(微信工作群)、调节变量(组织认同感)及自变量与调节变量交互项的回归。

通过第一步的交互项的系数是否显著可以判断调节变量对自变量与因变量关系的调节效应是否显著。首先从表4与表5中可以看出，在控制变量加入后加入自变量(微信工作群)，做人际促进与工作奉献对微信工作群的回归，得到的回归系数均显著(β=0.26，ρ<0.01；β=0.31，ρ<0.01)，说明在下班后使用微信工作群可以加强员工的人际促进和工作奉献，即微信工作群与人际促进和工作奉献呈正相关关系，因此，假设1a和假设1b得到验证成立。

陆续在步骤一中加入调节变量(组织认同感)、自变量与调节变量的交互项后，做因变量(关系绩效)对自变量(微信工作群)、调节变量(组织认同感)以及两者交互项的层级回归，从表4和表5中的回归结果可以看出微信工作群与组织认同感两者的交互项系数不显著，说明组织认同感对微信工作群与关系绩效的调节效应不显著，因此假设5c和假设5d检验结果不成立。

表4 人际促进对微信工作群、组织认同感的回归

表5 工作奉献对微信工作群、组织认同感的回归

(2)做中介变量(情绪劳动)对自变量(微信工作群)、调节变量(组织认同感)及自变量与调节变量交互项的回归。

做中介变量(情绪劳动)对自变量(微信工作群)、调节变量(组织认同感)及自变量与调节变量交互项的回归分析得到表6、表7。通过表6中的自变量与调节变量交互项的系数不显著，可以得出组织认同感对微信工作群与浅层行为之间的关系带来的调节效应不显著，且为负向调节关系，因此，假设5b检验结果不成立。而在表7中得到的自变量与调节变量交互项的系数不显著，说明组织认同感给微信工作群与深层行为之间的关系带来的调节效应不显著，假设5a检验结果不成立。在温忠麟的研究中，在做到第三步骤后，观察自变量与调节变量的交互系数如果不显著，但在步骤一中两者交互系数显著，说明调节变量完全通过中介变量其到对因变量的调节作用，但因为在本文的研究中，主效应的调节效应显示不显著，因此对第三步骤中的调节效应不做表述。到此为止，组织认同感的调节效应全部检验完毕，完成了温忠麟所提出的，在有中介的调节模型中，应先检验调节效应，再检验中介效应。另外，从表6、表7的模型14中可以看出微信工作群对浅层行为、深层行为的回归系数都显著为正(β=0.28，ρ<0.01；β=0.35，ρ<0.01)，说明微信工作群与浅层行为、深层行为都呈显著正相关关系，假设2a和假设2b被检验成立。

表6 浅层行为对微信工作群、组织认同感及两者交互项的回归

表7 深层行为对微信工作群、组织认同感及两者交互项的回归

(3) 做因变量(关系绩效)对自变量(微信工作群)、调节变量(组织认同感)、自变量与调节变量的交互项以及中介变量(情绪劳动)的回归。

通过做因变量(关系绩效)对自变量(微信工作群)、调节变量(组织认同感)、自变量与调节变量交互项、中介变量(情绪劳动)的层级回归得到表8、表9。在表8中，仅加入控制变量和中介变量后，得到的人际促进分别对浅层行为、深层行为的回归系数显著(β=0.14，ρ<0.01；β=0.22，ρ<0.01)，即当员工在微信工作群里表现出浅层行为的情绪劳动后，其程度越深，对其人际促进会带来越积极的影响；当员工在微信工作群里表现出深层行为的情绪劳动后，其程度越深，会给其人际促进带来越积极的影响，也就是说明浅层行为与人际促进呈正相关关系，深层行为与人际促进呈正相关关系，假设3c检验结果不成立，假设3a检验结果成立。同样在表9中的模型23、模型24中的浅层行为与深层行为的回归系数可以看出，工作奉献对浅层行为、深层行为影响显著(β=0.18,ρ<0.01；β=0.30，ρ<0.01)，即当员工在微信工作群里表现出浅层行为的情绪劳动后，表现程度越深，其工作奉献程度就越高；当员工在微信工作群里表现出深层行为的情绪劳动后，程度越深，其工作奉献的程度就越高。至此说明，浅层行为与工作奉献呈显著正相关关系，深层行为与工作奉献呈显著正相关关系，假设3b检验结果成立，假设3d检验结果不成立。

在表4的模型2中，仅做人际促进对微信工作群的回归，得到的微信工作群的回归显著(β=0.26，ρ<0.01)，在表8的模型19、模型20中加入了浅层行为、深层行为后，得到的微信工作群的回归系数均显著(β=0.22，ρ<0.01；β=0.20，ρ<0.01)，但与表4中模型2的微信工作群的回归系数相比，虽然仍然显著，但其回归系数均变小(浅层行为中介影响：β=0.26→β=0.22；深层行为中介影响：β=0.26→β=0.20)，说明浅层行为与深层行为在微信工作群与人际促进的关系中起到了部分中介作用，假设4a和假设4c检验结果成立。同样在表4的模型2中，仅做工作奉献对微信工作群的回归，得到的微信工作群的回归系数显著(β=0.31，ρ<0.01)，在表9的模型25、模型26中加入了浅层行为、深层行为后，得到的微信工作群的回归系数均显著(β=0.27,ρ<0.01；β=26，ρ<0.01)，但与表5模型2的微信工作群的回归系数相比，虽然仍显著，但其回归系数均变小(浅层行为中介影响：β=0.31→β=0.27；深层行为中介影响：β=0.31→β=0.26)，说明浅层行为与深层行为在微信工作群与工作奉献的关系中起到了部分中介作用，假设4b和假设4d检验结果成立。

表8 人际促进对微信工作群、组织认同感、两者交互项、情绪劳动的回归

表9 工作奉献对微信工作群、组织认同感、两者交互项、情绪劳动的回归

五、研究结论与讨论

(一)研究结论

本文构建了一个拥有四个变量包括多个维度的有中介的调节模型，对在下班后使用微信工作群的382名员工发放问卷进行问卷调查，并采用SPSS及AMOS软件进行数据分析，得出如下的研究结论：

(1)微信工作群在非工作时间的使用对关系绩效的两个维度均有显著的正向影响。这可能是因为在下班后使用微信工作群依然积极发言的能给同事和领导带来好的印象，从而会得到领导和同事的支持，进而获得更多社会资源，成为获得更好工作绩效的基础。

(2)情绪劳动的两个维度在微信工作群与人际促进、工作奉献的关系中起到了部分中介作用。本文认为是因为下班后的员工在使用微信工作群时会在群里进行情绪扮演，进而导致其获得了较好的关系绩效。

(二)理论贡献

(1)微信工作群的广泛使用在带来便利的同时也存在一定问题。而目前使用微信工作群进行工作沟通的企业越来越多，微信工作群这一企业社交工作平台的相关研究仍是目前学术界的一个研究空缺，鲜有文献去讨论非工作时间微信工作群的使用。如何正确利用微信工作群这一企业社交工作平台是目前学术界亟待解决的问题。

(2) 本文构建了微信工作群、情绪劳动、组织认同感、关系绩效之间关系的理论模型，该模型得到了所采集数据的支持，一定程度上解释了微信工作群与关系绩效关系的内部机制，为后续相关的研究与探索奠定了基础。

(三)实践意义

基于所取得的理论研究结论，本文探索性地提出以下对于企业管理实践的启示。

(1) 企业在选择适合自身企业文化的企业社交工作平台的同时，要建立相应的平台使用规范制度，并做好对管理人员及员工的平台使用规范培训工作，使得企业社交工作平台的发展与使用能够得到有效的管理，在最大化提升工作效率的同时避免为员工带来困扰。

(2) 企业员工在使用企业社交工作平台时，应严格遵守企业设立的平台使用规范，并树立正确的态度，以积极心态对待企业社交工作平台的使用，做好工作与生活的平衡，充分利用平台的优点，使自身长处能够在工作中得到发挥。

(3) 企业社交工作平台的运营与管理是十分重要的，企业应当专门为其内部工作平台培训后台管理人员，这样企业社交工作平台的价值才能够真正的得到发挥。

(四)研究局限与未来方向

本文通过研究探讨了微信工作群、组织认同感、情绪劳动以及关系绩效这些变量之间的关系，得到了一些成果，但同时由于研究过程中的一些主客观因素造成了一些不足：

(1)微信工作群采用的是国外学者关于即时通讯软件的测量量表，但微信工作群与即时通讯软件的性质存在不同，不能完全替代。对于组织认同感、情绪劳动的量表选用的是国外学者研究开发的成熟量表，但因为中西方文化背景存在差异，这些量表也缺乏普适性。

(2)本文基于热点问题“微信群变味”进行研究，但引起微信工作群变味的影响因素有很多，本文仅选取了其中一方面，相关影响因素并没有进行详尽、全面的论述及研究。

(3)本文研究所收集的问卷数据是在同一时间点上获取的，可能会引发同源偏差，作为一种来源不够全面的问卷数据，在针对研究所选取的变量上可能解释效度不强，对变量之间的关系研究可能会有所限制。

根据上述探讨，后续可以在以下几个方面开展更为深入的研究：

(1)在后续对研究企业社交工作平台软件进行研究时，可以做出可靠性较好、可以被广泛使用的成熟量表。

(2)可以对微信在工作时间的使用影响进行研究，以期做出对比比较。对于中介变量和因变量的选取也可以多结合当下热点问题进行选择。

(3)在解决更好地获取问卷数据问题的条件下，将情绪劳动进行更多维度的划分，来研究在这种复杂维度下，微信工作群的使用情绪劳动各个维度带来的影响。

感谢席小雅同学为本文的数据处理作出贡献。